高等教育人事管理新體制的構(gòu)建與創(chuàng)新型人才培養(yǎng)

摘要高等教育是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，高等教育體制是高等教育培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的前提和基礎(chǔ)，高等教育的體制創(chuàng)新必須有利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。而在高等教育體制中人事管理體制又是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中至關(guān)重要的因素。

關(guān)鍵詞創(chuàng)新型人才 高等教育 人事管理體制

中圖分類號(hào):G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

1 問題的提出

在當(dāng)前我國高等教育進(jìn)入大眾化階段，高等教育的規(guī)模極具擴(kuò)張，高等教育的進(jìn)一步國際化狀況下，我國高等教育的管理層如何根據(jù)國內(nèi)外高等教育發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，根據(jù)國內(nèi)外對(duì)人才的需求變化，對(duì)我國高等教育實(shí)施有效的管理，從而培養(yǎng)出合乎時(shí)代需要的創(chuàng)新性人才呢?為了尋求對(duì)這問題的一個(gè)有效解決方法，本文將探討如何構(gòu)建科學(xué)的高等教育人事管理體制，促進(jìn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的基本思路與策略。并就目前人事管理現(xiàn)狀做了分析和未來需要解決的問題做了探討。

2 創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與高等教育體制創(chuàng)新的關(guān)系

創(chuàng)新型人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，教育理念、師資隊(duì)伍、科研水平、教育體制等環(huán)境因素都在發(fā)揮著不可或缺的作用。在眾多因素之中，按照熊彼特創(chuàng)新理論，高等教育體制創(chuàng)新對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)具有重要作用。這不僅因?yàn)轶w制能夠制約教育的發(fā)展速度與規(guī)模，還因?yàn)轶w制能夠限制教育意識(shí)與方式的變革，是決定教育績效的基本因素。因此，高等教育體制創(chuàng)新能從根本上解放和發(fā)展生產(chǎn)力，使創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的其他要素的作用得到最大程度的釋放。高等教育也只有通過其體制創(chuàng)新才能最大限度地直接或間接地促進(jìn)教育水平的提高，從而更有效地促進(jìn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

3 我國現(xiàn)代高等教育人事管理體制需要解決的問題

目前傳統(tǒng)的高等教育人事管理是單純的“管人”、簡(jiǎn)單的人事調(diào)配等。而現(xiàn)代適合創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的人事管理要求發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才和保護(hù)人才為此，我們需要解決以下四個(gè)轉(zhuǎn)變問題:

第一，從“人治化”向“法治化”轉(zhuǎn)變。原有的高等教育人事管理制度較多地強(qiáng)調(diào)“人治”，管理者的個(gè)人意志有時(shí)可能凌駕于法律和制度之上，一言立法，一言廢法。而現(xiàn)代人事管理更強(qiáng)調(diào)“法治”，即通過法律來穩(wěn)定、鞏固并保障人事管理的具體實(shí)施，以維護(hù)人事管理的權(quán)威和效能。

第二，從“經(jīng)驗(yàn)化”向“科學(xué)化”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的高等教育人事管理往往以經(jīng)驗(yàn)為依托，按習(xí)慣實(shí)施管理活動(dòng)論資排輩，忽視對(duì)人的激勵(lì)因素的研究。而現(xiàn)代高等教育人事管理則是一門研究人事管理客觀規(guī)律的科學(xué)，其根本任務(wù)是揭示反映人事管理客觀規(guī)律的科學(xué)原則和科學(xué)方法。

第三，從“事務(wù)化”向“戰(zhàn)略化”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的高等教育人事管理活動(dòng)局限于給人找個(gè)位置，為事配人，而不著眼于人的勞動(dòng)價(jià)值的開發(fā)利用。戰(zhàn)略性人力資源管理則是一種基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式，它以研究制定和規(guī)劃實(shí)施符合學(xué)校發(fā)展長遠(yuǎn)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全校所有管理者的主體作用為基礎(chǔ)提高符合戰(zhàn)略目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效為根本任務(wù)，以提升全校人才的整體性競(jìng)爭(zhēng)力為最終目標(biāo)。

