質(zhì)疑高校引進人才并安排其家屬工作的合法性及建議

胡 芳 袁尚偉

目前,高校出現(xiàn)了“人才引進”熱。某些院校為加強師資隊伍的學科建設,或申報學位點、更名升格、教學評估等,不惜提出各種誘人的“條件”在短時期內(nèi)大量“廣攬”高職稱、高學歷的所謂人才,有的甚至“拋出”超常規(guī)的措施,真是“你方唱罷我登臺”。綜觀我國各個高校人才引進的辦法,幾乎每個高校都為引進人才提供優(yōu)越的涉過待遇,突出表現(xiàn)在為引進的人才提供安家費、住房津貼(或者住房)、科研經(jīng)費、崗位津貼、安排助手、配備工作車等。為了吸引人才使其安心工作,某些高校甚至還提供配偶及子女的就業(yè)安排,穩(wěn)定人才的后方。例如,《中國礦業(yè)大學關于加強人才引進工作的意見》(江蘇徐州)①中對“中國科學院院士、中國工程院院士”的招聘啟事中規(guī)定:“發(fā)給120萬元住房補貼,可租住(購買)學校的別墅一套;根據(jù)科研需要,提供科研平臺建設經(jīng)費不低于800萬元,組建團隊或研究所并安排助手2-3名;配備工作用車;配偶或子女可調(diào)入學校安排工作?！睂Ω邔哟稳瞬湃鐚W科帶頭人,教授等,“其配偶可調(diào)入學校安排工作;協(xié)助解決子女入學、入托等問題?！痹趪?情況略有不同。國外高?；臼且愿咝絹砦瞬诺摹W校幾乎不對其家屬和子女的就業(yè)作出安排。事實上,安排配偶及子女在校工作的做法值得我們深思!有違法的嫌疑,并連帶諸多弊端,不利于高校的長遠發(fā)展。

一、高校引進人才安排配偶子女工作的弊端

(一)高校引進人才安排配偶子女工作違反了《勞動法》

我國《憲法》第十二條規(guī)定:勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條規(guī)定:勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。

高校安排配偶子女工作,實際上是剝奪了其他競聘者或勞動者的“平等就業(yè)”的權利和機會,違反了《憲法》和《勞動法》。高校引進的對象是“人才”,而不是“人才的家屬”。高校屬于參公(參考公務員制度執(zhí)行)的事業(yè)單位,理應執(zhí)行“凡進必考”的原則,在對“人才”進行嚴格遴選時,對“家屬”也應進行相應的考試程序執(zhí)行。

(二)高校引進人才安排配偶子女工作違背了市場經(jīng)濟的要求,引起社會風氣敗壞

要求解決配偶或子女的做法是我國上世紀60年代的做法,是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物,隨著我國改革開放的不斷深入,市場經(jīng)濟的競爭、公平、公正、合理的理念深入人心,“工作”成為個人能力的一個體現(xiàn)。這種做法是與市場經(jīng)濟的公平競爭相違背的,必定受到更多人的指責和憤慨,會增加更多的社會不穩(wěn)定因素,當這種“心理失衡”達到一定限度,就可能爆發(fā)動亂。貴州省甕安縣“6.28”打砸搶燒事件就是一個鮮活的例子。

高校是學術圣潔之地,也是思想前瞻的實踐之地,在倡導民主、公平、自由為主題的社會,我們更需要在高校實踐,不然將導致其他單位和人員的效仿,或成為他人“以權謀私”的“擋箭牌”,“權力尋租”的始作俑者。同時,這種現(xiàn)象折射出的“學的好不如生的好”、“干的好不如嫁的好”等不良觀念,引起社會風氣敗壞。特別是作為“公平、公正、公開”的倡導者的高校理應范先做出榜樣,而這樣公開的“納賢”方式,著實令人“慨而嘆之”。

(三)高校引進人才安排配偶子女工作違背了學校的科學發(fā)展

高校引進人才安排配偶子女工作給學校的發(fā)展帶來了諸多弊端:

