基于現(xiàn)代教育評價理念的教師評價體系構(gòu)建

魯武霞　黃　正　陳　穎　席　娟

摘 要： 現(xiàn)代教育評價的基本理念對教師評價的啟示有：以人為本，注重發(fā)展，重視過程。構(gòu)建教師評價體系要堅持導向性、超前性、目標性、發(fā)展性等原則，從教師自我評價、學校評價和學生評價三個層面出發(fā)，突出以教學業(yè)務能力與教師自身發(fā)展為主要內(nèi)容。確保教師評價體系正常運行的主要途徑有：加強培訓與激勵、制定勝任目標與績效管理、發(fā)展管理文化等。

關(guān)鍵詞： 教師評價體系； 原則； 主要內(nèi)容

中圖分類號： G647文獻標識碼： A文章編號： 1673-8381（2009）02-0061-05

一、現(xiàn)代教育評價理念及對教師評價的啟示

教育評價的理念是指貫穿教育評價活動的總的指導思想，它是在總結(jié)教育評價的功能及特征的基礎(chǔ)上提出的，體現(xiàn)了人們對教育評價的期望目標。教育評價對教育活動具有直接的導向、激勵和改進作用?，F(xiàn)代教育評價的基本理念有：以人為本，注重發(fā)展，重視過程。三者之間的關(guān)系是：以人為本是評價的立足點和出發(fā)點，促進發(fā)展是評價所要達到的最終目的，在達到目的的過程中，應注重教育活動的過程，即注重對過程的評價［1］。而教師評價是對教師工作的現(xiàn)實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動，基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能。現(xiàn)代教育評價理念對教師評價具有重要的啟示。

（一）以人為本的評價理念

首先現(xiàn)代教育評價中突出了人的主體地位和作用。評價者并不是只根據(jù)一定的評價內(nèi)容按部就班地執(zhí)行評價程序就行了，評價過程中有很多的主觀選擇、主觀判斷，要真正達到高質(zhì)量的評價，就必須發(fā)揮評價的主體作用，使評價者能夠引導評價的正確方向，達到預定的評價目的。其次充分發(fā)揮評價對象——教師的主觀能動性。存在主義哲學的觀點之一就是相信人的自由選擇，并有為這種選擇承擔責任的勇氣，從而把人的主觀能動性提高到一個前所未有的高度。由于評價對象往往是通過自己對評價的認識和理解來選擇未來的發(fā)展方向的，所以評價不是用一個評價結(jié)果來限制評價對象的發(fā)展，而是要為評價對象創(chuàng)造一個開放的空間，使其能夠以此為平臺，充分發(fā)揮自身的巨大潛能。

（二）注重發(fā)展的評價理念

結(jié)合國外對教育評價理念的研究和發(fā)展，我國在教育評價中提出了具有時代特征的發(fā)展性理念，發(fā)展性評價的根本目的是促進評價對象的發(fā)展。教師評價中關(guān)注教師的實際需要，讓教師了解自己的長處和不足，幫助其制定符合自身發(fā)展需要的發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)教師的內(nèi)部發(fā)展動機。事實證明，評價對象的內(nèi)部發(fā)展動機比外部獎懲力更具有激勵作用，內(nèi)部動機能使評價對象在了解自身不足的情況下，輔以必要的客觀條件的滿足而發(fā)揮出發(fā)展的巨大潛能，實現(xiàn)自身的價值。注重發(fā)展的教育評價是面向未來的，不僅兼顧了過去和當前的狀況，更加注重其未來的發(fā)展。

（三）重視過程的評價理念

現(xiàn)代教育評價是過程評價與結(jié)果評價的統(tǒng)一。一般來說，教師的教學質(zhì)量是教學效果與教學方法方式的結(jié)合，過程性評價除了要關(guān)注教師的教學效果，更要關(guān)注教師的教學方法、方式、手段。通過過程性評價一方面可以確認教師的教學方法手段，了解教師的教學效果與教學質(zhì)量，另一方面能夠鼓勵教師采用深層次的教學方法手段，如啟示的、探究的、案例的教學方法等，以達到更高水平的教學質(zhì)量。

