發(fā)達(dá)國家教師聘任制度對(duì)我國的啟示

彭 倩 張 碩

摘要本文指出國外發(fā)達(dá)國家實(shí)施高校聘任制已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),對(duì)我國教師聘任制改革具有借鑒意義和參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞高校聘任制度師資隊(duì)伍建設(shè)啟示

中圖分類號(hào):G451文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-0592(2009)01-319-01

現(xiàn)代大學(xué)制度必須要有先進(jìn)的人事制度,教師職務(wù)聘任制度作為現(xiàn)代大學(xué)人事制度的核心內(nèi)容,正是我國為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和高等學(xué)校發(fā)展的需要。面對(duì)我國高校教師聘任發(fā)展面臨的新情況、新問題,要深化高校人事制度改革,必須改變現(xiàn)有的“身份管理”模式,實(shí)現(xiàn)教室管理由身份管理轉(zhuǎn)變,教師職務(wù)由任職資格向強(qiáng)化職務(wù)崗位聘任轉(zhuǎn)變。因此,教師職務(wù)聘任制的順利實(shí)施與否,直接影響到高校人事制度改革配套方案。我們要積極吸取發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)和成果,以期待對(duì)我國有所借鑒和啟發(fā)。

一、發(fā)達(dá)國家高校教師聘任制度的成功經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)

(一)高校教師聘任制有較高自主權(quán)

學(xué)校擁有各級(jí)教師的聘任權(quán)是發(fā)達(dá)國家高校聘任制度自主性的主要體現(xiàn)。如美國的大學(xué)董事會(huì)是大學(xué)的最高管理機(jī)構(gòu),但董事會(huì)往往不直接介入學(xué)校的內(nèi)部管理事務(wù),而把許多權(quán)力委托給校長,因此,校長實(shí)際掌握大學(xué)對(duì)教師聘任的實(shí)權(quán)。英國大學(xué)是獨(dú)立法人,大學(xué)教師的聘任由各大學(xué)董事會(huì)負(fù)責(zé)。即使在法國、日本這樣的權(quán)力比較集中的國家,教師的招聘工作也是由高校進(jìn)行的。雖然象教授、副教授等高級(jí)職務(wù)的聘任需要由國家統(tǒng)一審批,但講師、助教等中初級(jí)的聘任制由學(xué)校批準(zhǔn)即可。日本大學(xué)教授會(huì)對(duì)大學(xué)教師的聘任擁有很大實(shí)權(quán)。

(二)聘任關(guān)系實(shí)現(xiàn)合同管理,聘任形式多樣化

教師聘任合同是教師與學(xué)校之間確立相互權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任的契約關(guān)系的依據(jù)。國外高校的教師聘任最終都是以合同的形式來規(guī)范聘任雙方的關(guān)系。這種關(guān)系是一種基于自愿平等的關(guān)系。高?；蚪逃姓块T有面向社會(huì)招聘人才的自由,教師也有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自主擇業(yè)的自由。聘任合同借鑒了一般法律合同的要求,明確聘任雙方的權(quán)利義務(wù)、責(zé)任,同時(shí)明確任期以及工資、福利等待遇方面的約定。聘任合同的內(nèi)容是雙方認(rèn)可后約定的,是建立在法律效力基礎(chǔ)上的,任何一方違反合同,均應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。聘任關(guān)系合同化使得雙方都以合同內(nèi)容來規(guī)范、約束自己的行為,履行職責(zé)、承擔(dān)義務(wù)、享受權(quán)利。聘任合同成為高?？己私處煒I(yè)績的主要依據(jù),也為解決雙方爭議提供法律依據(jù)。

