西方工資差別理論與我國工資現(xiàn)狀研究

摘要 本文系統(tǒng)地闡述了西方勞動力市場工資差別理論，著重介紹了弗里德曼的勞動供給與工資差別理論，以及按照形成原因所歸結的四類常見的工資差別，這些經(jīng)典理論對西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家普遍實行的工資決定機制有著較強的解釋力，理解和掌握這些理論對我國建立有效的符合開放市場經(jīng)濟體系的工資決定機制有著十分重要的借鑒意義。同時，本文對我國現(xiàn)階段居民的工資水平和工資收入差異問題進行了總結，這些差異主要表現(xiàn)在城鄉(xiāng)、性別、行業(yè)和所有制等方面。

關鍵詞 工資差別 行業(yè)間工資差別 歧視性工資差別 制度性工資差別

中圖分類號:D621 文獻標識碼:A

一、弗里德曼的工資差別理論

米爾頓·弗里德曼是當今世界著名的經(jīng)濟學家之一，他在《價格理論》一書中，在分析勞動供給和工資決定的基礎上提出了勞動供給和工資差別的理論。

(一)均衡性差別。

如果對某一職業(yè)的需求相對較小，可能僅以那些認為這項職業(yè)化其他職業(yè)更有吸引力的人就能滿足這一需求，在這種情況下，其工資率可能相對較低。另一方面，如果其需求較大，只有把一些認為其他職業(yè)更有吸引力的人也吸引過來才能滿足這一需求，在這種情況下，其工資率就必須相對高些。由此產(chǎn)生的工資率差別可以稱之為均衡性差別。

(二)過渡性差別。

弗里德曼認為，不同勞動的供求變動對工資的直接影響與長期影響是不同的，某種勞動的供給在短期內(nèi)可能比長期內(nèi)的彈性要小得多(長期的勞動供給曲線是完全彈性的)，因而需求變動最初的影響要比長期的影響強烈得多，這樣一個時期過程中產(chǎn)生的工資差別稱為過渡性差別。

二、工資差別的分類

(一)人力資本補償性工資差別。

人力資本補償性工資差異認為教育水平較高的工人得到工資應更高。從供給方面看，是因為他在受教育期間承擔的人力資本投資要求更高的工資作為補償;從需求方面看，是因為教育水平較高的工人具有更高的勞動生產(chǎn)率。人力資本補償性工資差別表現(xiàn)為教育回報率的差別和勞動力流動造成的工資差別。

按照經(jīng)濟學的傳統(tǒng)理論， 給定投資等其他條件不變， 勞動力的流動有利于消除工資的地區(qū)差距。這是因為勞動力肯定從低工資的地方流向高工資的地方， 而勞動力的邊際生產(chǎn)率又是遞減的。在勞動需求不變的情況下， 高工資地區(qū)的勞動力供給增加傾向于降低其工資， 低工資地區(qū)的勞動力供給下降傾向于提高其工資， 這樣， 工資的地區(qū)差距會縮小甚至消失。然而在我國，伴隨著勞動力的大規(guī)模流動， 地區(qū)之間的工資差距不僅沒有縮小，反而在擴大。對這一悖論的討論，目前學術界有兩種解釋:一種觀點是，勞動力流動雖然打破了城鄉(xiāng)分隔的藩籬，但是進城農(nóng)民技能低、受教育程度不高，因此他們從事著與城鎮(zhèn)原來的工人迥然不同的工作，工資也比城鎮(zhèn)職工低得多，這必然會導致工資差距的擴大。另一種觀點是，勞動力流動速度本身對城鄉(xiāng)收入差距有重要影響，破除制度障礙、提高勞動力流動速度有可能縮小城鄉(xiāng)收入差距。

(二)行業(yè)間工資差別。

無論是在發(fā)達國家，還是發(fā)展中國家都可以觀察到明顯的行業(yè)工資差距，這種工資差別表現(xiàn)出的顯著性、持續(xù)性和普遍性。勞動經(jīng)濟學家經(jīng)過對行業(yè)工資差異這一專題長達數(shù)十年的探討，形成了大量的研究文獻，到目前為止，對行業(yè)工資差異的解釋大致有以下兩種認識:

1. 能力對行業(yè)間工資差異的解釋:認為行業(yè)間不存在“真正”的工資差別，在競爭性的市場上，同樣生產(chǎn)率的工人在不同行業(yè)被支付的工資是相同的，行業(yè)間的生產(chǎn)技術差別導致部分行業(yè)傾向于雇傭高技能的勞動力，那么行業(yè)工資差距實際反映了工人能力的差別。

