公平理論在ＴＨ公司薪酬改革的應(yīng)用與分析

秦　靜

一、對(duì)于原有薪酬體系公平性的調(diào)查

TH公司是NC鐵路局的多經(jīng)專業(yè)公司，一直奉行領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，其薪酬大致由三大塊組成：基本工資、獎(jiǎng)金、福利。由于福利及獎(jiǎng)金比較豐厚，在一定程度上掩蓋了公司內(nèi)部薪酬分配體系中存在的一系列問(wèn)題，其中員工反映較大的就是公平問(wèn)題。根據(jù)亞當(dāng)斯（J.Stacy Adams）的公平理論（人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切），公司決定進(jìn)行薪酬改革，完善分配制度。基于員工對(duì)薪酬的滿意度取決于薪酬的公平度的思想，在改革前，TH公司對(duì)全體員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，內(nèi)容主要針對(duì)員工對(duì)工資分配制度的整體滿意度來(lái)進(jìn)行，涉及了基本工資中各個(gè)項(xiàng)目比例是否科學(xué)，獎(jiǎng)金和福利發(fā)放是否公平以及分配方式是否能體現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效。隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷181份。調(diào)查結(jié)果如下：

1.對(duì)改革前實(shí)行的工資分配制度的總體滿意度。

從上表看，只有三成不到被調(diào)查員工表示滿意，除此之外，按照分配公平性、激勵(lì)性及對(duì)人員吸引性等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)果也都比較低。可見(jiàn)這種工資分配制度存在很大問(wèn)題。

為了使調(diào)查結(jié)果更為可信，避免員工的薪酬水平期望值對(duì)薪酬滿意度的影響，在調(diào)查及結(jié)果分析過(guò)程中，公司采取了一些方式來(lái)避免。同時(shí)對(duì)各層次人員走訪，發(fā)現(xiàn)中下層職工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的公平性感知較差。分析得知：這主要是由于原薪酬體系在設(shè)計(jì)上對(duì)公平性的考慮不足，且在執(zhí)行過(guò)程中缺乏必要的控制性措施來(lái)保證公平，導(dǎo)致了員工消極的態(tài)度與行為。

2.對(duì)付薪因素的科學(xué)性及公平性評(píng)價(jià)。

大部分公司員工對(duì)付薪因素的設(shè)定都感覺(jué)不夠科學(xué)，缺乏公平性。因?yàn)樵谒懈缎揭蛩刂新殑?wù)等級(jí)占有相當(dāng)大的比重，并且績(jī)效考核不夠合理，獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性較強(qiáng)，忽略了員工個(gè)人的工作績(jī)效及技能差異，因此大多數(shù)員工認(rèn)為采用這種分配方式公平性很差。

3.對(duì)工資分配結(jié)構(gòu)的公平性評(píng)價(jià)。

調(diào)查中細(xì)分了處于不同崗位、不同層次的員工于現(xiàn)有工資分配制度的意見(jiàn)。在工資級(jí)差問(wèn)題上，一般管理人員及其他員工總體比較滿意，滿意率達(dá)到67%，而中層及以上管理人員的滿意度只有上述一半，34%左右。對(duì)級(jí)差產(chǎn)生的疑問(wèn)，需要公司在重新設(shè)計(jì)薪酬體系前做好充分的崗位說(shuō)明及評(píng)價(jià)，科學(xué)客觀地體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，以爭(zhēng)取獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同。

4.對(duì)獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的公平性評(píng)價(jià)。

大多數(shù)員工認(rèn)為獎(jiǎng)金和福利是讓很多感到基本工資分配不公的員工繼續(xù)留下來(lái)的重要原因。和本地區(qū)其他公司相比，TH公司獎(jiǎng)金和福利起點(diǎn)很高。對(duì)現(xiàn)行獎(jiǎng)金和福利發(fā)放很滿意和滿意的比例占到了被調(diào)查員工的67%，這說(shuō)明盡管在獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，存在一些不公平的因素，但是由于報(bào)酬總體水平較高，員工對(duì)總的獎(jiǎng)金和福利分配還是比較滿意。

二、原有薪酬體系公平性較差的原因分析

1.薪酬分配方式不合理，這是TH公司薪酬體系中最突出的一個(gè)問(wèn)題。員工對(duì)于企業(yè)的工資分配制度滿意率低。這樣薪酬體系的設(shè)計(jì)者就要認(rèn)真地思考一下為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，避免員工收入出現(xiàn)“階級(jí)分化”。