二、構(gòu)建教師評價體系的主要層面與基本原則

（一）教師評價體系的三個主要層面

1.教師自我評價。人本主義心理學家認為，人的成長源于個體自我實現(xiàn)的需要，自我實現(xiàn)的需要是人格形成發(fā)展、擴充成熟的內(nèi)驅(qū)力。馬斯洛認為，自我實現(xiàn)的需要就是人對于自我發(fā)揮和完成的欲望，也是一種使人的潛力得以實現(xiàn)的傾向，當人的生理需要得到滿足之后，更高層次的自我實現(xiàn)的需要就會出現(xiàn)，而且起主導作用［2］。教師自我評價是實現(xiàn)自我發(fā)展需要的有效途徑。教師自我評價重點在關(guān)注自己的職稱學歷等知識條件、教[JP2]學能力（含效果）、教學成果與研究成果的評價。學校與教師共同協(xié)商、取向一致的教師自我評價便于教師自我反思，使教師由被動接受評價轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃词】偨Y(jié)工作得失，同時可以要求教師總結(jié)工作業(yè)績與核心創(chuàng)新點，使其成為自我認識、自我改進、自我完善和自我實現(xiàn)的有效途徑。

2.學校評價教師。學校一般從學校發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合教師的學歷、職稱等基本條件，重點評價教師的業(yè)務勝任能力（含教學任務完成、教學手段與效果、科研能力與成果、教學管理能力）和自身發(fā)展能力，通過評價進而對教師提出改進要求與新的目標。在學校評價教師的過程中可邀請教師一起商討，共同協(xié)商，達到取向一致，避免教師產(chǎn)生“受審”的感覺。

3.學生評價教師。指組織學生對教師的教學行為、態(tài)度、水平和效果進行評價。學生往往關(guān)注教師的知識水平、授課能力、師生關(guān)系與人格認同等，學生評價教師標準往往帶有模糊性，但評價結(jié)果的好壞對教師情緒影響的幅度卻不一樣，即好的評價結(jié)果對教師情緒影響不明顯，差的評價結(jié)果則對教師情緒影響相當明顯，把握不當可能會帶來師生矛盾和心理沖突［3］。

（二）構(gòu)建教師評價體系的基本原則

1.適應性與超前性相結(jié)合原則。教師評價體系的指標與內(nèi)容要適應教師專業(yè)發(fā)展的需要，要以一種超前的意識幫助教師明確個人發(fā)展目標，在培養(yǎng)、進修、研究方面為教師提供發(fā)展的機會，主動地引導和激勵教師提升學歷、職稱和學術(shù)水平。指標設(shè)置要預測到高等教育變革中教師的發(fā)展方向和變化趨勢，在調(diào)整完善中實現(xiàn)教師的發(fā)展。

2.學校導向與教師自我發(fā)展高度統(tǒng)一原則。構(gòu)建和實施教師評價體系時，要兼顧到學校導向與教師自我發(fā)展的統(tǒng)一，重在促進教師以自身發(fā)展帶動學校發(fā)展。通過評價活動對教師的專業(yè)發(fā)展予以幫助和支持，引導教師自我規(guī)劃、自我反思，主動調(diào)控和完善自身的教育教學行為，從而提高學校教育教學質(zhì)量，實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展。

3.勝任目標與教學管理相補充的原則。評價內(nèi)容既要體現(xiàn)教師對崗位是否勝任，崗位要求與目標是否實現(xiàn)的情況，還要體現(xiàn)教師在課程管理、課堂管理、教學資料建立等教學管理的情況，因為勝任目標有評價標準傾向，教學管理是目標實現(xiàn)過程的補充說明，教學管理的好壞直觀說明了教師對自身教學工作的計劃、組織、控制、調(diào)整及監(jiān)督情況的好壞。

