科技人員心理契約特征與工作滿意度研究

潘金柱

提要在激烈的市場競爭中，企業(yè)所擁有的核心科技是保持其產(chǎn)品競爭力的根本來源之一，而企業(yè)科技人員則是核心科技的主要締造者。那么，對于科教人員這樣一個特殊的群體心理契約的內(nèi)涵是否有其特殊性，這種隱性的契約是否與科技人員的工作滿意度之間有著某種聯(lián)系，這種聯(lián)系的緊密程度如何，這是本文研究的重點。

關(guān)鍵詞：心理契約；工作滿意度；科技人員

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

一、問題的提出

“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，在激烈的商場競爭中，企業(yè)所擁有的核心科技是保持其產(chǎn)品競爭力的根本來源之一，而企業(yè)科技人員則是核心科技的主要締造者。企業(yè)科技人員是指在企業(yè)中直接從事科學技術(shù)活動或為科學技術(shù)活動提供直接服務的各類專業(yè)技術(shù)人員，其主體為研究和發(fā)展人員，他們是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主力軍。相關(guān)研究和管理實踐表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經(jīng)濟契約以外，確實存在著另一種無形的、模糊的契約形式——心理契約。由此，可以從一個角度解釋為什么高薪者要頻繁跳槽，收入平平的研究學者甘于學術(shù)寂寞等現(xiàn)實問題，其中，心理契約的作用不容忽視。那么，對于科技人員這樣一個特殊的群體心理契約的內(nèi)涵是否有其特殊性，這種隱性的契約是否與科技人員的工作滿意度之間有著某種聯(lián)系，這種聯(lián)系的緊密程度如何，這是本文研究的重點。

二、相關(guān)概念和理論

心理契約的概念最早在20世紀六十年代提出，它的原意是表達雇主與雇員之間的一種相互期待關(guān)系。心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理協(xié)議，協(xié)議的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任和義務。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約，一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。相對于經(jīng)濟契約而言，心理契約更具有精神內(nèi)涵。心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，也有對義務的承諾和互惠。而且，對義務的知覺比對期望的知覺更為強烈。它表現(xiàn)在：打破期望會讓人產(chǎn)生失望，而打破義務讓人產(chǎn)生憤怒。此外，心理契約與經(jīng)濟契約之間還有一較大差異是：雇傭的正式契約是相當穩(wěn)定的。變更很少，而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。

工作滿意度的概念自從1935年首先由Hoppock提出后，即引起廣泛的注意，長時間以來都是管理心理學研究的熱點之一。對工作滿意度的研究，主要集中在其構(gòu)成要素和影響因素方面。各研究者對于工作滿意度的界定也不同，本文認為科技人員滿意度是員工把實際所得與預期報酬相對比后的感受，而在比較的過程中科技人員會根據(jù)許多因素對工作特征加以解釋和比較。

系統(tǒng)地從心理契約角度研究員工工作滿意度的文獻并不多，而且員工工作滿意度現(xiàn)有的研究與模型的建立和驗證基本上都是在西方國家的文化背景下獲得的。由于管理本身具有較強的環(huán)境依賴性，西方文化對員工滿意度有決定性的影響，文化的不同往往使得不同背景的勞動者具有獨特的信仰、倫理和價值觀，有著獨特的、有別于其他文化的行為表現(xiàn)和生活態(tài)度，在不同的文化背景下，員工會從不同角度考慮自己與企業(yè)的關(guān)系。例如，劉小平、王重鳴認為，“在西方文化背景下，員工更多地從經(jīng)濟交換和離職損失來考慮自己與企業(yè)的關(guān)系；而在我國傳統(tǒng)文化背景下，員工更多地從社會性交換和留職收益角度考慮自己與企業(yè)的關(guān)系?！彼?，不同的文化背景決定著影響工作滿意度的關(guān)鍵因素也各不相同，在西方經(jīng)實證研究證明的模型在我國并不適用。因此，本文基于心理契約理論去研究分析我國科技人員工作滿意度的情況，找尋在我國文化背景下影響工作滿意度的關(guān)鍵因素具有較高的實用價值。

三、心理契約與工作滿意度相關(guān)性分析

(一)內(nèi)容上的相關(guān)性。由于心理契約與工作滿意度從研究對象到研究范圍都大體相同，因此兩者在早期的研究與探索、后期的實證研究以及內(nèi)容的分類等方面都存在著相似性。

第一，心理契約早期研究的內(nèi)容與工作滿意度的內(nèi)容是相類似的。對心理契約內(nèi)容的探討最早可追溯到梅奧在霍桑實驗中對物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素的關(guān)注，如員工報酬、組織對員工的關(guān)心、群體規(guī)范和工作保障問題等。

