虛擬團隊社會網絡結構對團隊績效作用機制研究：團隊信任的中介作用

馬　碩　楊東濤

摘要：文章探討虛擬團隊中的社會網絡結構特性對團隊績效的影響。文章的分析結果表明社會網絡結構是虛擬團隊的重要資源，要充分利用團隊內部的社會網絡關系，增強團隊成員之間的信任，促進整個團隊的協(xié)調與合作，從而提升團隊的整體績效。

關鍵詞：虛擬團隊：社會網絡：團隊信任：團隊績效

一、虛擬團隊的競爭優(yōu)勢與管理困惑

20世紀90年代以來，隨著通信網絡和信息管理技術手段的廣泛應用，團隊的組織管理模式了團隊虛擬化的模式。虛擬團隊是由跨越空間界限、時間界限及組織界限的成員所組成的，利用現代信息技術密切協(xié)作以完成工作任務的一種新型團隊。虛擬團隊具有快速重組的單元構成，扁平化的組織結構，是一種高度自治和充分分權的、分布式的多功能作業(yè)的團隊，是人力資源虛擬化管理的代表性模式。本世紀初期，美國有1900萬名知識型員工在虛擬團隊中工作(Pearlson，K，＆Saunders,C.S.2001)，我國也有許多企業(yè)采取虛擬團隊的組織形式。

虛擬團隊的成員在各自的領域內都具有知識結構優(yōu)勢，眾多單項優(yōu)勢的聯(lián)合必然形成強大的競爭優(yōu)勢。同時，通過信息共享、知識共享及技術手段共享，成員的信息和知識能夠快速在網絡環(huán)境下得以傳播和推廣，進而實現優(yōu)勢互補和有效合作。網絡環(huán)境下知識的采集、篩選、整理、分析工具和機制，使眾多不同渠道的零散知識可以迅速整合為系統(tǒng)的集體智慧。從而轉化為組織的競爭優(yōu)勢。

雖然虛擬團隊具有許多先天的優(yōu)勢，但是在實踐中也發(fā)現企業(yè)采用的虛擬團隊中大約有50％最后歸于失敗(Blggs，M.2000)。Martins2004在對國外近十年出現的虛擬團隊研究進行分析時，發(fā)現在虛擬團隊較之于面對面團隊形成共同愿景和使命感更困難。現在信息和通訊技術為虛擬團隊創(chuàng)造了交流的環(huán)境，但同時也有可能阻礙了共同觀念的形成和成員之間的互動。高績效的虛擬團隊比績效較差的團隊往往采用更多的非正式的社會方式進行交流(Kinney，Panko 1996)。虛擬團隊成員之間的關系聯(lián)結是其形成團隊凝聚的一個關鍵因素(Warkentin，1997)。Mcgrath(1994)的研究發(fā)現，虛擬團隊成員之間的互動，更多的依賴技術而忽略了關系的建立，忽略了虛擬團隊是一個由人為主體構成的社會網絡。

本研究基于社會網絡理論和社會交換理論，對虛擬團隊的整合機制進行探討。試圖揭示在虛擬條件下，成員之間的社會網絡互動關系如何對虛擬團隊的績效產生影響。虛擬團隊的社會網絡的結構形態(tài)怎樣對團隊的信任產生作用，進而影響到團隊的整體績效。通過研究加深對虛擬團隊社會網絡本質的了解。對虛擬條件下團隊績效的提升進行有益的探索。本研究可以幫助組織更好的構建和管理虛擬團隊。特別為幫助組織有效的實現虛擬條件下團隊的整合和績效的提升提供借鑒，在實踐方面具有實際應用和參考價值。

二、虛擬團隊的社會網絡結構對團隊績效的影響

1網絡密度。Wasserman＆Faust(1994)認為網絡密度指的是網絡體成員間彼此互動的聯(lián)系程度，即團隊成員彼此互動的平均程度。密度高就表示網絡中的任何一個成員和其它成員的連結關系多，密度低就是每一個成員間相互連結較少。當群體的網絡密度值越高，成員的互動程度也越高。Coleman(1994)認為成員彼此互動程度越高，產生的資訊與資源交換就會增加，而且當一個團隊有互動，成員就會分享價值、信念或目標，也容易產生情緒感染，因此對團體運作易有正向影響。相反地，當群體的網絡密度值越低，成員彼此的互動程度也越低，表示成員和其它成員的連結少或是只限於和少數有互動，如此會對對團體的運作及結果產生較不良的影響。但是，Kraekhardt(1996)分析了有點黏又不太黏的網絡，即組織黏性適中的網絡更有利于知識的傳播。我國學者羅家德通過分析比較適合的網絡密度才會導致更高組織績效的提升。