4.教師類型與個性發(fā)展相結(jié)合原則。學校發(fā)展與教師個性發(fā)展是相互依存的。因此，對不同的教師進行評價，要根據(jù)教師所在學科專業(yè)的類型特點、崗位對教師的要求及教師自身個性特色進行，即依據(jù)具體崗位標準評價教師，積極鼓勵教師個性特色的發(fā)展。同時要考慮不同學科專業(yè)教師的差異和特點，將定性和定量相結(jié)合，使評價盡可能客觀全面。

三、教師評價體系的結(jié)構(gòu)框架與主要內(nèi)容

（一）確立教師評價體系

教師評價體系的設(shè)計是開展教師評價的基本前提，也是教師評價活動開展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更是實現(xiàn)其科學性與實踐性相統(tǒng)一的鑰匙。在制定教師評價體系時要廣泛征求教師、學校、學生的意見，參考學校的人事考核標準，采取定量與定性分析相結(jié)合，更注重定性分析與系統(tǒng)方法的應用。不僅重視結(jié)果性評價，更要做到全過程和全方位評價，強調(diào)完成工作的質(zhì)量和發(fā)展過程，要全面地反映教師崗位勝任能力與素質(zhì)的表現(xiàn)［4］。先組織小范圍的評價試點，然后修訂指標體系，保證體系的科學性和相對穩(wěn)定性。

結(jié)合研究與實踐，我們建立了教師評價體系，將體系分成三個層次：3個一級指標，9個二級指標，16個三級指標，42項內(nèi)容，具體說明見表1?？梢愿鶕?jù)不同評價主體分別進行數(shù)據(jù)采集，所列指標也可以根據(jù)需要進行調(diào)整。

（二）選擇適當?shù)姆绞竭M行教師評價

對照教師評價體系指標建立各項內(nèi)容的A、B、C三級標準。由于教師評價實施的主體包括教師本人、學校和學生三個層面，可以針對不同的主體采取不同的評價方式。首先成立教師評價領(lǐng)導小組和工作小組，設(shè)立相對穩(wěn)定的評價工作人員。然后在教師本人和學生層面采取問卷調(diào)查的方式，在學校評價教師層面，可以先將不同的評價監(jiān)測點進行分類，再由評價領(lǐng)導小組根據(jù)教師工作中自然產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資料對各類評價監(jiān)測點進行測評。

（三）整理分析數(shù)據(jù)獲得評價結(jié)果，并進行歸因分析

對照評價內(nèi)容的各項標準，將調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進行信息統(tǒng)計，根據(jù)體系各項指標的權(quán)重與分值進行分析得到結(jié)果（A、B、C級）。教師評價領(lǐng)導小組將評價的結(jié)果反饋到學校，學校根據(jù)結(jié)果做出歸因分析（兼顧到課程的深度、重要性及學生對課程的興趣等背景特征），分析教師工作中存在問題的環(huán)節(jié)和造成問題的原因。需要說明的是，由于評價內(nèi)容的測量具有無法克服的模糊性特點［5］，因而要求評價結(jié)論具備模糊性特征［6］，因為教師和教學活動具有活生生的個性特征，如果評價中刻意追求客觀和精確，往往會事與愿違。

（四）采取措施進行導向與激勵

通過選擇合適的時間、地點和途徑，把綜合評價信息經(jīng)過實際分析反饋給被評價者，當明確了教師工作中存在的問題與原因后，學校要根據(jù)社會、本校、學生及教師本身對教師的要求，采取相應的措施，幫助教師共同制定未來發(fā)展和行動計劃，尤其對教師的工作目標、發(fā)展方向、發(fā)展途徑進行調(diào)整和修訂，引導和激勵教師，最終達到學校發(fā)展與教師發(fā)展的高度統(tǒng)一。

（五）不斷完善教師評價與教師適應體系

在每次調(diào)查和評價之后，要對教師評價指標體系進行進一步地調(diào)整和完善，改進評價的促進功能，改善學校對教師的評價制度，從而不斷改善評價反饋與教師適應體系，使之成為一個反復循環(huán)、不斷提升的動態(tài)運行機制。

