民營企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建

郜　斐

摘要 本文以中原甲醇廠為個案，分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建問題。在戰(zhàn)略性薪酬模型的指導(dǎo)下，提出了其戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建步驟，包括薪酬戰(zhàn)略的制定，模式的選擇及制度的形成。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 戰(zhàn)略性薪酬體系 構(gòu)建

中圖分類號： F272．3文獻標(biāo)識碼：A

一、引言

薪酬問題是人力資源管理的核心問題，在這個有效的人力資源管理已成為組織成功關(guān)鍵因素的管理的新時代，薪酬成為滿足員工需求，留住人才，保持競爭優(yōu)勢，促進組織和員工共同發(fā)展的有效戰(zhàn)略工具。

改革開放以來，我國民營企業(yè)在分配制度上初步建立了按勞分配體制。然而，從戰(zhàn)略薪酬的視角來看，目前我國民營企業(yè)仍然缺乏科學(xué)有效薪酬體系和激勵機制。本文以河南省藍天集團有限公司下屬的子公司中原甲醇廠為個案，借鑒戰(zhàn)略性薪酬模型，對其原有的薪酬體系進行改進，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的戰(zhàn)略性薪酬體系。

二、戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建模型

戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建包括三個層面，即戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面。

（一）戰(zhàn)略層面。

主要是從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源管理的要求，通過對目前的宏觀經(jīng)濟、政治、法律、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素的分析，制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建明確目標(biāo)。面對企業(yè)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，在支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的前提下，實現(xiàn)對員工的有效激勵。

（二）制度層面。

企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的六大基本原則，制定企業(yè)的薪酬策略，安排企業(yè)薪酬計劃和動態(tài)管理薪酬體系三大部分。企業(yè)在制定薪酬策略時要充分考慮在戰(zhàn)略層面分析得出的企業(yè)預(yù)期的員工態(tài)度和行為，并將各分配制度與這些期望掛鉤，通過薪酬各要素合理的組合發(fā)揮出薪酬激勵的最佳效果。

（三）技術(shù)層面。

指企業(yè)薪酬設(shè)計所運用的技術(shù)和方法，是企業(yè)的薪酬體系在薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略、薪酬計劃的統(tǒng)籌指導(dǎo)下，完成企業(yè)最終價值分配的重要部分。薪酬設(shè)計是將薪酬戰(zhàn)略付諸實踐的有用技術(shù)，也只有在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，薪酬設(shè)計才能實現(xiàn)企業(yè)價值分配的有效性和合理性。

三、中原甲醇廠戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建

（一）薪酬管理問題分析。

中原甲醇廠是河南省駐馬店市的骨干企業(yè)之一，隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，其人力資源管理卻沒有同步跟進，人力資源管理的體系非常薄弱，對薪酬管理重視不夠，內(nèi)部缺乏公平性，嚴(yán)重影響職工的積極性。近幾年來，公司的普通員工流失率升高，高管層更是不穩(wěn)定。中原甲醇廠在薪酬管理方面主要存在薪酬管理體系不健全、薪酬提升渠道單一、薪酬缺乏激勵作用、薪酬缺乏動態(tài)調(diào)整機制等問題。

（二）戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建。

1薪酬戰(zhàn)略的制定。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。中原甲醇廠面臨良好發(fā)展環(huán)境，確立了其專一化和穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略，未來的5到10年里，力爭成為中原最大的甲醇生產(chǎn)基地?；谏鲜龅钠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，可采用混合的薪酬戰(zhàn)略。混合戰(zhàn)略最大的優(yōu)點是具有靈活性和針對性。既有利于保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支。

2薪酬模式的選擇。前文確定了中原甲醇廠混合型的薪酬戰(zhàn)略模型，但是實施此種薪酬戰(zhàn)略時，以什么為標(biāo)準(zhǔn)來對不同人員進行薪酬水平的劃分，這就涉及到薪酬模式的選擇問題。一般來說，薪酬模式可以分為以人為基礎(chǔ)和以崗位為基礎(chǔ)兩種類型。將薪酬模式理論與中原甲醇廠的實際問題進行綜合分析，該廠應(yīng)當(dāng)將這兩種薪酬模式結(jié)合起來，兼顧崗位和人的因素。在人的因素方面，生產(chǎn)是企業(yè)經(jīng)營的核心環(huán)節(jié)，生產(chǎn)技術(shù)直接關(guān)系到產(chǎn)品質(zhì)量的保證和提高，因此考慮以技術(shù)能力為基礎(chǔ)。即從員工的崗位價值和技能因素兩個方面來評價員工的貢獻確定薪酬水平和構(gòu)成。

（三）薪酬制度的制定。

根據(jù)中原甲醇廠現(xiàn)有崗位的工作特點，將企業(yè)的全體員工劃分為核心層A、中間層B和基層C三個層次，及高層管理人員、生產(chǎn)人員、研發(fā)人員和行政系列人員四大類別。

1．高層管理人員的年薪制。高層管理人員的業(yè)績主要通過企業(yè)的經(jīng)營效益來體現(xiàn)，而企業(yè)的經(jīng)營效益往往需要一年的周期才能體現(xiàn)出來。因此，對高管人員實行年薪制，能更好的體現(xiàn)其工作特點。在中原甲醇廠年薪制的主要對象是廠長和副廠長。在前文所述薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以略高于同行業(yè)的競爭對手為基準(zhǔn)，按分級累進的方式確定廠長年薪總額。

2．中下層管理人員薪酬制定。他們不直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，工作績效無法與企業(yè)效益直接掛鉤，難以進行準(zhǔn)確的量化考核，比較適用結(jié)構(gòu)工資，可以引入寬帶薪酬制度。通過工作分析和崗位價值評價按重要性將崗位分為6個等級，確定基本工資定和崗位工資，兩者的總和構(gòu)成固定工資；績效工資部分，按照絕大多數(shù)員工認(rèn)可的比例，將比例定為7：3。

3．研發(fā)人員的項目工資制度。研發(fā)人員比較適合采用項目工資制度，以加強研發(fā)人員的收入和科研成果的聯(lián)系。研發(fā)人員的工資構(gòu)成包括基本工資、知識津貼和項目工資。重要部分是項目工資，實行項目工資，由公司研發(fā)部、財務(wù)部和人力資源辦公室代表委托方，項目負(fù)責(zé)人代表承包方，簽訂項目承包合同書，按照合同書的內(nèi)容發(fā)放項目工資。

4．生產(chǎn)人員的薪酬制度。由于采用先進的生產(chǎn)工藝，生產(chǎn)人員實際上是同時懂得生產(chǎn)工藝和計算機操作的技術(shù)人員。在制定其薪酬制度時，技術(shù)是主要因素。根據(jù)生產(chǎn)所需技術(shù)水平，把生產(chǎn)人員劃分為若干級別。根據(jù)每個級別，制定基礎(chǔ)工資和級別工資，另外，根據(jù)生產(chǎn)人員的考勤、操作失誤情況等制定獎勵工資，三者之和構(gòu)成其總薪酬。

（作者：武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源管理碩士，研究方向：知識員工管理）

參考文獻：

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