關(guān)于企業(yè)高管薪酬制度的思考

【摘 要】 金融危機(jī)下，人們開始空前地反思高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制。本文通過分析平安的薪酬激勵(lì)狀況，提出從增強(qiáng)高管薪酬透明性、制定合理的績效衡量指標(biāo)、健全對(duì)高管薪酬制定的內(nèi)部制衡、依據(jù)同業(yè)水平及我國國情確定薪酬水平等方面完善我國的高管薪酬激勵(lì)制度，以實(shí)現(xiàn)所有者和管理層的共贏。

【關(guān)鍵詞】 委托—代理; 人力資本; 激勵(lì); 薪酬話語權(quán)

一、引言

全球第一大保險(xiǎn)公司——美國國際集團(tuán)(AIG)的“獎(jiǎng)金門”事件、中國平安馬明哲的天價(jià)年薪、國泰君安證券公司“人均年薪過百萬”的新聞使得民眾目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管應(yīng)否拿高薪?民眾及理論界對(duì)此褒貶不一，贊同高管拿高薪的人認(rèn)為:中國高管的薪酬應(yīng)“與國際接軌”，有競爭力的薪酬能吸引和留住優(yōu)秀的經(jīng)理人，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性;而質(zhì)疑中國高管薪酬制度的人則表示高管的薪酬應(yīng)符合中國國情，與企業(yè)業(yè)績掛鉤，管理層薪酬過高有損企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定、外部的投資者信任及社會(huì)公平。

由次貸危機(jī)引發(fā)的全球性經(jīng)濟(jì)衰退嚴(yán)重影響到各國經(jīng)濟(jì)，很多公司陷入財(cái)務(wù)困境甚至瀕臨破產(chǎn)，廣大民眾遭遇股票縮水、失業(yè)的打擊。諸多專家表示華爾街高管激進(jìn)、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的薪酬機(jī)制是本次危機(jī)的成因之一，人們開始空前地反思高管的薪酬機(jī)制。目前，美國、英國、瑞士、法國和德國等政府紛紛開始對(duì)高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。歐美多家金融機(jī)構(gòu)，包括瑞士銀行、蘇格蘭皇家銀行、高盛、摩根士丹利等也決定改革高管的薪酬制度，取消或削減高管的年終獎(jiǎng)金。在此背景下，中國高管的薪酬該何去何從呢?本文擬就此展開探討。

二、高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論分析

(一)委托—代理理論

委托—代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人(企業(yè)所有者)放棄對(duì)公司的直接經(jīng)營權(quán)，委托代理人(管理層)進(jìn)行經(jīng)營，并設(shè)計(jì)激勵(lì)代理人按委托人的利益行事的契約。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，由于企業(yè)所有者和管理層之間存在效用目標(biāo)不一致、信息不對(duì)稱、契約不完全及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等的內(nèi)在矛盾，管理層可能不完全貫徹所有者的意圖，發(fā)生為追求個(gè)人目標(biāo)利益而犧牲所有者目標(biāo)利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”或“逆向選擇”行為。

為防止或盡量減少上述代理問題的發(fā)生，所有者可通過對(duì)管理層進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和必要的監(jiān)督約束來矯正其危及所有者利益的行為，或者由管理層向所有者交納一定數(shù)量的保證金，以保證所有者的利益不受侵害。因此，委托—代理關(guān)系中會(huì)產(chǎn)生一定的代理成本。代理成本過低達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)和約束效果;代理成本過高，所有者則會(huì)趨向于弱化監(jiān)督，甚至放棄監(jiān)督，從而導(dǎo)致管理層內(nèi)部人控制問題，形成企業(yè)管理層強(qiáng)、所有者弱的格局。因此，企業(yè)所有者必須設(shè)計(jì)出一套既能有效地約束管理層行為又能激勵(lì)管理層按所有者的目標(biāo)和為所有者的利益而努力工作，從而實(shí)現(xiàn)所有者與管理層雙方“帕累托最優(yōu)”的機(jī)制或制度安排——激勵(lì)與約束機(jī)制。