四、教師評價體系的基本特征及成因

（一）重在促進教師自身發(fā)展

教師在從事教學、研究和服務工作時，經(jīng)由獨立、合作、正式和非正式等進修、研究活動，引導自我反省與理解，增進教學、研究及服務等專業(yè)知識與精神，主要目的在于促進個人自我實現(xiàn)，提升學校學術(shù)文化，達成學校教育目標，從而提升整體教育質(zhì)量。由于教師評價指標體系的確立具有很強的導向性，在很大程度上決定評價的客觀性和可靠性，因此，評價指標的設(shè)計應體現(xiàn)教學的中心地位、教師的主導地位、教師的努力方向，反映教師工作的業(yè)績和差距，發(fā)揮導向和激勵功能，從而促進教師自身的全面發(fā)展［7］。

（二）強調(diào)教學能力與效果

評價教師教學能力與效果的關(guān)鍵監(jiān)測點是教師對課堂環(huán)境的設(shè)計與控制能力。課堂環(huán)境是課堂中的“社會心理氛圍”，指課堂的氣氛、基調(diào)和文化，包括學生之間、師生之間的關(guān)系，受到支持與鼓勵的活動和行為類型等，是影響教學活動開展、質(zhì)量和效果，并且存在于學?；蛘n堂教學過程中的各種物理的、社會的及心理的因素的總和［8］。課堂環(huán)境是一個重要的生態(tài)環(huán)境，是影響教學質(zhì)量的本源，對教師和學生的成長發(fā)展都起著相當重要的作用，其設(shè)計與建成來自于教與學兩個主體，而教師是關(guān)鍵性主體。要取得令人滿意的教學效果，就需要教師有能力指導并和學生一起建立成功的課堂環(huán)境——包括以學生在課堂上的角色組織、角色期望、共同行為規(guī)范、約束機制為內(nèi)容的結(jié)構(gòu)維度，和以課堂上的滿足感、親密性、摩擦等為內(nèi)容的情感維度。

（三）重視教學學術(shù)水平的提升

教學學術(shù)是大學教師在教學實踐中表現(xiàn)出來的知識、能力和素質(zhì)，教師必須關(guān)注教學本身，必須像生產(chǎn)和應用本學科的專門化知識一樣，認真研究本學科專門化知識的傳播，必須在學術(shù)的層面上看待本學科的教學、科研和社會服務［9-10］。通過上課獲得教學經(jīng)驗，通過教學反思這些經(jīng)驗，能更有效地提高教師的教學素質(zhì)和教學學術(shù)水平。評價體系重視教師學術(shù)水平的提升，有助于轉(zhuǎn)變教師對教學的態(tài)度，有助于樹立新的教學觀念，可以擴大教師的科研視角，提高教師服務社會的能力，從而促進教師和學校的共同發(fā)展。

（四）關(guān)注教師科研能力的增進

教學作為一種學術(shù)性事業(yè)，需要教師在知識傳播中能夠迅速掌握新的信息，學習新的知識，從而自身獲得更好的發(fā)展。知識經(jīng)濟時代的特點、學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的要求，迫切需要教師具有一定的科學研究能力，通過科學研究揭示教育教學規(guī)律，解決教學實踐過程中出現(xiàn)的問題，提高教育教學水平和質(zhì)量。許多學者認為，教師有能力對自己的教學行為加以認識、省思、總結(jié)與改進，是促進教師發(fā)展的最直接最適宜的方式。因此，透過評價體系鼓勵教師從事校本教研，即以校為本，以教師教學為研究主體，以學校教育教學實踐中生成的問題為研究對象，以反思、行動研究為基本方法的實踐性研究，可以有效增進和拓展教師的教學實踐能力。