2. 效率工資理論是造成行業(yè)工資差異持續(xù)性的原因:與上述競爭性模型的解釋相反，效率工資模型強調行業(yè)工資差距是“真實”的。也就是說工資的差別實際上是由于某些行業(yè)中的企業(yè)給工人支付的工資高于其邊際生產(chǎn)率。這主要是因為這些企業(yè)發(fā)現(xiàn)支付給工人比競爭性工資高的報酬是有利可圖的。原因如下:一是雇主發(fā)現(xiàn)這可以有效地監(jiān)督產(chǎn)出，避免高的跳槽率，并激勵工人更努力的工作;二是考慮吸引高人力資本的求職者。一些沒有工會組織的企業(yè)也會給工人支付更高的工資，以避免工會化。

(三)歧視性工資差別。

對歧視性工資差別的研究集中于性別工資差異。美國經(jīng)濟學家貝克爾在《歧視的經(jīng)濟學》一書中給出了勞動力市場上性別歧視的界定:當只是由于性別原因使兩個完全同質的人受到不同對待時，勞動力市場上性別的歧視是存在的。歧視有三種情況:(1)“同工不同酬”，即具有同樣生產(chǎn)率的男性和女性勞動力無法獲得同樣的回報;(2)“職業(yè)及職位歧視”，是指雇主有時會故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性雇員安排到低工資報酬或負較低責任的工作崗位上，而把高工資報酬的崗位留給男性雇員;(3)勞動力市場歧視的“反饋影響”，當女性勞動力的人力資本回報率偏低或受到培訓、晉升等不公平待遇時，這種歧視直接降低了女性勞動力及潛在女性勞動力的預期，使其減少對人力資本的投資或降低工作的積極性，從而降低了女性勞動力的勞動生產(chǎn)率和收入。

1. 在歧視性工資差別理論中，Oaxaca(1973)提出了一種分解法來衡量性別工資歧視，并且這種方法目前得到了很廣泛的應用。它的特點在于把男女的工資差別分解成可以解釋的部分和不可以解釋的部分(并將無法解釋的部分認為是歧視)，后者可以用來衡量性別歧視及其在工資差別中的比重。

2. 勞動力市場分割理論提供了一個分析性別歧視的新的框架，認為收入高低不僅取決于個人人力資本的積累狀況，還取決于性別本身和工作性質，工資是性別、人力資本和工作性質的函數(shù)。勞動力市場并不是一個統(tǒng)一的市場，而是按工作內(nèi)容和職業(yè)境遇的不同被區(qū)隔為不同的市場。在一級市場中，工資較高，工作條件優(yōu)越，就業(yè)穩(wěn)定，安全性好，作業(yè)的管理過程規(guī)范，升遷機會多;而二級市場中，工資較低，工作條件較差，就業(yè)不穩(wěn)定，管理武斷且粗暴，毫無個人升遷機會。并且，處于二級市場中，良好的教育和培訓無助于提高勞動報酬，甚至不允許向一級市場流動。女性勞動者較多滯留在次級市場上，這是她們收入低的主要原因。

3. 根據(jù)“擁擠理論假說”(Bergmann ，1974) 的解釋，在男性和女性勞動市場相互分割的情況下，由于對女性開放的職業(yè)是非常有限的，女性只能集中就業(yè)于少數(shù)職業(yè)，她們的大量供給造成了這些職業(yè)工資水平的下降?！皳頂D理論假說”這個理論闡釋了對女性的職業(yè)排斥及職業(yè)歧視是導致男女工資差異的重要原因之一。甚至這種較低工資反過來又使她們對于企業(yè)有更強的吸引力。這就使得職業(yè)隔離或者擁擠現(xiàn)象很難消失，在擁擠中的歧視效應也很難改變。

(四)制度性工資差別。

制度性因素包括工會、企業(yè)工資制度類型和體制等因素。 如某職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但由于受外力限制(如行業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、國家行政權力甚至社會經(jīng)濟體制的限制)，使其他勞動者無法轉入這個職業(yè)，從而使這個職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。在我國，制度性因素的影響更多地表現(xiàn)為不同所有制企業(yè)之間存在明顯的工資差別。

三、我國工資差異的現(xiàn)狀

改革開放20年來，我國的工資制度經(jīng)過了多次調整。居民的工資水平有了很大變化，工資收入差異問題逐漸地顯現(xiàn)出來。這些差異主要表現(xiàn)在城鄉(xiāng)、性別、行業(yè)和所有制等方面。