第一,這種做法與“減員增效”的高校改革原則相違背。因為隨著引進人才數(shù)量的增多,家屬的人數(shù)以2:1,甚至3:1的速度在增長,加重了高校的負擔,與高校改革“減員增效”的原則相違背,與人事制度改革“按崗聘用”制度相背離,人員冗雜相反影響辦事效率。這種“飲鴆止渴”、“殺雞取卵”的做法,正如一顆顆毒瘤一樣在高校人事制度上蔓延。

第二,違背了安置所屬單位的意愿,不利于單位的發(fā)展。而相對大學教育而言,許多家屬水平并不高,學校能否騰出這么多的崗位安置家屬?學校在安排家屬工作時,一般都是“突發(fā)式的”硬性規(guī)定,事先沒有充分征求所屬單位的意見。單位很為難,不安排就拒絕了“上面”的決定,不利于單位以后與“上面”的關系,若強行分派則與本單位的發(fā)展相背,也為單位的帶來不少壓力,如此,形成惡性循環(huán),成為一顆隨時爆炸的“定時炸彈”。

第三,違背了科學管理原則,不利于學校的內(nèi)部管理。隨著家屬的附帶引進,學校成了“夫妻店”或“家族集團”,這些非正式群體的影響力和破壞力也是不可估量的。學校管理難以實現(xiàn)科學化和民主化,因為人人都有通“天”的本領,在人事制度改革大興之際,當涉及到個人利益時,“人才”的“功勞”將會成為配偶子女的重要砝碼,用人單位在公平競聘的同時,予以“優(yōu)先”考慮因素,自然將涉及到他人利益,自然會引起“內(nèi)訌”消耗單位的能量。

第四,增加了學校的用人成本?，F(xiàn)引進一個博士的成本是25萬元,再加上附帶的“配偶”或“子女”,一般都是“低條件”引入,高校將會花大量的時間和精力對此類人員進行培訓、熟悉工作。無形中,學校的用人成本會增加很多,這無疑是學校的一份“負擔”。

第五,引進的人才一旦解約或“跳槽”,把家屬留在學校,增加學校的負擔。由于,學校在引進人才時,對“人才”的品行無法“考核”或“衡量”,一些“人才”為解除“自己的后顧之憂”把家屬工作解決了,隨之又“跳槽”,把學校甩了,真是“剪不斷,理還亂”。如貴州某高校引進的博士,享受校聘教師的待遇,還有一套住房,5萬元的安家費,3萬元的科研啟動經(jīng)費,其配偶(大專學歷)安排在管理崗位工作,學校落實了其子女上學問題,工作不到兩年,“跳槽”考取某地方煤礦廳副局長的“肥差”,根據(jù)組織上的“調(diào)動”原則,不予以賠償,其妻仍在原單位工作,這樣高校引進的“人才”合計成本近25萬化為烏有,還要為其妻承擔工作成本。

第六,可能導致其他在校職工爭先效仿,更多的人要求解決自己的“配偶”或“子女”。對于原在校的職工后來居上者,努力成為骨干和學術學科帶頭人,比著“榜樣”做法,也要求給予解決自己的“配偶”或“子女”工作問題。有工作的想尋求更好的,臨時工想成為“鐵飯碗”。高校在“兒子”(在校職工)與“女婿”(引進的人才)難以實現(xiàn)天平的“平等”,必然會導致“兒子”的不滿,甚至“憤然離家出走”(跳槽)。