(二)人力資本理論

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，該理論突破了傳統(tǒng)理論中“資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本”的局限性。人力資本是蘊(yùn)含在人身上的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度和健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)。企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同訂立的特殊市場合約。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資本，特別是管理層的人力資本在企業(yè)的地位日益重要。管理層的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能是影響企業(yè)績效的重要因素。由于人力資本具有與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特性，對(duì)人力資本的使用只能采用激勵(lì)的方式而無法對(duì)其進(jìn)行“壓榨”，企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)，應(yīng)將管理者的人力資本視為特殊的資本投入，與物質(zhì)資本投入一同分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。

(三)激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，每個(gè)人的潛力只能發(fā)揮一小部分，即20%～30%;如果受到充分激勵(lì)，每個(gè)人的潛力可以發(fā)揮出80%～90%。由于在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，所有者難以對(duì)管理層的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，且考慮到管理層人力資本的重要性及其產(chǎn)權(quán)特性，企業(yè)所有者應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)激勵(lì)(工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、員工持股和退休計(jì)劃等)及非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)(精神激勵(lì))等多種手段來調(diào)動(dòng)管理層的積極性，激勵(lì)管理層由追求個(gè)人效用最大化轉(zhuǎn)化為追求企業(yè)利潤最大化。

三、中國平安的薪酬激勵(lì)案例

(一)引入案例

中國平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司1988年3月21日于深圳成立，經(jīng)過20多年的運(yùn)營，旗下有平安壽險(xiǎn)、平安產(chǎn)險(xiǎn)、平安信托、平安證券、平安銀行、平安資產(chǎn)管理及平安資產(chǎn)管理(香港)等多家子公司，其經(jīng)營區(qū)域覆蓋全國，成為以保險(xiǎn)業(yè)務(wù)為核心，以統(tǒng)一的品牌向客戶提供包括保險(xiǎn)、銀行、證券、信托等多元化金融服務(wù)的全國領(lǐng)先的綜合性金融服務(wù)集團(tuán)。2004年6月及2007年3月，公司先后于香港交易所主板和上海證券交易所上市。目前公司擁有約20萬名壽險(xiǎn)銷售員及超過4萬名正式雇員，各級(jí)各類分支機(jī)構(gòu)及營銷服務(wù)部門約3 000個(gè)，向3 000多萬名個(gè)人客戶及約200萬名公司客戶提供多元化金融服務(wù)。根據(jù)中國保險(xiǎn)年鑒的統(tǒng)計(jì)，按保費(fèi)收入來衡量，平安壽險(xiǎn)為中國第二大壽險(xiǎn)公司，平安產(chǎn)險(xiǎn)為中國第三大產(chǎn)險(xiǎn)公司。

2008年對(duì)于中國平安來說可謂是多事之秋，受全球金融風(fēng)暴影響，該公司先后遭遇了再融資受挫、投資富通浮虧九成等打擊。與此同時(shí)，公司2007年年報(bào)披露前三名高管的稅前薪酬共計(jì)16 199.5萬元，其中董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲的薪酬更是高達(dá)6 616.10萬元，位列中國“打工皇帝”的榜首。與此相對(duì)應(yīng)的是公司股價(jià)由2007年的149.28元高位一路暴跌、最低達(dá)到19.9元。損失慘重的投資者紛紛譴責(zé)平安高管的“天價(jià)年薪”。面對(duì)廣大投資者的指責(zé)，平安給出了高管薪酬源于董事會(huì)事先制定的契約的解釋。遵守契約固然無可厚非，然而契約本身是否科學(xué)、合理呢?有待進(jìn)一步展開探討。

(二)案例分析

平安管理層的薪酬由底薪、與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金、虛擬期權(quán)三部分組成。其中底薪占總薪酬的比例為10%左右，大部分薪酬來自獎(jiǎng)金與期權(quán)。經(jīng)2004年第一次臨時(shí)股東大會(huì)批準(zhǔn)，平安建立了對(duì)績效優(yōu)秀的高級(jí)管理人員及若干主要員工實(shí)施虛擬股票增值權(quán)形式的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。此次長期獎(jiǎng)勵(lì)分五次授予，2004年據(jù)公司H股上市發(fā)行價(jià)(港幣10.33)元首次授出4 192萬份，分別于2007年至2009年每年行使1 397.33萬份。公司2007年年報(bào)顯示，馬明哲6 616.10萬元的稅前年薪中有6 132萬元來自年度獎(jiǎng)金及上述長期獎(jiǎng)勵(lì)首期的首次支付。