第四，從“計(jì)劃性”向“市場(chǎng)化”轉(zhuǎn)變。長期以來，我國高等教育人事管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約下，許多方面都沒有形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的機(jī)制。因此，只有引進(jìn)“市場(chǎng)化”競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行更新、提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，才能提高學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求人事部門實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，要淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”，真正做到教師與學(xué)校間的雙向選擇，建立起一個(gè)公正、競(jìng)爭(zhēng)、開放、效益、法治和多樣化的聘任制度。

我國高等教育的人事管理工作目前已經(jīng)形成了一些比較明顯的發(fā)展趨勢(shì)。深入研究和因勢(shì)利導(dǎo)地駕馭這些趨勢(shì)，不僅對(duì)未來高等教育人事管理的發(fā)展至關(guān)重要;更為重要的是為新世紀(jì)我國創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，尤其是為創(chuàng)新型師資隊(duì)伍的培養(yǎng)提供了一個(gè)平臺(tái)和有效的保障機(jī)制。

4 我國高等教育人事管理體制的構(gòu)建

4.1 樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師和學(xué)生的尊重

人本管理是指以人為核心和以人為根本的管理，它是人力資源管理的指導(dǎo)思想和管理意識(shí)。所謂“以人為本”，應(yīng)包括以下內(nèi)涵:第一，要在高校的各項(xiàng)工作中重視人的因素，正確認(rèn)識(shí)人的價(jià)值，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用;第二，學(xué)校教育的本質(zhì)是一個(gè)人文過程，是一個(gè)以人(教師和學(xué)生)為中心的過程;第三，在所有資源中，人才是最重要的資源;第四，不但在學(xué)術(shù)上要發(fā)揮專家教授的積極作用，在管理上也要發(fā)揮專家教授的積極作用，確立教師在辦學(xué)治校過程中的核心地位。(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實(shí)處。教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。(2)借鑒管理學(xué)中“顧客意識(shí)”這一理念，體現(xiàn)人本管理的意識(shí)。對(duì)高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客主要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長。借鑒這一理念不僅有利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會(huì)迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開，并以學(xué)生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。

4.2 借鑒人力資源管理的績效考評(píng)機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校與教師之間的有效交流

我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機(jī)制，分五個(gè)階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用階段。

(1)在準(zhǔn)備階段，高校須明確四個(gè)問題，即考評(píng)的參與者、考評(píng)方法、如何衡量和評(píng)價(jià)績效、怎樣組織實(shí)施績效管理的全過程。(2)在實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題:一是掌握收集信息和資料的要求，即考評(píng)者應(yīng)定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評(píng)工作提供準(zhǔn)確可靠的資料。二是保證有效的績效管理的實(shí)施，要把好目標(biāo)、計(jì)劃、監(jiān)督和指導(dǎo)四關(guān)。(3)考評(píng)階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評(píng)準(zhǔn)確性的原因，建立教職工績效評(píng)審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進(jìn)行績效反饋并對(duì)績效考核表格進(jìn)行檢驗(yàn)。(4)總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個(gè)重要階段，績效管理的全面診斷是這一階段的重要環(huán)節(jié)。全面診斷的主要內(nèi)容有:對(duì)學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊脑\斷;對(duì)學(xué)?？冃Ч芾眢w系的診斷;對(duì)學(xué)?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷;對(duì)被考評(píng)者的診斷;對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷等。(5)應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的重點(diǎn)，又是一個(gè)新績效管理工作循環(huán)的起始理的系統(tǒng)開發(fā)以及高校的績效開發(fā)等方面入手?？冃Э己说淖罱K結(jié)果是建立合理的人才激勵(lì)制度。我國高校應(yīng)依據(jù)國家的有關(guān)政策研究并制定出具有高校特色的人才獎(jiǎng)勵(lì)政策，并使獎(jiǎng)勵(lì)與其績效掛鉤，由此增強(qiáng)激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，高校應(yīng)注意僅依賴物質(zhì)利益留住教師和激勵(lì)教師是不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展的。要在注重教師物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，積極重視他們精神方面的滿足。