2群體中心性。社會網絡結構的中心性可分成二種，個人中心性(Individual Centrality)與群體中心性(GrouoCentrality)。個人中心性屬于個人層面的指標，是指各個成員在該社會網絡中擁有聯(lián)結的程度(Scoot。2000)，即該成員和網絡中其它成員彼此連系情形。個人中心性越高者，代表和其它成員間的聯(lián)系密切(Brass，1984)。

群體中心性則是團體層面的指標，此指標是計算網絡中各成員的個人中心性和擁有最高中心性者之間的差異，來代表整個社會網絡中心性程度。不同的學者對此指標的意涵有不同的看法，Freeman(1979)將各家觀點分成三類：(1)群體中心性指標可以反應出成員彼此緊密的程度：(2)群體中心性指標可以看出個人中心性彼此間的差異程度：(3)群體中心性可以作為衡量網絡內權勢(Dominance)的指標。因為一個領導者解決問題的速度與效率，以及讓成員覺得滿意的程度，都和領導者是否能在團體中表現出色的中心性程度有關。由于群體中心性指標可以反應團體成員的緊密程度，個人中心性差異程度以及團體內的效率，而本研究探討的是虛擬團隊整個人際網絡結構的特性。因此采用群體中心性作為解釋團體績效的自變量。

3結構洞與網絡橋。結構洞是兩個接觸者間的非重復性關系，這個洞就像一個絕緣體，這是一個成員可以玩弄以獲利的空間(Burt，1992)，一個網絡間好的節(jié)點。因此Burr認為，所謂的微觀社會資本，就是成員身處的網絡結構本身，他為這個結構下的定義就是：這個成員會信任某些人，支持某些人，也依賴和某些人之間的交換。因此他認為一個成員在競爭的社會結構中所在的位置，會決定這個成員其社會資本的多寡，會對這個成員所能獲得的利益有所影響。最重要的是，成員所在的社會結構中的連帶關系最好是“非重復關系”，也就是說你所在的網絡的成員越多越好；網絡的大小越大越好；網絡的內容越異質越好。正因為如此，這個網絡中的結構洞才最多，成員才能因此得到第三方的好處。因此，結構洞對個人而言是一個社會結構中好的節(jié)點，一個可以獲取訊息與控制利益的位置。但是，社會網絡結構中的結構洞也會因此而成為阻絕信息在團體中流通的瓶頸，成員利用其結構洞上的有利位置控制信息的流通，正好可以妨礙整體的信息交換，成為微觀社會資本與宏觀社會資本相互沖突的情況。

既然洞的存在對互不相連的小團體是傳達訊息或互相咨詢的阻礙，那么在人際關系網絡中就有另外一種角色的出現：橋，一個可以刺激知識流通，知識共享的機制。Granovetter1973指出，當社會網絡中存在網絡節(jié)點間間隙的橋梁——網絡橋時，便產生了跨越邊界的“信息收益”，因為特定群體中的信息相對是重疊的，與那些只局限于單一群體的個體相比，聯(lián)系不連貫群體的個體將面臨更廣闊的思想和機會。

三、虛擬團隊的信任對團隊績效的影響

虛擬團隊是由跨越空間界限、時間界限及組織界限的成員所組成的，利用現代信息技術密切協(xié)作以完成工作任務的一種新型團隊。不同的成員通過形成虛擬組織貢獻各自的核心優(yōu)勢從而最大效率地利用企業(yè)資源。虛擬團隊以信息網絡為依托，使成員之間的信息傳遞和業(yè)務往來得以實現。虛擬組織由于借助信息網絡形成了一種運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合。它大大降低了組織的開支、提高了工作效率、擴大了服務范圍、縮短了產品進入市場的時間，進而為各個公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。

國外對虛擬團隊中信任問題的研究始于20世紀90年代后期。隨著對虛擬團隊研究的進一步深入，研究者們自然不會忽略虛擬團隊的核心要素：虛擬團隊中的信任問題。研究者強調了信任在虛擬團隊中的重要作用。在高信任的虛擬團隊，團隊信任是團隊融合得更容易，組織自己的工作更迅速，自我管理更有效，并由此得出信任是虛擬團隊完成今后復雜任務的潤滑劑。

