人力資源管理和六西格瑪管理

陳天學

目前我國企業(yè)六西格瑪管理推行達不到真正目標的最主要原因之一是缺少人力資源管理部門的戰(zhàn)略性規(guī)劃和實施，六西格瑪管理團隊忽視人了力資源管理部門同六西格瑪管理團隊的同等地位。

六西格瑪管理在我國企業(yè)還處于摸索階段，中國企業(yè)推行六西格瑪可謂任重道遠。國內(nèi)真正搞六西格瑪?shù)钠髽I(yè)少之又少，大多是在追求新概念，僅僅是舔一舔，嘗試新的模式，缺乏真正吞下去并進行消化的勇氣和決心，很多企業(yè)只是在利用一點六西格瑪?shù)哪承┕ぞ撸瑳]有做系統(tǒng)的六西格瑪培訓和實施，更談不上戰(zhàn)略性規(guī)劃。

六西格瑪管理的理念和方法是貫穿于整個企業(yè)管理的體系和過程中，包括流程再造和企業(yè)文化的重塑，無邊界組織和學習型組織的理念。我國推行六西格瑪管理不理想并不是六西格瑪管理方法的錯誤或六西格瑪管理在中國的水土不服，而是這種新的管理模式需要領導給予更多的重視和更多部門的配合。

本文從精細管理理念下人力資源管理和六西格瑪管理的共性及實施六西格瑪管理的戰(zhàn)略因素來分析，不是單純地把六西格瑪管理方法引入到狹小的人力資源管理部門的流程中來，而是從企業(yè)全局的戰(zhàn)略策略來分析六西格瑪管理模式企業(yè)中的人力資源管理和六西格瑪管理的實施。

正確認識六西格瑪管理

六西格瑪管理是一種新的管理方法，而不是技術(shù)項目，六西格瑪管理目標是具有挑戰(zhàn)性的，它也是一種創(chuàng)造性的項目，六西格瑪團隊的任務是發(fā)現(xiàn)新的、更好的工作方法。六西格瑪做的是質(zhì)量，能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟收益，在GE創(chuàng)造了神話，為西方許多企業(yè)取得了輝煌成就。

六西格瑪管理也不是萬能的靈丹妙藥，在GE創(chuàng)造神奇的同時，另外一些采用六西格瑪管理的公司則白白浪費了大量的金錢和時間，還有一些企業(yè)雖然降低了生產(chǎn)成本卻沒有取得任何實質(zhì)性收益。

在中國，六西格瑪管理引人無限遐想，卻又蒙著一層神秘的面紗，令人困惑不已。不管是選擇六西格瑪管理還是選擇全面質(zhì)量管理，其實并不重要，即使是選擇如ISO9000標準的實效化推行，也可以獲得顯著的改進。選擇當今最好的質(zhì)量管理模式，并不意味著企業(yè)就是最好的質(zhì)量管理企業(yè)，因為變革不是一件容易的事，六西格瑪管理模式并不是適合所有的企業(yè)，而且在眾多尋求變革的企業(yè)中也不是百分百可以成功的。

精細管理理念下的人力資源管理和六西格瑪管理

一、精細管理理念下的六西格瑪管理

精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化和數(shù)據(jù)化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。

企業(yè)在精細管理理念下對資源管理的解決方案通常是ERP／MRPⅡ流程；作為追求零缺陷的六西格瑪管理更是當前精細管理下的最佳選擇。六西格瑪管理的特點有：

1六西格瑪管理利于協(xié)同工作多團隊組織機構(gòu)的角色。為實現(xiàn)以質(zhì)量為先導，對傳統(tǒng)的等級制管理結(jié)構(gòu)變革，利用在團隊中能分享各種不同技能、才華和知識的特點，促使質(zhì)量和生產(chǎn)率大幅提升。其角色自上而下為：六西格瑪指導委員會，倡導者，執(zhí)行主任，黑帶大師，黑帶，團隊成員，客戶。

2六西格瑪管理團隊的工作流程。(1)項目評議；執(zhí)行委員會、倡導者、流程主管、黑帶大師定期進行一次正式評議、交流。(2)責任轉(zhuǎn)移：為了確保良好的業(yè)務水平，要優(yōu)質(zhì)監(jiān)管項目的標準不變；確保流程成功，尋找消除決策不確定性的途徑；建立書面程序，開發(fā)新的程序或升級現(xiàn)有的程序；為保證有計劃地培訓后備操作人員，進行開發(fā)程序培訓。

3六西格瑪管理流程的制度化。制度化過程包括：(1)人力資源指導原則。企業(yè)需要選取候選人、報酬、獎勵、表彰、改善管理、溝通及慶祝的指導原則。(2)對各層次進行培訓。包括倡導者培訓、黑帶大師培訓、黑帶培訓、綠帶培訓、領導培訓、意識培訓、流程管理培訓、六西格瑪設計培訓、給培訓人員的培訓。