(三)教師的聘用與相應(yīng)的教師待遇、培訓(xùn)培養(yǎng)等其它配套措施相結(jié)合

各國除規(guī)定教師的聘用標(biāo)準(zhǔn)及考核程序外,還非常注重教師的聘后待遇問題。高工資成為美國大學(xué)教師工資制度的一個(gè)特點(diǎn)。美國規(guī)定,聘用教師的工資每年都自動(dòng)增加,以適應(yīng)物價(jià)指數(shù)的上漲;學(xué)校每年還拿出一大筆?？顬閮?yōu)秀教師增加工資;此外,聘用教師除領(lǐng)取較高的工資外,還可獲得相當(dāng)于工資的30%的額外收入。日本將教師工資分為五大級(jí),每一級(jí)有30小級(jí),教師每工作一年自動(dòng)上升一小級(jí);教師每年還能拿到相當(dāng)于2-5個(gè)月工資的獎(jiǎng)金;享有一定金額的補(bǔ)助費(fèi)與津貼、“教育研究旅費(fèi)”和“帶薪年度休假”。穩(wěn)定良好的待遇激發(fā)教師的積極性,使之安心從事教學(xué)、科研工作。

教師進(jìn)修培養(yǎng)仍是發(fā)達(dá)國家高校非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié),他們都有一套行之有效的教師進(jìn)修培養(yǎng)的措施。如在美國,為激勵(lì)教師的科研及促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展,提高教師水平,美國主要大學(xué)實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度,凡符合規(guī)定的教師在工作6-7年后可選擇全薪休假半年或者一年,使教師專心致力于科學(xué)研究。此外還建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學(xué)中心,提高學(xué)術(shù)氛圍。

二、對(duì)加強(qiáng)和改善我國高校教師聘任制度的兩點(diǎn)啟示

(一)嚴(yán)格的晉升制度和考核評(píng)價(jià)體系有利于高校教師人才流動(dòng)

美國對(duì)正教授以下的教師在申請(qǐng)晉升職稱和終身教職時(shí),實(shí)行“非升即走”的原則,即申請(qǐng)目標(biāo)達(dá)不到就必須離開學(xué)校,這一原則有利于人才流動(dòng)。加之各類學(xué)校工資間的差別,也刺激人才流動(dòng)。據(jù)美國大學(xué)教授聯(lián)合會(huì)的統(tǒng)計(jì),綜合性大學(xué)41%的教授在1所大學(xué)工作過,31%的教授在2所大學(xué)工作過,17%的教授在3所大學(xué)工作過,10%的教授在3所以上的大學(xué)工作過。人才流動(dòng)促進(jìn)學(xué)術(shù)交流,有利于學(xué)校和國家科學(xué)教育的發(fā)展;但過多流動(dòng)也造成師資隊(duì)伍的不穩(wěn)定,不利于教學(xué)與科研。我國只是近年來人才有少量流動(dòng),大多數(shù)教師一輩子在一所大學(xué)工作,而且學(xué)校在選聘教師方面,防止近親繁殖的規(guī)定還不完善,在一定程度上影響了高校的發(fā)展。因此,應(yīng)對(duì)學(xué)術(shù)生涯早期的人員建立更加有效的競爭擇優(yōu)和淘汰機(jī)制,促進(jìn)優(yōu)秀人才在相對(duì)比較年輕的階段得到認(rèn)真的篩選。

(二)要有科學(xué)的工資制度來激勵(lì)教師的積極性和主動(dòng)性

發(fā)達(dá)國家高校教師工資制度的顯著特點(diǎn)是:工資水平高,從物質(zhì)上保證了教師職位的吸引力;工資組成清晰,收入透明、規(guī)范,沒有獎(jiǎng)金與科研提成;不同職稱的教師工資有著明顯的差距,但不懸殊?？茖W(xué)合理的工資待遇,使高校教師職位具有吸引力也是十分重要的。

總之,實(shí)施教師職務(wù)聘任制是一件意義重大長期的工作,需要我們不斷的探索和研究,我們要以科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo),努力把教師職務(wù)聘任制的工作質(zhì)量提升到一個(gè)新的水平。