在關于虛擬團隊中信任影響因素的研究中，Lipnaek和Stamps認為團隊成員們的能力會對信任產生影響。他們舉例說如果某位成員表現出在能力或經驗上不太稱職時，其他成員就不再信任他。Havwood認為，除了對成員背景和經歷的了解外，能否預測他的行為。如在溝通中能不能承諾對其他成員及時回應，也是制約著虛擬團隊中信任的重要因素。要想使成員們堅守承諾。Lipnack和Stamps認為關鍵是要使團隊目標和團隊的獎勵制度諧調一致。否則很容易在團隊中滋生不信任。他們進而指出虛擬團隊所嚴重依賴的溝通機制也是導致團隊中產生信任或不信任的主要原因。Henry，J，E，and Hartzler，M，(1998)認為面對面會議是在虛擬團隊中建立信任最有效和最迅速的途徑，盡管這樣做是代價高昂的。他們建議在團隊組成的早期就需要盡早安排面對面會議。Jarvenpaa和Knoll驗證了Mayer等人提出的信任模型是否適用于虛擬團隊的問題。在Mayer等人的模型中，信任者認為被信任者是否有能力、是否有善意、是否誠實正直以及信任者的信任傾向共同決定了人們之間的信任程度。Jarvenpaa發(fā)現Mayer等人的信任模型在跨國虛擬團隊里仍然適用。其中團隊成員認為正直和善意的程度對于虛擬團隊中的信任水平影響更為顯著。

四、本文的結論及今后研究方向的展望

1本文的研究結論。通過對以往國內外文獻研究進行閱讀和綜述，筆者發(fā)現。盡管虛擬團隊的問題引起了很多學者的廣泛關注，對虛擬團隊中的都有大量的相關研究，但是很少有文獻從社會網絡的視角對團隊信任和績效的作用機理做出解釋。本文的理論分析結果和概念研究框架表明虛擬團隊的社會網絡結構會通過影響團隊的信任，進而影響團隊績效。這說明，社會網絡結構一方面可以直接影響團隊的績效；另一方面通過增強團隊的信任，從而使團隊績效得到提升。

在組織面臨的內外部環(huán)境不僅日趨復雜，而且愈加不穩(wěn)定，其變化不僅無法控制，而且也越來越難以預測的條件下。虛擬團隊是一種靈活高效的人力資源管理模式。在虛擬團隊的管理中，不僅要重視信息技術的使用，更應該注意人與人之間的溝通，在虛擬團隊中實現成員之間的共同愿景和使命感。把虛擬團隊內部的社會網絡結構看作一種協(xié)調和激勵的資源，通過增強員工互動的聯(lián)系和共同價值觀來實現團隊的有效運轉，這種協(xié)調方式的作用和實現，不僅是高效率的，而且可能是持續(xù)效果最長、成本最低的。從這個角度上說，改善和提升虛擬團隊的社會網絡結構對團隊而言具有長期的重要的意義。這是本文得到的第一個啟示。

在分析團隊社會網絡結構對團隊績效影響的基礎上，本文提出了社會網絡結構對團隊績效影響的過程，即它們“如何發(fā)生作用”的機理。本文把虛擬團隊中的信任做為社會網絡結構與團隊績效的中間解釋因素，考察社會網絡結構通過影響團隊信任，使團隊成員對虛擬團隊產生認同感和歸屬感，使其盡可能地表現出有益于團隊整體運轉成效的行為，從而提升團隊績效。這是本文得到的第二個啟示。

本文的研究框架如圖1所示。

2今后的研究的展望。首先。在社會網絡的視角下，探索虛擬團隊網絡結構對團隊績效影響的機理及其效果。進一步構建虛擬條件下社會網絡結構對團隊績效的理論模型和進行實證的檢驗。其次，可以在虛擬組織的研究中開展中介變量的探索性工作，探索虛擬條件下團隊信任對社會網絡結構對虛擬組織績效影響的中介作用，一定程度上可以填補社會網絡理論對虛擬組織研究空白。再次，從社會網絡的角度針對虛擬團隊這一特殊組織形態(tài)的研究不多，更缺乏規(guī)范性的實證研究，如果能從社會網絡結構的視角展開虛擬團隊信任和績效問題的系統(tǒng)性實證研究，將會在視角和研究方法上都有較大的創(chuàng)新之處。

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基金項目：國家自然科學基金主任基金項目(7 07400 05)；教育部人文社科基金項目：(08JA630 037)；國家自然科學基金重點項目(70732002)。

作者簡介：楊東濤，南京大學商學院人力資源管理系主任、教授、博士生導師；馬碩，南京大學商學院博士生。

收稿日期：2009—04—09。