科技型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新的人力資源管理策略

李永寧

摘要：人力資源是科技型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新的第一資源，同時也是其參與競爭的核心優(yōu)勢。根據(jù)科技型中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)及其管理存在的問題，要堅持“以人為本”，通過搞好人力資源規(guī)劃，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的科技人才結(jié)構(gòu)與配置；再造企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)，建立專門的以項(xiàng)目為中心的人力資源管理部；變規(guī)范管理為彈性管理，實(shí)行彈性工作制；完善企業(yè)激勵機(jī)制及構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系等舉措，搞好人力資源管理。

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè)；人力資源管理；策略

中圖分類號：F279.24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1002-7408(2009)03-0072-03

黨的十六屆五中全會提出的國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，不僅是我國國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整及經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的客觀需要。也是我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、科技全球化形勢下實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的必然選擇。作為自主創(chuàng)新的生力軍，國家創(chuàng)新體系建設(shè)中最具活力的組成部分一科技型中小企業(yè)，其發(fā)展一直受到資金、技術(shù)、人才、管理四大因素的困擾。其中人才的因素表現(xiàn)的最為突出。因?yàn)橘Y金難題可以由政府出臺政策扶持化解，而技術(shù)與管理只能靠人才去解決，沒有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，則難以談企業(yè)的技術(shù)與管理，更奢談企業(yè)的自主創(chuàng)新。因此，如何結(jié)合科技型中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，實(shí)施有效的人力資源管理策略，不斷提升人力資源的潛在性、創(chuàng)新性、能動性和增值性，不僅關(guān)系著科技型中小企業(yè)的生存與發(fā)展，更關(guān)系到國家自主創(chuàng)新體系建設(shè)的進(jìn)程。

一、科技型中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)及管理問題

所謂科技型中小企業(yè)。是指以科技人員為主創(chuàng)辦的、以創(chuàng)新為發(fā)展動力的、主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)的中小規(guī)模企業(yè)。與一般的企業(yè)不同，科技型中小企業(yè)的人力資源以知識型員工為主體，知識型員工的個性特征和工作性質(zhì)決定了其人力資源具有追求工作獨(dú)立性和自主性，富有創(chuàng)新精神；對組織忠誠度較低，流動意愿較強(qiáng)；注重貢獻(xiàn)，注重自我價值的實(shí)現(xiàn)；崇尚技術(shù)權(quán)威，藐視權(quán)力與制度；工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以測量等特點(diǎn)。

這些獨(dú)有特性，使企業(yè)的人力資源管理工作面臨許多新的問題和新的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：

1、企業(yè)人力資源管理觀念亟待轉(zhuǎn)變。觀念是行動的先導(dǎo)。企業(yè)的人力資源管理工作要想取得突破性的進(jìn)展，必須要轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識企業(yè)人力資源管理工作的重要性。但現(xiàn)實(shí)中，我國許多科技型中小企業(yè)由于缺乏以人為本，人才制勝的觀念，對人力資源管理沒有一個更深層次的認(rèn)識和了解，把人力資源管理僅僅看成是一個單純的人事管理過程，未能用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。表現(xiàn)在對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本規(guī)律、基本知識和原則缺乏學(xué)習(xí)與了解；對人力資源開發(fā)缺乏明確的計劃和目的；不重視企業(yè)人力資源管理部門的建設(shè)和職位設(shè)置，無人力資源管理部門，或即使有人力資源管理部門，其工作內(nèi)容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等一系列的行政事務(wù)性工作等方面。

2、企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整。企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)協(xié)調(diào)內(nèi)部人力資源關(guān)系，提高人力資源數(shù)量和質(zhì)量的一種機(jī)構(gòu)設(shè)置形式。傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)是一種金字塔形分布結(jié)構(gòu)?？偛没蚋笨偛梦挥诮鹱炙偷捻敳?，中層管理者或各職能部門管理者沿著塔頂向下延伸。一般設(shè)有人力資源招聘部、人力資源培訓(xùn)部、員工薪酬分配部、勞動關(guān)系及員工部和安全部等。這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于它通過嚴(yán)格的專業(yè)化分工，細(xì)化了企業(yè)的人力資源管理職能，使各類人力資源管理職能都有專人負(fù)責(zé)，從而有利于提高各部門的工作質(zhì)量，也使企業(yè)人力資源管理的程序和規(guī)范性大大增強(qiáng)。缺點(diǎn)在于制度條規(guī)較多，行政職能較重，不利于創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境，難以滿足知識型員工追求獨(dú)立性、自主性、多樣性和創(chuàng)新性的特點(diǎn)和要求。