縱觀平安2006年至今在經(jīng)營業(yè)績、股價(jià)方面的表現(xiàn)及將其薪酬與同業(yè)的高管薪酬進(jìn)行比較，筆者認(rèn)為平安的薪酬制度主要存在以下不足:

1.薪酬制度不透明

由表1可知，平安的薪酬披露點(diǎn)到即止、無固定模式，且從招股說明書、年報(bào)等資料中，只知管理層的薪酬?duì)顩r及組成部分，但并不知道管理層的年度獎(jiǎng)金如何與業(yè)績掛鉤，薪酬水平如何確定，長期激勵(lì)安排的依據(jù)是什么。

2.績效指標(biāo)不能有效衡量高管業(yè)績

平安2007年年報(bào)顯示，高管的豐厚薪酬主要來自與H股掛鉤的虛擬股票增值權(quán)形式的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃首期的首次支付。由圖1可知，平安的股價(jià)走勢與道瓊斯中國600金融行業(yè)指數(shù)走勢趨于一致，因此可以得出平安高管薪酬主要取決于資本市場的“?！?、“熊”，而不是基于公司業(yè)績及管理層的工作表現(xiàn)的結(jié)論。

表2數(shù)據(jù)顯示，與2006年相比，該公司前三名高管的薪酬增幅高達(dá)278.80%，遠(yuǎn)高于107.86%的企業(yè)凈利潤增長幅度，而當(dāng)公司2008年凈利潤較前一年下降94.40%時(shí)，公司高管的薪酬降幅則低于凈利潤的降低幅度?；谏鲜龇治?，筆者認(rèn)為，主要與股價(jià)掛鉤的平安薪酬激勵(lì)制度未能起到有效衡量高管業(yè)績、降低代理成本、激勵(lì)管理層由追求個(gè)人效用最大化轉(zhuǎn)化為追求企業(yè)利潤最大化的作用。

3.薪酬制定的獨(dú)立性遭質(zhì)疑

平安的招股說明書披露高管薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)研究董事與高管考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議，研究和審查董事、高管的薪酬政策與方案。高管薪酬的制定程序是:經(jīng)薪酬委員會(huì)提出，董事會(huì)以及股東大會(huì)批準(zhǔn)。然而由于中小股東的持股比例較低，且受制于金錢、時(shí)間、精力等的限制，缺乏足夠的動(dòng)力參與股東大會(huì)，對(duì)于股東大會(huì)的決議，通常采取“搭便車”行為。因此不少人質(zhì)疑高管薪酬的制定存在被董事會(huì)、大股東左右，高管自定薪酬的可能。

4.高管薪酬水平與同業(yè)差距過大

由表3可知，中國人壽2007年高管薪酬增長100.07%，略高于其95.43%的業(yè)績?cè)鲩L，雖然該公司在2008年凈利潤降低-63.94%的情況下，薪酬排名前三的高管薪酬之和較上年微增6.77%，然而由表2和表3對(duì)比可知，兩家公司的高管薪酬在過去三年相差懸殊。雖然2008年馬明哲個(gè)人表態(tài)放棄年薪及其他高管的年薪大幅縮水，平安高管薪酬仍為中國人壽的2.04倍。兩家公司同為中國保險(xiǎn)業(yè)的巨頭，平安高管的薪酬遠(yuǎn)高于中國人壽的高管薪酬，不排除中國人壽的高管薪酬受國有控股背景及政府的公平偏好所限的因素。然而兩者之間過大的差距讓人不由得質(zhì)疑平安高管薪酬水平制定的合理性。

