淺談教育培訓(xùn)行業(yè)中招聘的重要性

呂函林

[摘 要]在我國，由于中高考的存在，使得教育培訓(xùn)行業(yè)迅速發(fā)展，從長遠的角度考慮，這個行業(yè)還將持續(xù)高速的發(fā)展，在這樣的情況下，需要使企業(yè)立于強林之列。本文針對此行業(yè)中關(guān)于人力資源的招聘環(huán)節(jié)，進行借鑒和總結(jié)分析，力求為此行業(yè)的發(fā)展提供一定的理論基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理 教育培訓(xùn) 招聘

招聘，是為了引進企業(yè)所需要的人才，注入新的思想和觀點。為企業(yè)減少人力資源的投入，最大效用的提高公司資金的流動效率，確保員工隊伍的高素質(zhì)，最終為企業(yè)樹立良好的形象。在培訓(xùn)行業(yè)中，招聘顯得尤為重要。因為培訓(xùn)行業(yè)大多是連鎖機構(gòu)，不同的分支機構(gòu)，需要不同的人才。怎么樣才能提高招聘的效果？

一、首先需要確定招聘的需求

教育培訓(xùn)行業(yè)是一個比較特殊的行業(yè)，因為在這個行業(yè)里，需要根據(jù)市場的需求和人才的流動性來制作招聘需求計劃。

人力資源需求預(yù)測方法通常有經(jīng)驗預(yù)測法和德爾斐法。

（一）經(jīng)驗預(yù)測法，是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預(yù)測的方法。這種預(yù)測方法的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在某種關(guān)系。由于這種方法受預(yù)測者個人的經(jīng)驗和能力的影響較大，因此，比較適合短期的人力資源需求預(yù)測。在教育培訓(xùn)行業(yè)里，常用此方法。這種方法能夠在較短時間里，制定出符合本機構(gòu)要求的人力資源招聘計劃，降低成本，不過，由于預(yù)測者本身能力的限制，不能完全預(yù)測到市場的需求以及人才的流動，所以，這種預(yù)測方法失敗率比較高。

（二）德爾斐法，又叫專家預(yù)測法。該方法通過邀請專家以書面形式提出各自對企業(yè)人力資源需求的預(yù)測，并進行多次反復(fù)以達到在重大問題上較為一致的看法。這種方法建立在專家的主觀判斷的基礎(chǔ)上，由于采用了匿名形式進行，避免了面對面因人際關(guān)系、職位高低等因素而造成的預(yù)測誤差，也能對專家的意見進行綜合，得出最佳答案。在培訓(xùn)行業(yè)里，很少有專門的人力資源管理部門，大多是一個人負責(zé)多項事物，在這樣的時候，熟悉本機構(gòu)人力資源的中高層管理人員就顯得經(jīng)驗不足了，這個時候可以借助外部力量，聘請專門的人力資源外包機構(gòu)，對本企業(yè)的招聘計劃進行全程跟蹤制定和實施，并進行有效的評估，以期達到最大效用。

二、準備招聘材料

招聘材料一般包括：求職申請表，企業(yè)簡介等。在招聘過程中，負責(zé)招聘人員的態(tài)度也是非常重要的。如果招聘者在招聘過程中采用現(xiàn)實工作預(yù)覽態(tài)度，則準備的材料會是采用實事求是反映組織情況。相反，則會在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上加上很多美化組織的材料。在培訓(xùn)機構(gòu)中，大多采用后者，往往把企業(yè)優(yōu)化，先期留住優(yōu)秀的人才，不過這樣的招聘態(tài)度，會使離職率增高。所以，在招聘過程中，應(yīng)該兩者權(quán)衡。

三、選擇招聘方法

（一）發(fā)布廣告

這種方法屬于最常用的方法。通常的做法是通過媒體這一傳播平臺，將企業(yè)自身的形象宣傳出去，讓求職者明確本單位職位的空缺，吸引對這些空缺職位感興趣的人選應(yīng)聘。采用這種廣告的方式發(fā)布工作空缺信息，可以讓信息最快的到達受眾人群，達到招聘的目的。這種媒體主要包括平面、網(wǎng)絡(luò)等。其總體特點是信息傳播速度快，范圍廣，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富。但是在選擇廣告內(nèi)容的時候，須注意要維護和提升單位的外在形象，借助招聘廣告做好自身的宣傳工作。

