《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響

摘要本文在闡述《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)企業(yè)規(guī)章制度總體影響的基礎(chǔ)上，從招聘制度、合同管理制度、薪酬與考勤制度、培訓(xùn)制度與競(jìng)業(yè)限制和痕跡管理五個(gè)方面就《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的具體影響進(jìn)行了專門的分析。

關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同法規(guī)章制度影響

中圖分類號(hào):D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

企業(yè)規(guī)章制度作為用人單位加強(qiáng)勞動(dòng)管理，保障職工依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)組織勞動(dòng)所必須的一項(xiàng)制度，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率，保護(hù)職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有重要的意義。2008年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，企業(yè)的人力資源管理經(jīng)歷了變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)而作相應(yīng)的調(diào)整，避免出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)與漏洞。

一、對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的總體影響

(一)為規(guī)章制度的制定提供了法律依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》第四條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。這一規(guī)定意味著建立、健全規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)，更為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。

(二)規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。

規(guī)章制度的制定由企業(yè)的“單決權(quán)”變成了與工會(huì)或職工代表的“共決權(quán)”?！秳趧?dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。法律最后的用詞是“平等協(xié)商確定”，從這一規(guī)定可以看出，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)已不再是自己能夠單方面決定的了，需要與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

(三)制定程序要符合規(guī)范。

企業(yè)規(guī)章制度的制定程序要符合規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定:企業(yè)制定的勞動(dòng)報(bào)酬、時(shí)間、紀(jì)律等與勞動(dòng)者利害相關(guān)的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，同時(shí)還要公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從而可知，企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件是制度條款內(nèi)容的合法合理、民主程序和公示程序三個(gè)要件。

二、對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的具體影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位民主管理、規(guī)章制度等內(nèi)容作了全新的規(guī)定，規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮規(guī)章制度在管理中的作用，按照“內(nèi)容合法、系統(tǒng)全面、標(biāo)準(zhǔn)具體、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和規(guī)范各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度。以下主要從招聘制度、勞動(dòng)合同管理制度、薪酬與考勤制度、培訓(xùn)制度與競(jìng)業(yè)限制和痕跡管理五個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。

(一)招聘制度。

1.完善招聘錄用流程。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立提出了非常具體的要求，主要體現(xiàn)在招聘中的告知義務(wù)和知情權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》要求用人單位的告知是主動(dòng)告知義務(wù)，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是被動(dòng)的告知義務(wù)，賦予勞動(dòng)者的知情權(quán)是全面的知情權(quán)，而賦予用人單位的知情權(quán)是有限的知情權(quán)。這對(duì)人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)提出了更高的要求，對(duì)企業(yè)信息披露的準(zhǔn)確性和全面性非常嚴(yán)格。因而在招聘廣告和錄用條件的發(fā)布過(guò)程中，必須將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況以及勞動(dòng)報(bào)酬等進(jìn)行準(zhǔn)確、全面披露。同時(shí)，在面試和篩選過(guò)程中要通過(guò)多種方式了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。

2.加強(qiáng)合同簽訂前期的工作管理。

企業(yè)要建立完善的崗位說(shuō)明書和職位說(shuō)明書，收集審核人員工作場(chǎng)所情況，特別是那些可能涉及職業(yè)危害范圍的工作場(chǎng)所信息。勞動(dòng)合同的條款中，不易于在勞動(dòng)合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可用附件形式讓勞動(dòng)者簽收，并做相應(yīng)的備案。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者填寫《員工個(gè)人情況登記表》，并存檔以便備查。