（五）推進教師合作與責任

教師在教學實踐上存在相似性，個體專業(yè)技能存在有限性，而不同的教師在知識結(jié)構(gòu)、智慧水平、思維方式、認知風格諸方面多會存在差異，因而教師的合作顯得相當必要。合作不僅是一種認識活動的過程，更是一種人與人之間精神平等的交流，合作的基本要義是人們在尋求目標時相互切磋、相互協(xié)調(diào)和共同分享并參與決策，它要求合作的每個人都要貢獻力量，彼此在合作互助中共同成長。評價體系推進教師合作主要包括同事合作和師生合作，同事合作表現(xiàn)為教學探討、同行聽課評課、參與科研團隊等；師生合作表現(xiàn)為理解尊重學生，因材施教，有效實施教學和有效影響學生。評價體系鼓勵教師主動擔任校內(nèi)外培訓的師資，積極參加社會服務，以此培育教師對學校的集體歸屬感和責任感，這正是開展教師評價的目的之一。

五、確保教師評價有效運行的幾個相關(guān)問題

要確保教師評價與教師適應機制的良好運行，學校必須充分認識到教師評價體系是教學質(zhì)量監(jiān)控與保障體系的重要組成部分，是實施教師發(fā)展與學校發(fā)展高度統(tǒng)一的有效途徑。因此，要注意解決好以下幾個問題：

（一）重視教師的培訓與激勵

高校的根本任務在于培養(yǎng)人和發(fā)展人的智慧，從而使人得以探究和把握宇宙、社會和人生的規(guī)律，達到人與自然、人與人、人與自我和諧相處的自由境界。國外高等教育相當重視教師的培訓與激勵，如美國主辦各類教學研討會(teaching workshops)來提高教師的教學能力。為了激勵教師對教學的熱情，美國工程教育學會（ASEE）在2003年與其工業(yè)合作伙伴建立了國家優(yōu)秀教學獎，提供給在課堂教學表現(xiàn)出色，對教學做出貢獻的教師。鑒此，學校要有計劃、有組織地開展教師培訓（包括教學理念、教學技術(shù)、學術(shù)研究等），建立教學質(zhì)量獎，搭建理論學習平臺、教學交流平臺和課題科研平臺，激勵教師達到自我發(fā)展與提高。

（二）制定勝任目標與運用績效管理

有效運行教師評價體系的基礎(chǔ)條件是制定可考核的教師崗位勝任目標。教師只有知道經(jīng)過努力應達到的具體目標，才能期望自己卓有成效地完成任務，而根據(jù)教師崗位完成情況進行評價才會切實可行。同時要借助績效管理工具來運行教師評價體系，即對照任務目標和當前工作業(yè)績之間的差距，對績效進行考評。而有效實現(xiàn)績效考評的前提是設(shè)計出績效結(jié)構(gòu)與績效標準，并且通過有效的方式將有關(guān)要素進行配置。學校在評價過程中要充分認識績效評估的教育性特征，評估教師績效要尊重規(guī)律、慎重行事，把評價結(jié)果主要運用到教師的發(fā)展上，盡量沖淡用于獎懲的目的，這樣評價體系才能切實有效地運行。

（三）發(fā)展管理文化，培育教師歸屬感

馬斯洛在著名的“需要層次理論”中提到人都有歸屬和愛的需要，而且是一種較高層次的需要。教師的學校歸屬需要對于教師教學有極其重要的影響，這就要求學校發(fā)展管理文化，培育教師的歸屬感。首先要創(chuàng)造相互尊重、寬容、和諧的干群關(guān)系；其次要建立寬松的制度環(huán)境培育教師的歸屬情感，即盡量以制定“政策”來引導鼓勵教師從事學校認為重要的事，而不是通過“規(guī)定”來強制教師執(zhí)行；再次要不斷挖掘教師發(fā)展中的關(guān)鍵性需要并創(chuàng)造條件滿足這種需要，教師自然就會有歸屬感，他們就會從思想、情感、心理和行動上認同和投入，愿意承擔作為學校一員的各項責任和義務，并樂于參加學校各項活動，甚至還會在特定的環(huán)境中做出一定的犧牲，教師評價體系的運行就能得到教師的最大支持。

參考文獻

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(責任編輯 張向鳳)