因此,對引進的人才不宜提供“承包式”的生活待遇,學校應該站在戰(zhàn)略的高度,既要引進人才,又要考慮學校的長遠發(fā)展。

(四)高校引進人才安排配偶子女工作違背了其本人的自我發(fā)展

由于每個人才的配偶或子女情況不一,高校的空余崗位是有限的固定的,且大多數(shù)是“富余崗”或“臨時崗”,對于這種“突發(fā)式”的處理只能是“硬塞”,由人來適應崗位的需求,違背了本人的自我發(fā)展規(guī)律,必然導致人力資源的浪費,也會造成配偶子女的不滿。這種心理正如“擠公交車”一樣,當在車站焦急等待公車來臨時,對公交車上的人充滿了“羨慕”之情,渴望“擠上”的感情較強烈,需求也降到最低,一旦“擠上”心情也開始發(fā)生轉(zhuǎn)變,對公交車擁堵不堪的情況“抱怨”、“憤慨”。如西部某“211”重點高校,為解決博士的配偶采取了“量體裁衣”的辦法,通過“測量”博士配偶的“體”來制定人才需求的條件,“裁好衣服”的一條“貼身服務”呈報給上級主管部門,不管三七二十一,先引進來再說。這位博士的配偶具有“藥檢師”中級職稱資格,原本在深圳多家著名的醫(yī)藥公司做銷售,業(yè)績較好,收入不菲,按照行話說是為社會主義事業(yè)貢獻較大的個體之一?？墒?對這樣的職工,學校人才引進部門“千方百計”地把他放在適合的崗位上,經(jīng)過三個多月的努力,還是沒有跟他找到“容身之地”,無奈之舉,只得自己“消化”。其人事主管部門[人事處(博士后流動站)]也就成為了人們眼中的“博士后流動站”(就是博士的配偶的“收容所”),其人員素質(zhì)參差不齊,人員結構冗雜。而“博士后”對這種安排顯然不滿和失落,工作中也帶有更多的情緒。

二、為高校引進人才安排配偶子女工作支招

高校這種“急救式”的做法缺乏長遠規(guī)劃和應急處理措施,必然導致更多歷史遺留問題。建議采取“快刀斬亂麻”的就引進而引進的手術“開刀式”或?qū)嵭小耙耘嘤枮橹?優(yōu)先錄用”的人事代理保守治療法。

(一)采取”就引進而引進“的人才引進模式

鑒于為引進人才的配偶子女安排工作的諸多困難與弊端,很多高校想采取“臨時崗”招聘家屬的形式來解決,但這種方法也只是緩解“燃眉之急”的權宜之計,其效果捉肘見襟,不是根本的辦法,只能增加更多不穩(wěn)定因素。那些落聘家屬的人才和專家們每天都會上訪,要求解決。與其這樣“藕斷絲連”、“剪不斷,理還亂”,還不如采取“快刀斬亂麻”的“就引進而引進”的開刀療法,即就事論事——以高薪延攬賢才,以巨額的科研經(jīng)費吸引博才,以優(yōu)越的環(huán)境穩(wěn)定人才,而對“人才”之外的人不予以考慮,正如我國現(xiàn)在實行的公務員招考制度一樣,高校也應做出表率。如北京大學從2002年起就對新增人員實行人事代理制度②,這種制度是與人事分配制度改革的“崗位管理”相符的,改變了以往的職稱終身制的“身份管理”。

但是由于人才資源“孔雀東南飛”的“馬太效應”,東部地區(qū)教育資源較豐富,而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相對的貧困落后地區(qū)或西部地區(qū),高校教育人才資源匱乏,實行“以培訓為主,優(yōu)先錄用”的人事代理保守治療法是個不錯的選擇。

(二)實行“以培訓為主,優(yōu)先錄用”的人事代理人才引進模式

為改變教職工群體結構不合理的狀況,各高校應在思想上切實認識到“非正式組織”破壞作用的影響和群體結構優(yōu)化對學?？沙掷m(xù)發(fā)展的必要性和重要性。這種思想上的認識不僅包括高校領導者,還包括做師資隊伍建設工作的管理者和廣大的教師群體。實行“以培訓為主,優(yōu)先錄用”的人事代理保守治療法。一方面,對于符合學校發(fā)展的“崗位”要求的,采取“凡進必考”的人事代理制度,對于不需要解決工作的,但生活困難的,給予適當補貼。貴州大學的做法可以借鑒,《貴州大學高層次人才引進實施細則》規(guī)定“第一、二層次人才的配偶如果需學校解決工作的,學校積極協(xié)助解決;如果不需要學校解決工作但無工資收入的,可以給予適當補貼。如果接近退休年齡的,可根據(jù)個人情況雙方協(xié)商,若選擇在原單位退休的,學校給予適當?shù)难a貼?！绷硪环矫?對于學歷層次低、無技能的家屬,實行就業(yè)培訓,提供就業(yè)信息,積極創(chuàng)造就業(yè)機會。鼓勵他們參加職業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)指導,并提供專業(yè)技能和專業(yè)知識免費培訓。