4領導層的工作方式。領導決策的六個領域是：(1)確定戰(zhàn)略性目標。內(nèi)容包括：領導層的資源分配意向；對企業(yè)文化的認識，對企業(yè)愿景的關(guān)注，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；對員工的認可和獎勵期望及溝通和完善來進行變革管理。(2)安排基礎工作。定好基調(diào)并去一貫地堅持它；保證充足的資金供給來支持六西格瑪管理的實施，決定六西格瑪是不是提拔和雇用員工的條件，嚴格執(zhí)行六西格瑪與管理系統(tǒng)保持一致，建立衡量收益的標準；任命優(yōu)秀的六西格瑪領導。(3)制定全面戰(zhàn)略。制定培訓計劃，做長短期項目規(guī)劃；部署戰(zhàn)略負責人。(4)風險管理。在企業(yè)經(jīng)濟下滑時和市場環(huán)境發(fā)生變化要有針對性的風險管理。(5)調(diào)整行為和績效衡量標準。(6)檢查關(guān)鍵流程，重新定位和提高個人業(yè)績。

5六西格瑪管理與企業(yè)文化。六西格瑪是一個企業(yè)的組織文化變革的強大推動力，如果企業(yè)文化的靈魂與六西格瑪背道而馳，那么六西格瑪和企業(yè)文化就難以磨合了。六西格瑪和企業(yè)文化相吻合，運用六西格瑪就會相對順利。六西格瑪是組織的有效指導，并且最終成為企業(yè)文化發(fā)展的強大工具。六西格瑪能夠幫助組織摒棄那些過時的、無效的企業(yè)文化內(nèi)容，并且學習更加有效的、能夠應對未來競爭的文化主題。在很大程度上，六西格瑪可以通過實踐來幫助組織學習到核心的文化價值，促使組織不斷學習新的文化來適應不斷變化的世界。

6六西格瑪?shù)目缥幕芾怼Ａ鞲瘳數(shù)墓ぞ吆图夹g(shù)是通用的，可以不加更改地在全世界推廣，但六西格瑪實施方式發(fā)明于美國，明顯地帶有美國企業(yè)特征。六西格瑪必須要和民族文化、公司文化相適應，根據(jù)實施所在地的民族文化的差異而進行相應的調(diào)整。

二、精細管理理念下的人力資源管理

1人力資源管理的基本職能和功效。人力資源戰(zhàn)略管理的主要職能和功效在于：(1)招聘。進行企業(yè)內(nèi)外部招聘，從外部招聘骨干人員等。(2)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，對職務進行全面調(diào)整，進行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)，縮減開支。(3)針對企業(yè)開發(fā)個人和團隊，對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”、(4)開展正規(guī)的技能培訓，大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃。(5)目標績效管理和績效考核。(6)激勵、獎勵、薪酬福利設計與管理。(7)優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；(8)打破傳統(tǒng)習慣，擯棄舊的組織文化，強調(diào)企業(yè)的整體文化，建設戰(zhàn)略性的企業(yè)文化。(9)人力資源規(guī)劃、工作再設計和工作常規(guī)檢查。(10)建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。

2精細人力資源管理。精細人力資源管理的核心理念就是提高效益，帶來節(jié)約、降低職工疲勞感，是對效益或節(jié)約的無限追求。

基于人本精細管理的基本思想，人力資源精細管理認為：企業(yè)所有的工作者都能勾畫出工作系統(tǒng)，就能夠輕易地發(fā)現(xiàn)這些工作的常識因素和可用的管理知識，有效溝通就容易達成，工作就便于協(xié)調(diào)，錯誤、失誤、浪費就會得

到扼制。

工作系統(tǒng)中的所有影響因素，在精細人力資源管理模型中都是精細管理的對象，精細管理的目標就是建立與目標一致的處理機制、組織機構(gòu)、權(quán)力、權(quán)益、職責、考核評價指標體系，以及標準的工作程序與創(chuàng)新的基本方向。

精細人力資源管理核心理念如圖1所示。

精細人力資源管理的工作方式為：(1)優(yōu)化人力資源配置。把組織的物質(zhì)資源與人力資源的優(yōu)化配置、人力資源之間的優(yōu)化組合、崗位與人力資源的優(yōu)化配置。(2)培育和發(fā)揮團隊精神。把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體。(3)積極地進行人力資源開發(fā)、人力資源規(guī)劃、工作再設計和工作常規(guī)檢查。(4)建立以工作實際績效為中心的人力資源甄選機制，擇優(yōu)選拔人才。

人力資源部門在六西格瑪企業(yè)中的作用

一、傳統(tǒng)的人力資源部門在六西格瑪企業(yè)中的地位

人力資源部門與財務部、生產(chǎn)部等部門一樣是六西格瑪團隊的支持部門，在六西格管理中是從屬機構(gòu)，人力資源部門內(nèi)部也可以利用六西格瑪管理法來對人力資源部門工作進行量化，通過DMAIC來管理人力資源管理部門的事務。

在GE公司的六西格瑪管理體系中，在六西格瑪?shù)臏蕚涔ぷ骱蛦与A段，穩(wěn)定、擴展和整合過程中，六西格瑪團隊都是在指導委員會的宏觀導向上對各項工作進行部署，在整個流程和六西格瑪實施過程中，黑帶大師，黑帶帶領各部門的綠帶制定計劃、贏得高級管理層的支持、制定培訓計劃、團隊建設，與各部門的溝通，激勵員工，變革企業(yè)文化等。