3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待加強(qiáng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開展各項(xiàng)人力資源管理活動的重要依據(jù)。近年來，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作雖然得到了逐步加強(qiáng)。但仍然存在一些問題。一是部分科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺失。主要是一些處于創(chuàng)業(yè)初期的科技型中小企業(yè)，以及一些家族式或傳統(tǒng)式的科技型中小企業(yè)，這些企業(yè)對人才的競爭不是很激烈，對人才的需求主要是出于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的迫切需要，而不是人才的儲備戰(zhàn)略；由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃，企業(yè)人才積壓和人才匱乏現(xiàn)象經(jīng)常并存，致使許多工作難以為繼。二是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與企業(yè)實(shí)際情況需要相脫節(jié)。主要是有些科技型中小企業(yè)不顧企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法，致使人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，不具有可操作性，不能滿足企業(yè)知識型員工開發(fā)與管理的需求。三是企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系不完善。主要是一些科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)模糊、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃受到方向性制約和基礎(chǔ)條件束縛，從而影響企業(yè)整體的人力資源開發(fā)與管理。

4、企業(yè)人力資源運(yùn)作機(jī)制亟待完善。企業(yè)人力資源運(yùn)作是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過對人力資源的引進(jìn)、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運(yùn)作活動，達(dá)到對人力資源的價值增值和能力擴(kuò)張目的的過程。目前科技型中小企業(yè)的人力資源運(yùn)作問題主要表現(xiàn)在企業(yè)缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、激勵和利用機(jī)制。(1)人才引進(jìn)渠道過窄，針對性不強(qiáng)，效果不甚理想；(2)重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養(yǎng)，缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃；(3)激勵機(jī)制不完善?，F(xiàn)實(shí)中我國許多科技型中小企業(yè)對知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點(diǎn)和需求開展多元化的、多層次的激勵設(shè)計，從而使企業(yè)難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性；(4)崗位設(shè)置與人員配置不盡合理。企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書，從而不利于企業(yè)人才的優(yōu)化配置和發(fā)掘，尤其是企業(yè)的核心支柱一企業(yè)家培育緩慢；(s)企業(yè)人才績效評估體系不科學(xué)。表現(xiàn)在評估缺乏全面性、典型性和實(shí)用性，存在重學(xué)歷、重資歷、輕能力、輕業(yè)績的傾向。

5、企業(yè)和諧的人際環(huán)境亟待培育。積極培育和創(chuàng)造一個具有企業(yè)和行業(yè)特色的、強(qiáng)有力的、和諧的企業(yè)人際環(huán)境是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理之本。它對激發(fā)企業(yè)知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用。但是實(shí)踐中我國許多科技型中小企業(yè)對企業(yè)和諧人際環(huán)境的構(gòu)建僅僅停留在物質(zhì)載體或口頭上，存在創(chuàng)新特色的企業(yè)組織文化和價值觀念缺乏，企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不強(qiáng)，企業(yè)員工集體觀念和全局意識薄弱，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德威望和人格魅力不高等等問題。企業(yè)人際環(huán)境的不和諧極大的抑制了企業(yè)知識型員工的主動性和能動性，是造成企業(yè)人才缺乏，尤其是創(chuàng)新型人才缺乏的重要原因。

二、提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力的人力資源管理策略

人力資源管理策略在很大程度上與企業(yè)的行業(yè)特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織管理存在著相互制約與影響的關(guān)系。對于科技型中小企業(yè)來說，如何積極創(chuàng)新觀念，采取切實(shí)有效措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，尤其是那些起到關(guān)鍵性作用的創(chuàng)新型人才，同時激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，則是其人力資源管理的核心內(nèi)容。具體來說，可從以下幾個方面著手進(jìn)行：

1、樹立“以人為本”、“創(chuàng)新人”的新理念?！耙匀藶楸尽钡乃枷肜砟?，其核心就是把人力資源看成企業(yè)最重要的資源，重視人的存在與人的價值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人的良好環(huán)境與氛圍?？萍夹椭行∑髽I(yè)要摒棄舊的傳統(tǒng)觀念，樹立與時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投資優(yōu)先的觀念，員工與企業(yè)同步成長的觀念；要從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識企業(yè)人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現(xiàn)代真正的人力資源管理。形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系；要變傳統(tǒng)的人才管理觀念為人才服務(wù)觀念，增進(jìn)溝通與協(xié)調(diào)，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與企業(yè)的管理決策，充分發(fā)揮其所長，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