(二)勞動(dòng)合同管理制度。

1.注重勞動(dòng)合同的簽訂管理。

《勞動(dòng)合同法》的頒布要求企業(yè)和勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。與《勞動(dòng)法》不同的是:《勞動(dòng)法》中規(guī)定是以勞動(dòng)合同來(lái)確立勞動(dòng)關(guān)系，而《勞動(dòng)合同法》第七條里規(guī)定，用人單位一旦用工，用工之日起就與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)其建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志是用工，不管勞動(dòng)合同是否確立。同時(shí)，僅僅建立勞動(dòng)關(guān)系仍不行，《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽書面勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后依舊不簽書面合同者，則需要支付職工二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》通過(guò)立法，把簽訂勞動(dòng)合同的壓力轉(zhuǎn)移到企業(yè)一方，用工要簽書面合同，不簽合同則需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)與勞動(dòng)者一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)原有勞動(dòng)合同文本與《勞動(dòng)合同法》沖突的條款予以修改，或增加必備條款，請(qǐng)求勞動(dòng)者出具未同時(shí)在其他單位兼職或全職勞動(dòng)的證明書，盡量保持勞動(dòng)合同簽訂與勞動(dòng)用工的一致性，并且勞動(dòng)合同簽訂地、勞動(dòng)合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。

2.符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于員工試用期的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》縮短了員工的試用期，第十九條規(guī)定:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。因而，勞動(dòng)合同的試用期必須嚴(yán)格按照此要求進(jìn)行。比如，某企業(yè)和勞動(dòng)者約定3個(gè)月的試用期，試用期滿考核合格后再簽訂勞動(dòng)合同，這類協(xié)議是違法的，應(yīng)該認(rèn)定是簽訂了3個(gè)月的勞動(dòng)合同。由于3個(gè)月的勞動(dòng)合同最高可以約定1個(gè)月的試用期，那么違法約定的試用期為2個(gè)月，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外支付2個(gè)月的工資作為賠償金。同時(shí)，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作崗位的情況適當(dāng)調(diào)整試用期，試用期注意不能超過(guò)法定時(shí)間。試用期工資的約定，不能低于約定工資的80%或相似崗位的最低檔工資。

(三)薪酬與考勤制度。

1.按照《勞動(dòng)合同法》要求，制定適當(dāng)?shù)男匠曛贫取?/p>

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一批高素質(zhì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

《勞動(dòng)合同法》從促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對(duì)員工在薪酬方面的保護(hù)力度，并且多處強(qiáng)調(diào)要同工同酬?！秳趧?dòng)合同法》第十七、十八和五十五條明確規(guī)定:勞動(dòng)報(bào)酬必須寫進(jìn)勞動(dòng)合同并且不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，若約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

受此規(guī)定影響，企業(yè)必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫环治龊蛵徫辉u(píng)價(jià)。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件，不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同對(duì)企業(yè)的重要性不同，對(duì)職工的素質(zhì)要求也不同，其對(duì)應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當(dāng)有所差別。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當(dāng)控制在一個(gè)合理的范圍，如果薪酬差距超過(guò)合理的限度就會(huì)挫傷職工的積極性，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧，進(jìn)而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)工作的內(nèi)在要求，對(duì)崗位進(jìn)行分類、分級(jí)。確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較低，得出崗位等級(jí)序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當(dāng)。

2.按照《勞動(dòng)合同法》要求，制定具體的考勤制度。

考勤制度是為加強(qiáng)員工考勤工作，確保單位有秩序地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的相關(guān)規(guī)定，是企業(yè)進(jìn)行正常工作秩序的基礎(chǔ)，是支付工資、員工考核的重要依據(jù)。因此，企業(yè)要建立恰當(dāng)?shù)目记谥贫龋?guī)范員工行為，尤其是要強(qiáng)化加班申請(qǐng)和加班記錄制度。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)根據(jù)需要或者員工表現(xiàn)進(jìn)行不能勝任的調(diào)崗時(shí)，常常會(huì)遇到員工的抵觸情況，實(shí)踐當(dāng)中常有企業(yè)遇到員工抵制不去報(bào)到時(shí)按曠工予以解雇，但其勞動(dòng)紀(jì)律中并沒(méi)有明確規(guī)定如不服從調(diào)動(dòng)作為嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，從而導(dǎo)致要承擔(dān)敗訴結(jié)果。因此，考勤制度應(yīng)該規(guī)定具體的違紀(jì)處理辦法，采用列舉法說(shuō)明違紀(jì)的輕重程度。