贏得高級管理層的支持、制定培訓計劃、團隊建設，與各部門溝通、激勵員工、變革企業(yè)文化在企業(yè)的戰(zhàn)略性建設中更大程度上是人力資源管理部門的職責，而在六西格瑪實際操作中，許多企業(yè)人力資源管理部門和六西格瑪團隊是各施其政，沒有形成相互一體的結(jié)構(gòu)。人力資源部對六西格瑪管理很難深入，難有任何作為。

二、中國推行六西格瑪?shù)氖〉脑?/p>

1推進六西格瑪?shù)慕M織職能不清。在中國實行六西格瑪管理的企業(yè)大都只是選擇幾個接受過六西格瑪培訓的專家的力量來進行改革，沒有實行自上而下，上下結(jié)合的變革。要成立隸屬于直接高層的專門的六西格瑪推進組織，贏得高級管理層和領導層的全力支持，形成六西格瑪?shù)墓ぷ魑幕?/p>

2六西格瑪企業(yè)文化中的六西格瑪理念含量太少。六西格瑪?shù)膶嵤┬枰罅康目绮块T的協(xié)調(diào)和項目開展，沒有各個部門的參與，成功完成改善項目幾乎是不可能的，只有企業(yè)中各部門明確掌握六西格瑪理念，協(xié)調(diào)溝通才不再是難事。

3績效考核系統(tǒng)不健全。人力資源部參與的不僅要對實施六西格瑪?shù)牟块T進行考核，而且還要評估黑帶成員的工作績效并建立有效的黑帶選拔、評估、錄用和獎勵制度。對于公司高層領導培訓、考核也不例外。

4激勵機制欠缺。要把推行六西格瑪取得的成效利益，同所有為之作出了貢獻的人的利益掛鉤，調(diào)動六西格瑪工作人員的積極性。

5高層領導關(guān)心和支持不夠。高層領導普遍認為只要通過培訓就能順利推行六西格瑪，領導不僅要在企業(yè)經(jīng)濟上升期從財政和管理實務中支持，而且要在企業(yè)經(jīng)濟不景氣期不能動搖信念，否定六西格瑪管理的實施。

6跨文化管理認識不足。六西格瑪?shù)墓ぞ吆图夹g(shù)是不容懷疑的，但由于我國剛從假冒偽劣商品時代過渡過來，質(zhì)量競爭意識還亟待提高，商品市場的自由競爭度還不完全充分，這種市場文化的差異，要求我們必須對六西格瑪作出相應的調(diào)整。

7六西格瑪團隊與人力資源部門的合作程度太低。應當在企業(yè)文化，績效考核、激勵上更多地讓專業(yè)化的人力資源部去做。不能把人力資源部僅僅視作隸屬機構(gòu)。改善后人力資源部門同六西格團隊的組織關(guān)系如圖2所示：

政策建議

在我國現(xiàn)階段推行六西格瑪，讓六西格瑪管理得到持續(xù)性發(fā)展，必須注重以下幾點：

首先要摒棄六西格瑪是解救企業(yè)的神秘感，六西格瑪只是一種改善質(zhì)量管理來發(fā)展企業(yè)的理念和管理方法。

其二，不要抱著一推行就立馬見效的幻想，一個改革總要經(jīng)過一個曲折的過程，風雨之后才能見彩虹。

其三，加強人力資源的六西格瑪專業(yè)人才培訓，使人力資源部與六西格瑪團隊為六西格瑪指導委員會的左右臂，同為六西格瑪?shù)耐菩蓄I導組織。

1先從人力資源部的管理理念上改革，人力資源部和六西格瑪團隊精誠合作，不時交換工作方法和理念，指導委員會不僅負責對六西格瑪團隊的指導，而且要對人力資源部的管理理念給予領導。

2通過人力資源部對企業(yè)戰(zhàn)略進行的規(guī)劃，塑造有利于六西格瑪改革的環(huán)境。

3在六西格瑪由淺入深推行的長期過程中，人力資源部可以針對六西格瑪推行對企業(yè)資源進行整合，全面取得高級管理層的支持。

4利用制定培訓計劃的專業(yè)能力針對六西格瑪設計嚴格的培訓計劃和組織專業(yè)訓練。

5當推行中遇到阻力時對各部門溝通，建設強大支撐力的團隊。

6設計可量化指標，激勵實施六西格瑪成員提高員工的滿意度和工作積極性，使六西格瑪管理保持活力。

7變革企業(yè)文化，組建學習型的組織，形成真正的六西格瑪企業(yè)文化，建立以質(zhì)量求發(fā)展，讓追求“零缺陷”成為全體企業(yè)員工的使命。

只有在指導委員會的領導下，六西格瑪團隊大力推行，加上人力資源部的呵護，六西格瑪管理才能得到持續(xù)性發(fā)展，六西格瑪管理模式才會在中國企業(yè)生根開花。

(作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院)