“創(chuàng)新人”理念是從傳統(tǒng)的“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”等理念演變而來的一種具有先進(jìn)性的人性假設(shè)理念，是基于人具有其他一切存在物所不具有的特性一創(chuàng)造性方面的一種解釋。企業(yè)樹立“創(chuàng)新人”理念，有助于消除企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)、管理者與被管理者之間的矛盾和對立，有利于企業(yè)組織的和諧發(fā)展，有利于實(shí)現(xiàn)人的本質(zhì)，促成人的全面發(fā)展?？萍夹椭行∑髽I(yè)樹立“創(chuàng)新人”理念，既是企業(yè)知識型員工個性特征和自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，也是企業(yè)追求創(chuàng)新型人才，在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展的需要。在具體實(shí)踐的過程中，科技型中小企業(yè)既應(yīng)重視個體員工創(chuàng)新能力的培育與提升，更應(yīng)重視個體創(chuàng)新能力施展的載體一創(chuàng)新環(huán)境的建立與完善，兩者是相輔相成的，只有當(dāng)兩者有機(jī)的結(jié)合起來，企業(yè)塑造“創(chuàng)新人”的目標(biāo)才能真正地實(shí)現(xiàn)。

2、有效推進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，逐步建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的科技人才結(jié)構(gòu)與配置。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，其重要性對于日益尋求發(fā)展壯大的科技型中小企業(yè)來說顯得尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不取決于企業(yè)規(guī)模的大小，而是取決于企業(yè)能否依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)?shù)恼?。?dāng)前科技型中小企業(yè)在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃制定及實(shí)施時，首先，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的各分時期戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而制定出適應(yīng)各分時期戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)人力資源的具體規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合；其次，應(yīng)建立健全人力資源管理體系，設(shè)立專門的人力資源規(guī)劃部門，進(jìn)一步完善人力資規(guī)劃的支撐平臺，為有效推進(jìn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)；第三，應(yīng)逐步建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的科技人才結(jié)構(gòu)與配置，這是企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的最終目的。建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的科技人才結(jié)構(gòu)與配置，一是要注意企業(yè)科技人員年齡結(jié)構(gòu)和能級結(jié)構(gòu)的合理搭配。二是要注意科技人員專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)的合理搭配。三是要重視各種專門人才的培養(yǎng)和聘用。四是要重視各種專門人才的培養(yǎng)和聘用。

3、再造企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)，建立專門的以項(xiàng)目為中心的人力資源管理部?？萍夹椭行∑髽I(yè)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)再造，應(yīng)充分考慮企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)和要求，弱化企業(yè)的制度管理，提升服務(wù)在企業(yè)人力資源管理中的重要地位；應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通交流環(huán)境以及信任、自主、創(chuàng)新、授權(quán)等人力資源管理的新準(zhǔn)則；具體的再造方式可從企業(yè)人員的配置、部門的合并或拆分以及信息合作溝通的方式三個方面進(jìn)行，其最終的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，增強(qiáng)盈利，穩(wěn)定人力資源，促進(jìn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。依據(jù)再造企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)的總體要求和原則，在充分體現(xiàn)科技型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)與組織優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，可構(gòu)造如圖1所示的新的科技型中小企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)。該組織結(jié)構(gòu)具有以下一系列特點(diǎn)：(1)設(shè)立了專門的以項(xiàng)目為中心的項(xiàng)目人員管理部，使企業(yè)對項(xiàng)目的安排不再依靠傳統(tǒng)的行政安排，而是采取內(nèi)部招標(biāo)的方式進(jìn)行。項(xiàng)目人員管理部根據(jù)招標(biāo)情況確定項(xiàng)目主持人或項(xiàng)目召集人，項(xiàng)目召集人再根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)和要求挑選本項(xiàng)目所需要的員工，構(gòu)成一個最佳團(tuán)隊(duì)，從而既能形成企業(yè)創(chuàng)新集聚效應(yīng)，還能滿足員工的自主性要求。(2)設(shè)立了專門的員工交流部，把招聘部與培訓(xùn)部合并，主要是為了增進(jìn)員工之間的交流以及加強(qiáng)各職能部門之間的信息溝通，避免個人之間、個人與組織之間、組織之間工作的沖突與盲目，同時也有利于創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。(3)設(shè)立了員工發(fā)展部，將薪酬福利與創(chuàng)新服務(wù)結(jié)合在一起，既可以順應(yīng)時代的要求，突出企業(yè)為員工服務(wù)的理念；還可以不斷拓展員工的創(chuàng)新空間，調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。

