獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度實證研究

摘要獨立輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性直接關(guān)系到獨立院校的育人質(zhì)量和管理水平，只有去了解輔導(dǎo)員工作滿意狀況，并采取相關(guān)措施來解決輔導(dǎo)員不滿意的問題，這樣，才能充分地調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性，進而增強學(xué)校的核心競爭力。本文以ND為例，通過分析該獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀，探討提升獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度的對策。

關(guān)鍵詞獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度

中圖分類號:G645文獻標(biāo)識碼:A

獨立學(xué)院輔導(dǎo)員是獨立學(xué)院學(xué)生管理工作隊伍中一個重要而又特殊的成分，獨立輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性直接關(guān)系到獨立院校的育人質(zhì)量和管理水平，而獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性又得看學(xué)校的管理和服務(wù)是否可以令他們感到滿意。因此，獨立學(xué)院的管理工作只有去了解輔導(dǎo)員工作滿意狀況，并采取相關(guān)措施來解決輔導(dǎo)員不滿意的問題，這樣，才能充分地調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性，進而增強學(xué)校的核心競爭力。本文以ND為例，通過分析該獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀，探討提升獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度的對策。

1 ND獨立學(xué)院的工作滿意度調(diào)查

本研究以南昌市區(qū)的ND獨立學(xué)院專職輔導(dǎo)員為研究對象，主要以問卷調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)的收集和處理，共發(fā)放問卷300份，回收問卷252份，回收率為84%。扣除填答不完整者，有效問卷共243份，有效回收率為81%。本研究所采用的是明尼蘇達工作滿意度調(diào)查問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。MSQ分長式量表和短式量表，由于短式量表已經(jīng)有可接受的內(nèi)部一致性信度，故本研究也采用MSQ的短式量表為問卷來進行調(diào)查。工作滿意度的問卷包括三個層面，分為內(nèi)在滿意卷，共十二題(題目為1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20)，外在滿意卷共六題(題目為5、6、12、13、14、19)，總體滿意的問卷得分是內(nèi)在滿意與外在滿意題目的綜合得分再加上第17、18兩題的總分。計分方式采用李科特的五點量表，從非常不同意到非常同意依次為1-5分。分?jǐn)?shù)高，則說明受測輔導(dǎo)員的工作滿意度高，反之，則工作滿意度低。同過SPSS軟件，得出如下結(jié)果:

表1ND獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度基本狀況的描述統(tǒng)計量

由表1可知，ND獨立學(xué)院輔導(dǎo)員對工作的內(nèi)在滿意的平均值最低，為2.4634，而對工作的外在滿意和總體滿意分別為2.9447和2.5940，表明ND獨立學(xué)院輔導(dǎo)員對工作的感受滿意度較低。

2 ND獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度提升對策探究

學(xué)校管理的核心內(nèi)容是調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，而獨立學(xué)院輔導(dǎo)員在學(xué)校的行政管理中起著骨干的作用，特別是針對學(xué)生的直接管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)、教育，這是其他的教職工所不能相比的。ND獨立學(xué)院只有依靠輔導(dǎo)員才能圓滿而出色的完成對于學(xué)生的管理工作。

2.1 深刻理解“以人為本”的學(xué)校管理思想

理念是行動的先導(dǎo)，并最終決定行動的歸向與結(jié)果。學(xué)校的管理核心是人，獨立學(xué)院輔導(dǎo)員是一個活生生的人，他們有著自己的思想、個人的情感和獨立的人格，同時也有著不同的需要，這些正是生命體的最主要額特性。獨立學(xué)院的管理者也要格外重視這一特性，在保證管理的科學(xué)化和有序化的同時，確立生命的意識，關(guān)注個體的成長和發(fā)展，以輔導(dǎo)員的發(fā)展為根本，建立“以人為本”的教育管理理念，進行民主化的管理。ND獨立學(xué)院的管理工作應(yīng)該適應(yīng)不同層次、不同崗位的教師的心態(tài)，對各類教師進行情感方面的管理，對于不同的教師人群進行分析，這有助于決策層判定用哪一種方法來激勵員工。從本研究的結(jié)果來看，高校輔導(dǎo)員群體的工作滿意度總體并不高，這跟獨立學(xué)院輔導(dǎo)員職責(zé)不清、任務(wù)繁瑣、工作時間混亂、前途出路渺茫等職業(yè)特點都有著密不可分的關(guān)系。根據(jù)本研究樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，年齡在20-30歲的輔導(dǎo)員是ND獨立學(xué)院的主體，占到了樣本總數(shù)的71.78%。這表明獨立學(xué)院輔導(dǎo)員畢業(yè)以后直接從事輔導(dǎo)員工作，本身的社會閱歷尚淺，還處于世界觀、價值觀及人生觀的確立過程，自身在成長上也會面臨許多的困惑和不解，需要得到上一級管理組織的關(guān)心和指導(dǎo)。而現(xiàn)在的一些高校管理“以人為本”更傾向于以學(xué)生為本，把學(xué)生的成長、長才放在高于一切的地位，要求與學(xué)生成才關(guān)系密切的輔導(dǎo)員能夠成為一部為適應(yīng)學(xué)生要求而可以隨時開啟的機器，做到“時刻幫助學(xué)生，一切為了學(xué)生”，而忽視了一樣處于成長過程中獨立學(xué)院輔導(dǎo)員本身的內(nèi)在需求，因此出現(xiàn)了輔導(dǎo)員群體工作滿意度較低的現(xiàn)狀。因此，ND獨立學(xué)院在對學(xué)生進行“以人為本”的教育管理時，同樣要借鑒現(xiàn)代教育管理理論，在對學(xué)校輔導(dǎo)員進行管理時也能根據(jù)輔導(dǎo)員隊伍的具體情況來確定合理、合情、合法的現(xiàn)代管理制度和方法，做到真正的“以人為本”。