第二，在心理契約內(nèi)容的實證考察中，與工作滿意度內(nèi)容的契合度越來越高。Rousseau對MBA畢業(yè)生的心理契約進行了調(diào)查，第一個從實證角度對員工心理契約內(nèi)容進行探討。其中，雇主責任包括：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持；員工責任包括：加班工作、忠誠、自愿從事職責外工作、離職前預先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競爭對手、保守商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年。Herriot＆Manning從雙方責任的視角對心理契約的內(nèi)容進行了全面探討，以管理者作為組織的代理人，討論雙邊的心理契約內(nèi)容。其中，組織責任包括：培訓、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪資、福利、工作穩(wěn)定；員工責任包括：守時、務業(yè)、誠實、忠誠、愛護資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象、互助。工作滿意度是工作者在工作時所獲得的滿意感，因此，在與心理契約內(nèi)容進行比較時，應與組織責任進行比較。工作滿意度中的內(nèi)容在心理契約的組織責任中都有所體現(xiàn)，如包含在工作本身滿意度中的職業(yè)發(fā)展因素；工作回報滿意度中的高額報酬、薪資等因素；工作背景滿意度中安全、福利等因素；工作群體滿意度中友善、人事支持等因素；組織滿意度中協(xié)商、信任等因素。由此可見，工作滿意度與心理契約中的組織責任聯(lián)系最為緊密，本文就是從組織責任入手，即通過探查組織履行與工作完成、工作性質(zhì)有關(guān)承諾的情況，從而深入研究心理契約與員工工作滿意度之間的關(guān)系。

(二)特點上的相關(guān)性。心理契約與工作滿意度都是以人的心理體會為研究對象的，因此，除內(nèi)容上具有相似性以外，在特點上也同樣有很多相似之處。

第一，兩者都具有主觀性。心理契約大多是非正式的、隱含的，而不一定是公平的。契約的條款更可能是隱含的，組織以往的行為常被人們作為期望的基礎(chǔ)，契約的內(nèi)容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。由于個體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨特的體驗和見解，因此個體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方(如組織代理人)的理解和解釋不一致，因此它本質(zhì)上是主觀的。工作滿意度歸根結(jié)底是一種態(tài)度，是人的一種情緒反應，

因此它也具有主觀性的特點。

第二，兩者都具有動態(tài)性。正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)，任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物理性的，還是社會性的，都會對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就會越廣。態(tài)度是可以后天習得的，通過順從、認同及內(nèi)化階段形成，并可以改變，正是由于態(tài)度具有動態(tài)性特征，使得通過恰當?shù)耐緩教岣吖ぷ鳚M意度成為可能。

第三，兩者都具有模糊性。心理契約的內(nèi)容往往處于“知覺閾限”之下，而且總是在契約中的主觀假設(shè)或約定的對等權(quán)利義務關(guān)系出現(xiàn)不匹配或不一致時，才會為個體所意識到，正因為存在這種模糊性，對心理契約的管理與定向引導就變得十分的復雜和微妙。而態(tài)度在最終產(chǎn)生行為之前也具有一定的模糊性，可以隱蔽起來或通過相反的態(tài)度來表現(xiàn)，因此在對工作滿意度的考察中，測試結(jié)果的準確是非常重要的。

第四，兩者都具有互動性。心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望；另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望?？梢哉f，組織與組織成員雙方在心理契約中都處于主體地位，是完全平等的。這種交互作用在工作滿意度中也有體現(xiàn)，因為態(tài)度并不是與生俱來的，而是在后天交往中，在人與人、個人與群體、人與環(huán)境之間的相互作用中逐步形成的，在交互作用下，態(tài)度是可以改變的，當與所指向的對象之間發(fā)生交互作用時，態(tài)度的傾向或強度會發(fā)生變化，并且由于環(huán)境的變化而可能加速態(tài)度的變化。龔會(2006)認為，對工作滿意度起決定作用的因素就是員工對組織給予自己回報的認識，而怎樣去認識和評價它們則要看組織和員工彼此之間心理契約的滿足和違背狀況。因此，組織心理契約的動態(tài)形成過程，包括心理契約的創(chuàng)建、改變和違背過程(心理契約的動態(tài)變化過程)都會對員工的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響作用。

科技人員心理契約的特征表現(xiàn)為組織和員工雙方履行權(quán)利和義務的一種平衡關(guān)系，工作滿意度是員工對待工作各方面的一種主觀態(tài)度?？萍既藛T心理契約的履行程度直接影響員工的工作態(tài)度，其中工作滿意度是一個關(guān)鍵因素。那么，兩者之間的關(guān)聯(lián)程度如何，通過分析兩者之間的相關(guān)系數(shù)來考察它們之間的相關(guān)性。調(diào)查表明了知識員工心理契約特征值和工作滿意度特征值之間的相關(guān)系數(shù)情況，分析表明，科技人員心理契約和他們的工作滿意度之間具有正相關(guān)的聯(lián)系。

四、研究結(jié)論

盡管科技人員心理契約公平感維度的分值偏低但是由于他們對組織的信任度較高，沒有短期行為的跡象出現(xiàn)，同時知識員工對于組織的績效要求比較明確，工作決策的參與性比較高，由此可以判斷知識員工心理契約處于交易型和平衡型之間兼具兩者的特征。未來的發(fā)展趨勢是偏向于長期的平衡型心理契約還是偏向于短期的交易型心理契約，取決于知識員工對于不同維度的知覺變化，如果知識員工感受到的公平感進一步降低的話心理契約就會向交易型發(fā)展。所以，公平感是決定心理契約特征的一個關(guān)鍵維度。相應地，當組織給予知識員工內(nèi)部和外部長期發(fā)展的機會和公平的報酬心理契約的特征會進一步向平衡型發(fā)展。

由此可見，從組織的角度出發(fā)，迫切需要解決的問題是如何提高科技人員的公平感問題在薪酬制度的設(shè)計上更加公平合理。同時，提高科技人員參與決策的自主性體現(xiàn)在對于知識員工管理模式的改進?？萍既藛T心理契約特征值與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)性，知識員工心理契約的履行程度越高，其工作的滿意度也越高。