對實施教師績效考核的思考

實行績效考評改變了單純看教學成績選拔先進教師的方案，變?yōu)榧瓤闯煽?，也看過程，看教師的綜合素質(zhì)來評選優(yōu)秀教師。這更突顯科學性和人文性。為此，針對實施績效考評以來存在的問題，對實施教師績效考核作了深刻的思考。

一、問題

我校實行績效考評后，大家把精力都重點放在語、英、數(shù)三科統(tǒng)考科目上，忽略了綜合科目的教學質(zhì)量;也忽略了對學生的思想教育的職責;有的為了獲得較高的考試成績，加重學生的課業(yè)負擔;甚至發(fā)生留下來進行“磨”學生的現(xiàn)象。這些問題，相信其他學校也是普遍存在。有的教師甚至擔憂，績效工資會使教師之間的關(guān)系更不和諧;對實現(xiàn)學校的均衡發(fā)展的目的有很大的影響。有的教師甚至認為，哪個教師的教學成績好，就等于把錢從別的教師(也是很努力的)兜里往外掏，裝到他或她的腰包里。這樣，學校里的教師團隊會是團結(jié)的嗎?會不會是暗流(計較、爭斗)涌動呢?

二、措施

如何改善教師的績效，是每一個校長都面臨的挑戰(zhàn)。下面我根據(jù)本校的實際，也參考了全國著名企業(yè)管理家曹子祥教授的一些做法，作出一些措施，希望對校長們有所啟發(fā)。

1. 用人所長。教師績效不好，校長常常從教師身上找原因。其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出教師的特長。我們學校實行精細化管理，每位教師除了教學任務之外，還有各自管理工作，對于這些管理工作安排不當，教師所產(chǎn)生的意見會更大。所以，我在這個安排上做了詳細的分析和調(diào)查，了解每位教師的性格特征，興趣愛好和特長，再根據(jù)各人的能力和原有的工作量，盡可能讓教師心服口服。如我校有一位教師不是很適應原本的學科教學，她本人不會做出好的績效，也很痛苦，而學校也會因此而受影響。為此，根據(jù)她的所長，我安排她任教另一學科，并根據(jù)這位教師做事嚴謹細致的工作作風，安排她主管學校的后勤工作。如今這位教師把她的特長發(fā)揮得淋漓盡致的，她滿意，學校、家長也滿意。

2. 加強培訓。通過培訓可以改善教師的績效，進而改善科組和學校的績效。這里需要指出的是，并不是當學校出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些學校認為有問題的教師實施培訓，也不是像有些學校那樣只對優(yōu)秀的教師才培訓。其實，學校的培訓應該依據(jù)本校需要長期、持續(xù)、有計劃地進行。如，我們學校每學期的開學前和學期結(jié)束的培訓是固定的培訓，工作中，按教師的需要進行安排培訓。培訓一定要有要求，有目的地進行。

3. 明確目標。我們有沒有清楚地告訴我們的教師，他們的工作應該是德育工作第一，還是教學質(zhì)量第一?或者是二者兼顧。如果教師沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響。同時，由于教師沒有得到明確的目標指引，他們的努力方向與學校所希望達到的結(jié)果難免有所不同。正因為如此，我在大會小會中，在工作中，非常注意辦學理念的引導和滲透，讓教師和學生在觀念上接受，在生活和學習中落實。

4. 建立績效標準。清晰的績效標準可以讓高績效的教師有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了學校的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者骨干教師非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的教師有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。要注意的是，清晰的績效標準，必須成為學校績效工資發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。當然績效標準不是一朝一夕就能完善，更不是一成不變的，需要根據(jù)本校的實際，不斷地完善。

5. 及時監(jiān)控績效考評?？荚u周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。根據(jù)教師的意見，我們基本上是每月考評一次。

6. 及時反饋考評結(jié)果。在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是教師對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，教師比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，教師會對學校的考評產(chǎn)生不良印象，會認為學校不重視考評。

責任編輯羅峰