(一)城鄉(xiāng)工資差異。

在考察工資的城鄉(xiāng)差異時，許多學者認為中國勞動力市場上存在對外來勞動力的歧視，這是經(jīng)濟轉軌時期勞動力市場發(fā)育不健全的產(chǎn)物。因此，衡量工資城鄉(xiāng)差異中歧視性的影響，是本項研究的重點。農(nóng)民工和城市工的平均工資收入存在較大差異，不僅是因為農(nóng)民工的人力資本投資水平低，更重要的是制度因素。其中首要原因是制度性壁壘，最典型的就是戶籍制度，此外也包括城市政府對農(nóng)民工就業(yè)設置的一些歧視性政策，使得農(nóng)民工只能在非正規(guī)部門就業(yè)。研究認為，歧視性因素中對農(nóng)民工的直接歧視，占到工資差異的36.2% ;對城市工的制度性保護，這是對農(nóng)民工產(chǎn)生的反向歧視，占到工資差異的19.2% (謝嗣勝、姚先國，2006) 。

(二)性別差異。

20世紀90年代后期中國城市存在較為嚴重的性別工資差異，性別工資差異主要由行業(yè)內(nèi)差異造成。行業(yè)內(nèi)對女性的歧視可以是多方面的:第一，相同條件下雇主給女性較低的工資，這可以被看作是純粹意義上的歧視;第二，女性得到較少升遷機會，導致工資低于男性。由此，縮小行業(yè)內(nèi)的工資差異，消除對女性的歧視是縮小工資性別差異的重要途徑(王美艷，2005)。同時，再就業(yè)者在失業(yè)前也存在性別工資差異，而失業(yè)經(jīng)歷使得這一差異更加顯著。所以中國政府應該實施有利于女性的再就業(yè)政策。

(三)所有制差異。

在我國，具有比較高的國有化水平的行業(yè)(如金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等)和高新技術行業(yè)(如計算機業(yè)、軟件業(yè)等)進入了高工資行列?！八兄茐艛唷?現(xiàn)象嚴重，壟斷對轉型時期行業(yè)職工工資水平的決定作用可以從以下二點進行解釋:第一，壟斷性行業(yè)較非壟斷性行業(yè)更容易獲得超額利潤，為行業(yè)職工工資的提高創(chuàng)造條件。第二，壟斷性行業(yè)屬于行政性的壟斷行業(yè)，幾乎沒有市場壓力。因此打破壟斷、加快經(jīng)濟體制改革以及政府加大宏觀調控的范圍和力度是消除工資所有制差異的有力措施。

(四)行業(yè)差異。

目前我國行業(yè)收入的差距較大，行業(yè)工資收入差距達4倍以上，并且行業(yè)收入差距是隨著改革開放和經(jīng)濟增長的進程逐步增大的，這個趨勢與總體收入差距的變化方向相一致。行業(yè)間存在的工資差異問題可以運用效率工資理論進行解釋。同時，行業(yè)職工平均工資水平由本行業(yè)的經(jīng)濟技術特征、進入該行業(yè)就業(yè)所需付出的先期成本以及專業(yè)的可進入程度而定，所以不同行業(yè)職工的平均工資收入肯定是有差距的(朱世宏，1998)。

四、結語

在市場經(jīng)濟國家，工資是調節(jié)勞動力資源配置的重要杠桿。合理的工資差別會促使勞動者從低生產(chǎn)率的部門、行業(yè)向高生產(chǎn)率的地方轉移，并激勵其提高工作績效，從而提高勞動力資源的配置效率。在我國生產(chǎn)力還處于較低水平的現(xiàn)階段，收入分配差距是客觀存在的，而適當拉開收人差距是有益的，也是經(jīng)濟增長所必須付出的代價。當前，廣大勞動者的主體收入仍是工資收入，工資收入客觀上與他們的現(xiàn)實經(jīng)濟狀況聯(lián)系最為密切。但是由于一些人為的不合理因素所造成的收入分配差距拉大，會對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生負面影響，不利于市場效率的提高。

現(xiàn)有的研究大多從差異表現(xiàn)的某一個方面出發(fā)，缺少從綜合的角度進行工資差異的研究。工資差異的存在是客觀的，關鍵是讓工資差異處于合理的程度范圍內(nèi)，而國內(nèi)學者對工資差異合理度的研究很少。因此，對工資差別的研究出發(fā)點和歸宿應落在工資差別的形成機制上。□

(作者單位:中南財經(jīng)政法大學公共管理學院)

參考文獻:

[1][美]弗里德曼(Friedman，Milton) .價格理論.商務印書館，1994.

[2]甘春華.國內(nèi)外工資差別研究述評.特區(qū)經(jīng)濟，2008，(2).

[3]呂康銀，王文靜.我國行業(yè)間工資差異的測度與分解.求索，2008，(7).

[4]李實，馬欣欣.中國城鎮(zhèn)職工的性別工資差異與職業(yè)分割的經(jīng)驗分析.中國人口科學，2006，(5).

[5]鐘笑寒.勞動力流動與工資差異.中國社會科學，2006，(1) .

[6]王美艷.中國城市勞動力市場上的性別工資差異.經(jīng)濟研究，2005，(12).