4、變規(guī)范管理為彈性管理，實(shí)行彈性工作制。傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)規(guī)范管理，制定詳細(xì)嚴(yán)格的規(guī)章制度，由上級向下級傳達(dá)，由下級按照制度執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)制度的執(zhí)行性與嚴(yán)肅性。這種管理模式便于組織穩(wěn)定，便于命令的完整有效執(zhí)行，但是適應(yīng)性較差，難以應(yīng)付科技型企業(yè)多變的外部環(huán)境及高風(fēng)險的本質(zhì)，同時還會使企業(yè)中崇尚技術(shù)權(quán)威、藐視權(quán)力與制度的知識型員工的逆反心理增強(qiáng)，從而不利于企業(yè)組織的穩(wěn)定，不利于企業(yè)效率的提高。彈性管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取一系列非強(qiáng)制性的措施，把組織意愿轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人自覺行為的一種以人為中心的人性化管理模式。這種管理模式恰好適用于科技型中小企業(yè)中知識型員工具有追求自主性、藐視權(quán)力與制度、工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以測量等系列特點(diǎn)的員工管理。具體地說，科技型中小企業(yè)應(yīng)為員工的工作和生活留有相對的空間，保持相對的彈性，盡可能的為員工創(chuàng)造一個既安全又舒適的工作環(huán)境，使員工能自主的擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容，加大工作時間的可延展性和工作地點(diǎn)的可變換性，使員工真正感覺到其工作是一種充實(shí)自我和實(shí)現(xiàn)自我價值的快樂過程。

5、進(jìn)一步完善人性化的激勵機(jī)制。知識型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實(shí)現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的多樣化要求，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。具體來說，(1)科技型中小企業(yè)應(yīng)以科學(xué)的業(yè)績考核為基礎(chǔ)，確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，強(qiáng)調(diào)知識和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用，加大風(fēng)險收入、業(yè)績收入的比重，考慮公平、期望因素。(2)應(yīng)該更多借助股權(quán)激勵手段將優(yōu)勢人力資源“固化”，通過剩余分享的方式使激勵因素內(nèi)在化，典型的操作方式有股票期權(quán)、技術(shù)入股和職工持股等方式，而虛擬股份也是一種行之有效、操作相對簡單的辦法。(3)應(yīng)充分考慮知識型員工獨(dú)特的心理需求，靈活運(yùn)用充分體現(xiàn)“人文關(guān)懷”的福利制度增進(jìn)其歸屬感，如醫(yī)療保健、帶薪休假、娛體活動、旅游等。(4)應(yīng)充分重視知識型員工個人成長的需要，為其規(guī)劃和設(shè)計良好的職業(yè)生涯，激發(fā)知識型員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。(5)應(yīng)改進(jìn)工作設(shè)計和組織設(shè)計，增加優(yōu)秀員工的工作挑戰(zhàn)性，滿足其被委以重任的成就感，激發(fā)其工作的熱情?？傊萍夹椭行∑髽I(yè)人力資源的激勵體系既應(yīng)強(qiáng)調(diào)人類行為的經(jīng)濟(jì)性，也應(yīng)重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態(tài)化要求。

6、營造和諧的企業(yè)人際關(guān)系。營造和諧的企業(yè)人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)組織凝聚力和活力，提高企業(yè)組織工作效率與效益的重要保障?？萍夹椭行∑髽I(yè)營造和諧的企業(yè)人際關(guān)系，首先，要創(chuàng)新企業(yè)組織文化。企業(yè)組織文化是企業(yè)在長期的實(shí)踐中形成并且為企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本企業(yè)特色的價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)和思維方式的總和。它具有強(qiáng)烈的整合功能、適應(yīng)功能和導(dǎo)向功能，能培育成員的認(rèn)同感和歸屬感，使組織和成員間凝聚成一種無形的合力；能使成員改變舊的價值觀而確立新的價值觀，給成員一種柔性的理智約束，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)成員的行為和活動；有助于營造和諧的企業(yè)人際關(guān)系。其次，要培養(yǎng)企業(yè)員工樹立集體觀念和全局意識。一個企業(yè)追求的是最佳的凝聚力、整體合力和整體效益，所以必須培育企業(yè)員工樹立集體意識和全局觀念，樹立協(xié)作精神，樹立共同奮斗的目標(biāo)。最后，要增進(jìn)企業(yè)人際溝通和協(xié)調(diào)。這是營造和諧的企業(yè)人際關(guān)系的必要條件，可以通過設(shè)置意見箱、談心、舉辦聯(lián)誼會、開展各種集體活動等途徑，增進(jìn)組織與成員間、成員與成員間、組織與組織間的溝通與協(xié)調(diào)。

責(zé)任編輯：張亞茹