（二）借助中介

由于現(xiàn)在的求職者大多出現(xiàn)盲目性，所以專業(yè)的中介能夠減少招聘成本，最大程度的提高招聘效果。借助這些機構(gòu)，單位和求職者能夠獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息。但是由于現(xiàn)在失業(yè)和待業(yè)人員眾多，難免有非法的中介機構(gòu)乘機巧取豪奪，既延誤了職業(yè)選擇的最佳時機，也會造成資源的浪費，所以需要單位的甄別。

（三）校園招聘

組織招聘人員采用到學(xué)校、參加畢業(yè)生職業(yè)雙選會等形式直接招聘人員，供需雙方直接見面，雙向選擇。在校園招聘過程中，需要注意的是，學(xué)生往往會制作非常精美的簡歷，但是，這些簡歷基本沒有一個固定的格式，會給簡歷篩選的時候帶來一定的麻煩?？紤]到校園招聘有一定的特殊性，故可以制作專門的招聘職位申請表，尤其是在培訓(xùn)行業(yè)，因為大部分的老師都是從大學(xué)里走出來的，所以校園招聘尤為重要，不僅可以為企業(yè)招聘到好的老師，還可以借機宣傳，給學(xué)生留下好的印象，提高企業(yè)的知名度。

而在這些招聘方法中，應(yīng)該如何選擇最適合本企業(yè)的呢？相對而言，外部招聘的成本較高，也存在著較大的風(fēng)險。篩選難度也比較的大，時間長。由于預(yù)測的時候達到的效果總是差強人意，再加之企業(yè)對于新進的職員要求比較的高，運用比較科學(xué)的錄用決策是很困難的，而且耗費的時間也很長。而從外部招聘進來的員工需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式。由于教育培訓(xùn)行業(yè)大多是新興的企業(yè)，新提供的崗位數(shù)量有限，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至人才的流失，這也是新興的企業(yè)不愿意看到的，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)的成長。

四、招聘人員的選擇

（一）良好的個人品格和素質(zhì)

在外招聘的人員，一定意義上說，代表的是企業(yè)的文化，反映的是企業(yè)的風(fēng)范。因此在招聘過程中，招聘人員必須給人以正直、公平和良好素質(zhì)的感受，使每一位應(yīng)聘人員都能感覺到，在交流過程中逐步對企業(yè)形成良好印象。同時，在招聘過程中，招聘人員不能因個人的偏見或者是應(yīng)聘者的外表，習(xí)慣，家庭等非評估因素來影響評價的公平性。公正，客觀的評價意味著能夠合理評價應(yīng)聘者。

（二）具備豐富的相關(guān)專業(yè)知識

這是對招聘人員的基本要求。作為教育培訓(xùn)行業(yè)的招聘人員，這個專業(yè)知識不僅僅只是在人力資源管理中所積累的專業(yè)知識，更重要的是要對每一門學(xué)科都有充分的了解，尤其是在面試中，專業(yè)知識的提問被看作是一種面試技巧。在現(xiàn)實招聘中，大部分的招聘行業(yè)的人力資源招聘人員的專業(yè)都不是人力資源管理，有許多是從事教師或者商談等工作。這樣的工作經(jīng)驗對他們在招聘時了解招聘人員的專業(yè)知識提供了很大的幫助。

（三）擁有一定的社會實踐經(jīng)驗

在很多的時候，招聘評估不能量化評價，這時候就需要招聘人員所具有的豐富的工作經(jīng)驗，借助工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠把握應(yīng)聘者的特征。在招聘教師時更是這樣，教姿教態(tài)的培養(yǎng)，主要是看應(yīng)聘者的適合程度，所以，招聘到良好的教師，招聘人員的工作經(jīng)驗必不可少。

（四）具有良好的主觀判斷能力

心理學(xué)研究表明，人們總是習(xí)慣才有主觀色彩的去評價他人。作為招聘人員，若不能克服這種弊病，就無法去準確評價他人。

（五）了解企業(yè)狀況以及職位的要求

對應(yīng)聘職位和企業(yè)狀況進行深入、全面的了解有助于提高招聘工作的質(zhì)量，從而選拔出企業(yè)所需要的人才。在教育培訓(xùn)行業(yè)更是如此，由于大部分這樣的企業(yè)都處在生長期，所以對人員的要求比較的苛刻，需要一專多能，所以，招聘人員能否招聘到企業(yè)需要的人才，就需要對所需招聘的職位以及對企業(yè)的相關(guān)狀態(tài)有一個全面而細致的研究。

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