四、對(duì)我國企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的啟示

我國企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)尚處于起步階段，不少企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)方面與平安相仿。金融危機(jī)對(duì)于我國企業(yè)既是壓力也是契機(jī)，筆者認(rèn)為平安及其他公司應(yīng)抓住時(shí)機(jī)重新審視、改革其高管薪酬激勵(lì)制度。2008年，馬明哲、億陽信通、三一重工的高管等紛紛主動(dòng)提出零年薪或降薪，然而目前最需要的是改革與完善企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)制度，而非應(yīng)急式的救贖。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面改革高管薪酬制度:

(一)增強(qiáng)高管薪酬的透明性

雖然2007年開始實(shí)施的《上市公司信息披露管理辦法》要求公開董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況，但是由于對(duì)要披露薪酬的定義不明確，各上市公司披露高管薪酬的尺度有所不同，因此，建議進(jìn)一步規(guī)范信息披露的尺度，增強(qiáng)高管薪酬的透明度，要求上市公司不僅要在年報(bào)中披露薪酬水平的絕對(duì)值，還應(yīng)披露薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，應(yīng)對(duì)公司制定高管薪酬的政策、薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系、上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系作出詳細(xì)說明。

(二)制定合理的績效衡量指標(biāo)

企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)略性地設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)制度，制定合理的績效衡量指標(biāo)，將高管薪酬和股東回報(bào)以及公司整體可持續(xù)的盈利能力緊密結(jié)合。中國人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然表示，一味地要求高管薪酬與股價(jià)掛鉤，可能導(dǎo)致高管為了讓個(gè)人收入最大化而去做假賬和操縱股價(jià)。因此，企業(yè)在考核管理層業(yè)績時(shí)，不僅應(yīng)考慮股價(jià)，還應(yīng)將每股收益(EPS)、總股東回報(bào)率(TRS)、收入增長幅度、資產(chǎn)管理規(guī)模增長幅度、凈收入增長、費(fèi)用控制率、社會(huì)責(zé)任與同行業(yè)公司的業(yè)績相比等納入考核指標(biāo)。金融危機(jī)下，我國企業(yè)應(yīng)吸取華爾街在高管薪酬激勵(lì)方面的教訓(xùn)，將風(fēng)險(xiǎn)管理引入業(yè)績考核中，企業(yè)應(yīng)對(duì)重要經(jīng)營活動(dòng)設(shè)置安全邊界，將風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)納入高管業(yè)績的評(píng)估系統(tǒng)，并以此決定或限制高管的薪酬支付。

(三)健全對(duì)高管薪酬制定的內(nèi)部制衡

筆者建議通過法規(guī)明確中小股東的“薪酬話語權(quán)”，規(guī)定持有股份累積達(dá)到上市公司或未上市公司總股份一定比例的若干小股東有權(quán)對(duì)所持股公司高管的薪酬進(jìn)行質(zhì)疑，有權(quán)召開股東大會(huì)就高管薪酬進(jìn)行專題討論，由股東大會(huì)重新表決確定，甚至利用網(wǎng)絡(luò)投票表決，以便于小股東就高管薪酬進(jìn)行表態(tài)，從而形成對(duì)高管自定薪酬的內(nèi)部制約機(jī)制。完善獨(dú)立董事制度，明確公司薪酬委員會(huì)成員均由獨(dú)立董事?lián)?，選任獨(dú)立董事和確定獨(dú)立董事的津貼必須征求所有股東尤其是小股東的意見，防止董事長或大股東與獨(dú)立董事成為利益共同體。

(四)依據(jù)同業(yè)水平及我國國情確定薪酬水平

企業(yè)應(yīng)在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)我國國情及公司狀況來確定管理層的薪酬水平。受資源控制、文化等因素所限，我國目前還不具備充分競爭且有效的職業(yè)經(jīng)理人市場。中國職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力與國外高管尚有一定差距。因此不能一味地要求高管薪酬與國際接軌。

五、結(jié)束語

盡管目前我國企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)制度存在諸多不足，但是也不能否認(rèn)高管薪酬激勵(lì)制度的重要性。行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能將企業(yè)的命運(yùn)與管理層的利益緊密地聯(lián)系在一起。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常檢討與完善高管薪酬制度，實(shí)現(xiàn)所有者和管理層的雙贏?！?/p>

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