2.基本工資的激勵(lì)作用沒(méi)有凸顯?，F(xiàn)代企業(yè)中，薪酬不但是一種回報(bào)，更是一種激勵(lì)手段?；竟べY作為薪酬的重要組成部分，其確定上仍帶有一定的“行政級(jí)別”為中心的痕跡，員工的工資收入情況與其所處的職位級(jí)別密切相關(guān)，同一層次或類別的崗位收入趨于一致，這種無(wú)視員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，以崗位工資為主的分配方式，在一定程度上造成了企業(yè)大鍋飯，從而削弱了薪酬的激勵(lì)作用。

3.獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有真實(shí)體現(xiàn)員工績(jī)效水平和崗位價(jià)值。發(fā)放獎(jiǎng)金的出發(fā)點(diǎn)是在基本工資外，設(shè)立另外一種靈活的、以員工績(jī)效為主要衡量依據(jù)的收入分配方式。但是，由于獎(jiǎng)金與行政級(jí)別掛鉤，缺乏與績(jī)效的有效關(guān)聯(lián)，直接導(dǎo)致了處于同級(jí)崗位的人之間的獎(jiǎng)金分配沒(méi)有大的差別，無(wú)法體現(xiàn)員工的績(jī)效水平和崗位價(jià)值，引起員工對(duì)薪酬分配制度的不滿情緒。

4.薪酬體系的運(yùn)行缺乏必要的管理知識(shí)支持，各種配套措施不夠完善。具體可以表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是各崗位職責(zé)權(quán)限、任務(wù)劃分存在諸多重疊之處，責(zé)權(quán)不對(duì)稱；二是崗位分析和崗位評(píng)價(jià)缺位，工作說(shuō)明書(shū)不完備；三是對(duì)特別技術(shù)人員缺乏必要的科學(xué)的技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)。

三、TH公司的薪酬改革

在前期調(diào)查基礎(chǔ)上，圍繞員工反應(yīng)強(qiáng)烈的薪酬公平性問(wèn)題，TH公司進(jìn)行了探索性的薪酬改革。

1.對(duì)公司各工作崗位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估。在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)崗位的組織影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果建立崗位價(jià)值排序。

2.進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，以保證薪酬分配的外部公平性，由于TH公司采用薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略，在市場(chǎng)上同類行業(yè)中薪酬處于較高水平，且工資具有剛性，因此在這一塊所下的功夫不大，主要考察了本地區(qū)同類企業(yè)及業(yè)務(wù)具有類似性的企業(yè)的薪酬分配狀況。

3.制定本公司薪酬方案。

（1）針對(duì)以前管理人員和普通員工薪酬相差過(guò)大的問(wèn)題。TH公司設(shè)立了部門最高工資。其中剛性工資比例大概占45%左右，與績(jī)效相關(guān)的工資占半數(shù)以上且與本部門的總體績(jī)效掛鉤。因此，部門負(fù)責(zé)人如不能帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績(jī)，那么他們的個(gè)人利益也會(huì)受到影響。

（2）確定崗位級(jí)差。根據(jù)各層次崗位的相對(duì)價(jià)值，確定工資等級(jí)，以崗位之間的相對(duì)價(jià)值確定級(jí)差。實(shí)行寬幅薪酬，考慮到員工的接受程度及保證公平性，一般規(guī)定下一等級(jí)的中間值為上一等級(jí)工資中間值的75%～80%，同一等級(jí)員工的薪酬根據(jù)個(gè)人績(jī)效差別化。

（3）福利和獎(jiǎng)金設(shè)定。由于福利和獎(jiǎng)金已經(jīng)較高，在福利及獎(jiǎng)金分配上重要的就是規(guī)范，重點(diǎn)解決兩個(gè)問(wèn)題：一是獎(jiǎng)金必須和工作績(jī)效掛鉤，根據(jù)年度工作績(jī)效評(píng)估來(lái)確定獎(jiǎng)金在部門間的分配比例，避免盲目亂發(fā)獎(jiǎng)金。二是完善福利項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，完善養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等各項(xiàng)保險(xiǎn)，規(guī)范節(jié)日福利發(fā)放。

4.通過(guò)以下措施保證新薪酬體系在運(yùn)行中的公平性。

（1）實(shí)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定組織內(nèi)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)這一評(píng)估結(jié)果確定每一崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證內(nèi)部公平。

