論國有建筑業(yè)人力資源管理

韓曉文　王志強

摘要：當前，作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的國有建筑企業(yè)無論經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)在本行業(yè)仍處于優(yōu)勢地位。隨著知識經(jīng)濟的到來，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉，人力資源管理是提高國有建筑企業(yè)人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強企業(yè)競爭力的重要途徑。要在激烈競爭中生存和發(fā)展，就必須重視人力資源管理。文章從國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè) 人力資源 管理觀念 激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-196-02

一、國有建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析

1.國有建筑業(yè)概況及人力資源概念。在我國建筑行業(yè)競爭激烈和利潤率低已是普遍共識，建筑業(yè)天生為資金饑渴型行業(yè)，具有一定資本推動較大經(jīng)營規(guī)模、吸納較多勞動力的特點。在現(xiàn)階段國有獨資及由國有企業(yè)轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè)，無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)在同類企業(yè)中仍處于優(yōu)勢地位。隨著知識經(jīng)濟的到來，國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型逐漸向管理密集型轉(zhuǎn)軌，同時建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用，以及市場經(jīng)濟的新情況都對國有建筑企業(yè)競爭力的提高提出了新的要求。

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人力總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現(xiàn)它的最大效能，做到人盡其才。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和社會的迅猛發(fā)展，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，國有建筑企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。

2.建筑業(yè)人力資源組成情況。就大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷較低但技能嫻熟的技術(shù)工人；也有經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員；還有在技術(shù)領(lǐng)域有專長的專業(yè)技術(shù)人員甚至技術(shù)專家型人才；此外，每年還錄用大批的大專院校學(xué)生，這些學(xué)生具有較好的知識結(jié)構(gòu)和良好自身素質(zhì)，但缺乏經(jīng)驗，需要不斷培養(yǎng)。這些處于不同層次的人才有著各自的特點，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。對他們的工作評價標準不一，崗位職能分析方法不同，工作業(yè)績考核也難以統(tǒng)一量化。由他們組成的企業(yè)人力資源具有相當?shù)膹?fù)雜性。

3.建筑企業(yè)人力資源布局特點。建筑企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，它的基層管理機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、施工技術(shù)要求、地域情況等來組建一個相應(yīng)的項目管理機構(gòu)，而隨著工程的結(jié)束，下一個新的工程項目的開始，人員組成又要重新進行調(diào)整。建筑工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上具有分散明顯、流動性強的特點。

二、國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念相對落后。大多數(shù)建筑企業(yè)一般都設(shè)有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，人力資源管理人員大多停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理工作層面上，主要從事大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程式化的日常工作，而缺乏專業(yè)的、系統(tǒng)的、全面的人才管理探索。雖然越來越多建筑企業(yè)的管理者強烈意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是，往往還沒有從深層次上考慮如何建立與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理體系。大多數(shù)人力資源管理人員并沒有經(jīng)過專門的、系統(tǒng)的人力資源管理學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，企業(yè)也未能建立起有效的人才開發(fā)與利用、人才投入和激勵機制，以及績效評估等管理制度。對內(nèi)部現(xiàn)有人才沒能進行有效開發(fā)、培育和合理使用，加大了人力的外擴成本。人力資源管理未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

2.人力資源培訓(xùn)有待加強。知識經(jīng)濟時代的最大的特征是形成了人力資源的概念,勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。人力資源培訓(xùn)是提高國有建筑企業(yè)人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強企業(yè)競爭力,以適應(yīng)經(jīng)濟全球化需要、促進人的全面發(fā)展及社會和諧發(fā)展的重要途徑。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，特別是軍轉(zhuǎn)工形成的企業(yè)，更為強調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，而沒有考慮到補給和折舊；也沒有把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入的對象。

3.企業(yè)急缺人才流動性較大。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是隨著國家基礎(chǔ)建設(shè)投入的加大，中高級經(jīng)營管理人才和優(yōu)秀技術(shù)人才存在較大的流動性，如何保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，降低企業(yè)用人成本，避免人力資源的流失以及流失所帶來的企業(yè)損失，如商業(yè)機密外泄等后果，是建筑企業(yè)所面臨的嚴峻問題。

4.缺乏科學(xué)的激勵機制。國有施工企業(yè)在員工激勵認識上常常存在這樣的誤區(qū)：注重行政職位的提升，忽視專業(yè)技能提高這條職業(yè)發(fā)展通道。此外，國有建筑企業(yè)還往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。

5.經(jīng)營管理人才力量薄弱。在市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，建筑業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)的發(fā)展固然重要，但是在新的市場環(huán)境下經(jīng)營管理人員的作用越來越不可小視。國有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點。一些固有的觀念常常使他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，因此沒有給與足夠的重視和培養(yǎng)。長此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么流失，而一些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位，使管理部門管理效能沒有充分發(fā)揮，削弱了企業(yè)競爭能力。

三、國有建筑企業(yè)人力資源發(fā)展對策

1.樹立大人力資源系統(tǒng)理念。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多優(yōu)秀公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。

2.強調(diào)“以人為本”的管理理念，重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作。要加強建筑企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當強調(diào)“以人為本”的理念，加強員工培訓(xùn)，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。

作為高素質(zhì)人才比較缺乏的國有施工企業(yè)，更要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機制。

3.建立適合國有建筑企業(yè)的激勵機制。在市場經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈，人力資源管理激勵方式不僅應(yīng)該注重薪資，同時要關(guān)注如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工成就感、以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

4.充分利用計算機管理信息系統(tǒng)。針對建筑行業(yè)人員組成復(fù)雜、分布分散等現(xiàn)狀，應(yīng)當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源信息進行快速、及時、全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

5.建立企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中心。國有建筑企業(yè)隨著工程項目周期待崗、待調(diào)人員數(shù)量較大，如何管理好這部分人員是建筑業(yè)人力資源管理的一個重點。通過成立企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中心加強對人力資源調(diào)配工作的管理，建立人力資源臺賬，設(shè)置“空崗需求”，規(guī)定公司所有人員都可以根據(jù)空崗需要競爭上崗，如果公司內(nèi)部確實招聘不到合適人員，方可到社會人才市場進行招聘。通過建立企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中心打破以往“工作靠安排”的思想觀念，不僅能夠做到人盡其才，而且可以防止人才“部門所有”，是企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑。

參考文獻:

1.彭劍鋒.人力資源管理概論.復(fù)旦大學(xué)出版社,2003

2.德斯勒,曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社,2007

3.西馬斯.人力資源管理.北京大學(xué)出版社,2006

5.胡君辰.人力資源開發(fā)與管理.復(fù)旦大學(xué)出版社,2005

6.鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論.機械工業(yè)出版社,2005

7.雷蒙德·A·諾伊等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.中國人民大學(xué)出版社,2001

8.吳照云,管理學(xué)原理[Ｍ].經(jīng)濟管理出版社1997

9.郝玉柱.企業(yè)如何實施人本管理[Ｊ].施工企業(yè)管理2002（3）

（作者單位：中交隧道工程局有限公司，中國寰球工程公司 北京 100000）

（責(zé)編：若佳）