(四)培訓(xùn)制度與競(jìng)業(yè)限制。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)管理。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，為了防止員工的流失，企業(yè)往往采用在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違約金的做法來(lái)約束勞動(dòng)者。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下企業(yè)不能約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)。因此，為防范員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)選擇相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)組織員工培訓(xùn)。同時(shí)，采取員工預(yù)先墊付培訓(xùn)費(fèi)用、單位分期報(bào)銷等方式。該規(guī)定是針對(duì)現(xiàn)實(shí)中存在的大量約定勞動(dòng)者違約時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)解除合同違約金、招聘費(fèi)用、扣發(fā)違約前已經(jīng)發(fā)生的工資或者獎(jiǎng)金等現(xiàn)象做出的，而《勞動(dòng)合同法》將培訓(xùn)費(fèi)用和競(jìng)業(yè)限制損害賠償之外的所有名目列為違法之列。因此，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》做出相應(yīng)調(diào)整。

2.符合競(jìng)業(yè)限制的要求。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)禁止的最高期限是2年，競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者知悉商業(yè)秘密的價(jià)值和可能對(duì)單位造成的損害確定相應(yīng)的違約金數(shù)量而沒(méi)有最高限制，并且競(jìng)業(yè)限制的范圍等也可以約定。因此，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的保密制度。同時(shí)，在保密制度的設(shè)計(jì)上，應(yīng)盡可能細(xì)化，注意保密人員范圍和簽訂時(shí)機(jī)的選擇，并充分利用保密協(xié)議保護(hù)自身利益。

(五)痕跡管理。

1.注意保留招聘各環(huán)節(jié)的書面材料。

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)舉證提出了更嚴(yán)格的要求，因此要減少招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)就需要注意保留招聘各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵書面材料。例如，通過(guò)用人單位基本情況告知函與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等信息后，讓求職者本人填寫《個(gè)人基本信息登記表》等材料。這樣一方面可以保留企業(yè)履行告知義務(wù)的證據(jù)，另一方面也可以避免在求職者存在告知虛假信息、欺詐用人單位的情況下，用人單位由于缺乏書面證據(jù)而無(wú)法以欺詐為由主張勞動(dòng)合同無(wú)效或解除勞動(dòng)合同的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

2.在員工事務(wù)處理中要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。

為了避免自己在勞動(dòng)爭(zhēng)議中處于被動(dòng)地位，企業(yè)必須在員工事務(wù)處理中增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。企業(yè)如果主張已經(jīng)公示，必須有充分的證據(jù)支持。因此，企業(yè)要建立員工名冊(cè)、績(jī)效考核、培訓(xùn)記錄、考勤統(tǒng)計(jì)等臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同痕跡管理，做好相關(guān)證據(jù)保存。例如，在招聘勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或者終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。對(duì)于存在競(jìng)業(yè)限制的崗位，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位核實(shí)。

三、結(jié)語(yǔ)

受《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境出現(xiàn)了一定的變化，企業(yè)只能是適時(shí)改變經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方式和管理理念以及管理方式。這種轉(zhuǎn)型就是從以往的以廉價(jià)勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式。在這個(gè)過(guò)程中，需要企業(yè)對(duì)自身目前的規(guī)章制度進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆治?，?duì)不合理地方進(jìn)行修正、調(diào)整，制定完善、合理的企業(yè)規(guī)章制度，使其符合《勞動(dòng)合同法》的要求，避免不必要的損失和風(fēng)險(xiǎn)?！?/p>

(作者:浙江嘉興港口服務(wù)有限公司辦公室主任，從事行政管理、人力資源管理和安全管理工作)

參考文獻(xiàn):

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