（2）通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平。在地區(qū)性薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)本公司薪酬結(jié)構(gòu)性不足，即對(duì)核心技術(shù)人員的激勵(lì)作用不夠明顯，針對(duì)這一問(wèn)題，制定了人才獎(jiǎng)金回報(bào)制度，對(duì)技術(shù)人才按照其貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）加強(qiáng)績(jī)效體系建設(shè)，將薪酬與績(jī)效考核掛鉤，實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平。

四、TH公司薪酬改革中存在的問(wèn)題分析

此次改革總體上達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，即薪酬分配的公平性得到了一定程度的提高。但是，由于該公司未能充分掌握公平理論的精髓，改革后的薪酬體系中仍然存在一定的問(wèn)題。

1.沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)員工認(rèn)知對(duì)于薪酬改革的重大作用。

公平認(rèn)知是一種主觀感受。選擇不同比較對(duì)象，得到的結(jié)果可能會(huì)完全不同。因此幫助員工正確選擇比較對(duì)象，正確認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象，可以使員工的公平認(rèn)知不致由于信息不對(duì)稱而扭曲。而在改革過(guò)程中公司并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工價(jià)值認(rèn)同以及暢通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道對(duì)于員工公平感認(rèn)知的重要作用，導(dǎo)致最后改革結(jié)果差強(qiáng)人意。

2.新的薪酬體系對(duì)核心員工的公平度不足。

薪酬改革完成后，TH公司的核心員工即技術(shù)人員流失比率比較大的問(wèn)題依然沒(méi)能有效解決。通過(guò)了解，這些核心員工認(rèn)為相對(duì)于他們的勞動(dòng)及貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，所得報(bào)酬過(guò)少，缺乏一定的公平性。此次薪酬改革未能有效地改變這一狀況，只考慮了大多數(shù)人的利益，而核心員工的公平度沒(méi)有得到有效改善。

五、對(duì)薪酬改革中存在問(wèn)題的對(duì)策

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的公平價(jià)值觀。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判斷報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往傾向于對(duì)自己有利的一面，也就是說(shuō)，人們?cè)谛睦砩蠒?huì)自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生過(guò)低估價(jià)別人的工作績(jī)效，過(guò)高估計(jì)別人的工資收入傾向，這會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感。因此，組織管理者應(yīng)促成組織良好的薪酬文化建設(shè)，通過(guò)培訓(xùn)、雙向溝通等方式對(duì)員工的公平心理進(jìn)行引導(dǎo)，樹(shù)立正確的公平觀，通過(guò)規(guī)章制度的建立，使員工在與薪酬分配有關(guān)的場(chǎng)合中享有同樣大小的參與的機(jī)會(huì)、被挑選的機(jī)會(huì)和獲勝的機(jī)會(huì)，同時(shí)明確薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到一致的公平觀。

2.設(shè)立彈性機(jī)制，使企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)和自身情況的變化適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。通過(guò)彈性機(jī)制的建立使薪酬水平能夠按照變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)對(duì)薪酬體系的運(yùn)行進(jìn)行有效控制。企業(yè)可以設(shè)定一個(gè)時(shí)間段，在這段時(shí)間結(jié)束后，根據(jù)行業(yè)和地區(qū)間薪酬水平的變化重新對(duì)本公司的薪酬水平進(jìn)行測(cè)評(píng)，做出相應(yīng)調(diào)整，使企業(yè)的薪酬水平符合外部公平性的要求。

3.建立合理的用人及晉升制度。員工在組織中得到重任是其個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的重要途徑之一?？茖W(xué)合理的用人和晉升制度使個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，可以有效地改進(jìn)整體公平性，激發(fā)員工工作熱情。

4.建立完善的溝通體系，促進(jìn)員工與組織之間的相互信任。TH公司的薪酬改革中并未涉及完善溝通體系的問(wèn)題，而信任在組織中是一個(gè)十分重要的因素，它強(qiáng)烈地影響著員工對(duì)公平的感知。完善的溝通渠道，可以有效減少流言在企業(yè)中的傳播及造成的不良影響，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力；同時(shí)可以促進(jìn)組織與員工之間的相互信任。完善的溝通體系應(yīng)當(dāng)包括民主決策、企業(yè)事務(wù)公開(kāi)及建立良好的反饋機(jī)制，并提供機(jī)會(huì)和渠道讓員工傾訴對(duì)不公平狀態(tài)的不滿情緒，降低員工體驗(yàn)到的不公平感帶來(lái)的不良影響。

（作者單位：南昌鐵路投資發(fā)展中心）