4.3 借鑒人力資源管理的薪酬管理機(jī)制，激勵(lì)教師工作的熱情和活力

美國高校實(shí)行年薪制，高校根據(jù)每個(gè)人不同的背景設(shè)置不同的年薪，不存在各種補(bǔ)貼。美國各院校都規(guī)定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實(shí)際工資的主要依據(jù)，教師的職位隨職業(yè)的晉升而升高。同時(shí)，教師的工資每年隨物價(jià)的上漲而調(diào)整，這部分工資稱為自動(dòng)增加工資。對(duì)于在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面取得成績的教師，院校也會(huì)增加其工資，這部分工資稱為激勵(lì)工資或獎(jiǎng)勵(lì)工資。借鑒美國高校的經(jīng)驗(yàn)，我國高校的薪酬應(yīng)包括:

(1)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)。高校要在合理設(shè)置和理順崗位職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的差異，合理調(diào)節(jié)各層次崗位的收入水平，各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成凝聚核心、激勵(lì)骨干、帶動(dòng)全體的激勵(lì)機(jī)制。(2)薪酬調(diào)查。包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和教職工滿意度調(diào)查。(3)薪酬計(jì)劃。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本的開支不能是永無止境和不斷上升的，所以制定合理的薪酬計(jì)劃是關(guān)鍵，這一點(diǎn)同樣也適用于我國高校。(4)人工成本測(cè)算。高校可以在科學(xué)界定崗位職責(zé)和科學(xué)考核業(yè)績的基礎(chǔ)上進(jìn)行成本測(cè)算，進(jìn)而制定新的薪酬方案。

簡(jiǎn)而言之，現(xiàn)今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統(tǒng)的按身份分配的做法，轉(zhuǎn)向以崗定薪、崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達(dá)到一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬的分配制度改革的目標(biāo)。

5 關(guān)于我國高等教育人事制度改革與創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的總結(jié)與思考

創(chuàng)新型學(xué)生的培養(yǎng)關(guān)鍵在于教師的創(chuàng)新型人格和創(chuàng)新型能力。追根溯源，教師的創(chuàng)新來自于學(xué)校的人事管理制度的激發(fā)。所以，現(xiàn)代大學(xué)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才時(shí)就應(yīng)該追根溯源，從制度改革和創(chuàng)新入手，尤其是從調(diào)動(dòng)和培養(yǎng)教師創(chuàng)新能力和人格的人事管理制度方面入手，才能從根本上解決高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)根基不牢，后勁不足的問題。正如安徽大學(xué)校長黃德寬在大學(xué)校長論壇上所言:“關(guān)于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，如果不從制度層面上作深層次的研討和交流，是難以深入的”。他認(rèn)為，長期以來，中國無論是大學(xué)校長，還是青年學(xué)生，都沒有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。這與過去政府對(duì)大學(xué)的管理方式直接有關(guān)，教育管理部門、教育者本身都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的背景下產(chǎn)生的，大學(xué)的獨(dú)立性、學(xué)術(shù)的獨(dú)立性都受到一定程度的負(fù)面影響。沒有制度的改革，就束縛了思想的創(chuàng)新、觀念的創(chuàng)新。

隨著我國各方面包括高等教育對(duì)外開放的不斷加深和拓寬，高校領(lǐng)導(dǎo)和許多專家都認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，我國的高等教育人事制度也在逐漸和國際接軌，并漸趨以人為本和法制化。我國高校教師的積極性也得到了極大的提高，這為新世紀(jì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但我國的高等教育體制包括人事管理制度是延續(xù)前蘇聯(lián)的教育模式，至今已近半個(gè)多世紀(jì)。不僅自身管理理念、模式陳舊，而且控制高校的教育行政部門和政府的管理理念和模式也如此，這無疑更加大了高校人事制度改革的難度。所以高校人事制度的改革不僅僅是學(xué)校的事，更應(yīng)該牽扯到政府和教育行政部門。如何從政府的政策性引導(dǎo)，教育行政部門制定具體政策，學(xué)校采取具體措施三個(gè)方面“三管齊下”扎實(shí)有效推進(jìn)人事管理制度的改革，從而為新世紀(jì)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)形成一個(gè)有效長久的保障機(jī)制是目前急需解決的問題。

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