2.2 關(guān)注輔導(dǎo)員隊伍的內(nèi)在成長需要

隨著社會的進步和員工素質(zhì)的提高，自我實現(xiàn)的需要在人們心目中的地位越來越高。根據(jù)本研究調(diào)查結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員的工作年資一般都在4-9年，而且這一工作年資階段的輔導(dǎo)員工作滿意度最高，這與本研究顯示的“年齡在20-30歲之間的輔導(dǎo)員工作滿意度最高”的結(jié)果是一致的。本研究結(jié)果亦顯示，幾乎沒有在輔導(dǎo)員崗位上工作超過10年的輔導(dǎo)員，一般在工作4-9年后，很多輔導(dǎo)員紛紛轉(zhuǎn)向其他學(xué)校管理崗位或跳槽。而轉(zhuǎn)崗的原因并非經(jīng)濟待遇問題，因為研究結(jié)果表明，月收入在1501-2000元的輔導(dǎo)員工作滿意度最高，并非月收入越高的輔導(dǎo)員工作滿意度就越高。所以，獨立學(xué)院管理者要設(shè)法營造一個尊重人才的環(huán)境，優(yōu)化環(huán)境干預(yù)，營造德育工作的良好氛圍。優(yōu)化環(huán)境干預(yù)可以從輿論環(huán)境和人際環(huán)境兩方面著手。良好的輿論環(huán)境在動員全體師生重視大學(xué)生德育、理解獨立學(xué)院輔導(dǎo)員在參與德育工作等方面起著不可替代的積極作用，有必要宣傳優(yōu)秀輔導(dǎo)員的工作事跡，讓更多人了解輔導(dǎo)員工作的重要性和艱巨性，充分理解并尊重輔導(dǎo)員，提升其歸屬感。心理學(xué)家認(rèn)為，工作中人際關(guān)系融洽有利于提高工作的和諧性，因此，獨立學(xué)院要制定和完善“三育人”工作條例，明確各個部門在育人工作中的職責(zé)和作用，力求真正做到教書育人、管理育人和服務(wù)育人，構(gòu)建全員育人格局，形成和諧的人際環(huán)境，提高師生員工對輔導(dǎo)員的認(rèn)同感，為他們最大限度地發(fā)揮自身潛能、達到所追求目標(biāo)創(chuàng)造良好的條件。只有當(dāng)輔導(dǎo)員在這一崗位上能夠依據(jù)自己的規(guī)劃充分發(fā)揮自己的才能，而不是每天疲于應(yīng)付來自學(xué)校各個部門的繁瑣的事務(wù)性工作時，才能讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的快樂感、滿足感、自豪感和成就感。

2.3 構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員激勵機制

獨立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作是一項看似普通和繁雜，實際上卻是一項十分艱苦的工作，于此同時，對于輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)要求也很高，并非是所有的教師都能勝任的，因此，建立合理的輔導(dǎo)員激勵機制，能夠持續(xù)地激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就應(yīng)當(dāng)是輔導(dǎo)員管理工作的核心。然而現(xiàn)實情況是，輔導(dǎo)員工作既非職務(wù)也非職稱，很多時候其工作業(yè)績無法考核，更不能與收入、福利、社會地位和評價掛鉤。這難免會影響到輔導(dǎo)員的工作滿意度，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作滿意度普遍較低的現(xiàn)狀。輔導(dǎo)員的激勵機制，是指能夠促使高校輔導(dǎo)員隊伍發(fā)揮自身的最大程度主動性、積極性、創(chuàng)造性所必須采取的制度、方式和措施。激勵機制必須堅持發(fā)展、公平、多元化的原則。具體的措施是通過評優(yōu)表彰、政策傾斜等方式為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供制度層面的保障。諸如，應(yīng)適當(dāng)提高輔導(dǎo)員的工資水平和崗位津貼，保證處于同期進校的專業(yè)教師的中上等水平;根據(jù)工作需要，改善青年輔導(dǎo)員的住房條件，解決他們的后顧之憂;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，設(shè)立輔導(dǎo)員專門辦公地點，為其提供便利的工作條件，使他們能夠全力地投入到工作中去;借鑒一些企業(yè)的做法，建立并實施“輔導(dǎo)員星級評定制”，評選出“星級”輔導(dǎo)員，并通過新聞媒體、學(xué)校宣傳輿論陣地的廣泛宣傳，將他們的工作業(yè)績匯編成冊，請他們做巡回報告，使他們在高校輔導(dǎo)員隊伍中起到標(biāo)桿作用;建立切實可行的輔導(dǎo)員流動制度和發(fā)展規(guī)劃，打破以往的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的封閉體系，激活用人機制，為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供可靠的保證。

當(dāng)前，獨立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容已經(jīng)滲透到學(xué)生黨團建設(shè)、校園文化活動、勤工儉學(xué)、社會實踐、獎學(xué)金評定、助學(xué)貸款、就業(yè)指導(dǎo)推薦等多個方面，與學(xué)生的成長成才有千絲萬縷的聯(lián)系。所以獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度的高低不僅與其自身的身心健康發(fā)展有著重大關(guān)系，更對高等教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量有著不容忽視的影響和不可替代的作用。因此，提升獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度具有重要的意義。

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