教師工作滿意度研究述評

2009-04-03 09:48:44賀光明姚利民

大學(xué)教育科學(xué) 2009年1期

賀光明　姚利民

［摘要］工作滿意度的定義可以分為綜合性定義、差距性定義和參考架構(gòu)性定義；國外和國內(nèi)研究者對教師工作滿意度進(jìn)行研究采用的理論多為雙因素理論和需要理論；研究工具為JS S、JDI、MSQ、JD6或參照其中某種或兩種工具自行編制的問卷；研究中對教師工作滿意度的前因變量(如個(gè)人因素、工作因素、薪酬福利、晉升進(jìn)修、人際關(guān)系)研究較多，對其工作滿意度的結(jié)果變量(如教師倦怠、教師缺勤、教師的心理健康)涉及較少。

［關(guān)鍵詞］工作滿意度；教師工作滿意度；前因變量；結(jié)果變量；管理心理

［中圖分類號］G650［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］Ａ［文章編號］1672-0717（２００９）０１-0038-08

一、引言

工作滿意度（Job Satisfaction）最早源自㎝ayo,猂oethisberger & Whitehead的霍桑試驗(yàn)（1927-1932），其研究報(bào)告中指出：“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素。”^[1]最早提出工作滿意度的學(xué)者是 Hoppock(1935),他認(rèn)為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受,也就是員工對工作情景的主觀反應(yīng)^[2］(Ｐ10)。此后，國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度進(jìn)行了眾多研究。但是，不管是國外還是國內(nèi)，對工作滿意度的研究主要集中在組織行為學(xué)與人力資源管理方面，涉足教育領(lǐng)域的工作滿意度研究者為數(shù)不多。筆者采取篇名或標(biāo)題檢索法，在中文科技期刊數(shù)據(jù)庫輸入“工作滿意度”檢索，從1989～2008年共有記錄693條，輸入 “教師工作滿意度” 檢索，只有65條記錄，對高校教師工作滿意度的研究更少，只有14條記錄。在中國期刊網(wǎng)（CNKI）全文數(shù)據(jù)庫輸入“工作滿意度”檢索，從1994～2008年共有 408條記錄，輸入“教師工作滿意度” 檢索，只有63條記錄，輸入“高校教師工作滿意度” 檢索，則只有17條記錄；輸入“大學(xué)教師工作滿意度”檢索，只有4條記錄。在萬方數(shù) 據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)鏡像系統(tǒng)的中國學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫輸入 “工作滿意度”檢索，從1978～2007年共有17條記錄，輸入“教師工作滿意度” 檢索，只有5條記錄，輸入“高校教師工作滿意度” 檢索，則只有1條記錄。同時(shí)，目前教師工作滿意度的研究以工作滿意度的研究為基礎(chǔ) ，沿用了工作滿意度的理論與研究方法等，因此教師工作滿意度研究的發(fā)展在很大程度上受工作滿意度研究發(fā)展的影響。本文主要對這方面的研究進(jìn)行述評。

二、教師工作滿意度的研究綜述

1憊ぷ髀意度和教師工作滿意度的定義

由于各研究者對工作滿意度的理論不盡相同，因此對工作滿意度的定義也不同，臺灣學(xué)者徐光中（1977）將工作滿意的定義歸納為三大類，基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點(diǎn)：其一，綜合性的定義。這種定義只對工作滿意度做一般性的解釋，認(rèn)為工作滿意度只是一個(gè)單一的概念，工作者能將不同工作構(gòu)面上的滿意與不滿意予以平衡，形成整體的滿意^[3]。代表性學(xué)者Hoppock(1935)認(rèn)為，工作滿意度是一種心理狀態(tài)整體性的單一概念，即員工對工作滿意的程度，而不需劃分?jǐn)?shù)個(gè)層面來衡量^{[２］（Ｐ１5)}；另一代表學(xué)者Locke(1976)認(rèn)為工作滿意度源于工作的一種愉快且正面的情感性反應(yīng)^{[4 ]}。其二，差距性定義。持這種定義的學(xué)者認(rèn)為，滿意的程度“視員工從工作環(huán)境中所獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值的差距而定”。差距越小，滿意程度越大，反之則滿意程度越小。代表性學(xué)者Porter(1973)認(rèn)為，工作滿意的程度應(yīng)視一個(gè)人在工作中實(shí) 際獲得與他所應(yīng)該獲得的差距而定^[5]。其三，參考架構(gòu)性的定義。有些學(xué)者也把這類定義稱作多維度定義。此類定義可說是對特殊構(gòu)面的滿足，其特征是工作者對特殊構(gòu)面之情感反應(yīng)，而工作的構(gòu)面并沒有具體的答案，如Vroom(1962) 認(rèn)為有七個(gè)構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴^{[6 ]}。而 Smith，Kendall& Hullin(1969)則僅提出工作本身、升遷、薪水、上司和工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面^{[7］(Ｐ162)}。

縱觀工作滿意度這三種類型的定義，雖然在內(nèi)容上存在這樣或那樣的不同，但是有一點(diǎn)是共同的，就是工作滿意度是一種受影響的狀態(tài)或一個(gè)人對其工作的感覺。

教師工作滿意度也是按照這三種類型來進(jìn)行定義的。如陳云英、孫紹邦(1994)認(rèn)為，教師工作滿意度是教師對所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法^{[８］（Ｐ１４6)}。持這種觀點(diǎn)的還有周麗超（2004）^[9］(Ｐ35)、袁凌、謝赤（2006）^{[10］(Ｐ103)}等。但是，他們在實(shí)際研究中，特別是在測量工作滿意度的時(shí)候，采取參考架構(gòu)性的定義，大多采用多構(gòu)面（或多維度）的測量方式，把研究重點(diǎn)放在教師工作滿意度的具體維度上。

2毖芯坎捎玫睦礪芻礎(chǔ)

工作滿意度從管理科學(xué)誕生之日起，就成為組織管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)，為眾多心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)者所競相研究，并提出了多種不同的理論模式。而縱觀國內(nèi)、外對于教師工作滿意度的研究成果，最常用的理論有雙因素理論(Two—factor Theory)、需要層次理論（Need Hierarchy Theory）或需要理論(Need Theory)。

Herzberg(1959)提出的雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作行為的因素可分為激勵因素和保健因素兩大類^[１１]。

激勵因素主要包括成就感、晉升機(jī)會、工作的挑戰(zhàn)性、擔(dān)負(fù)重要責(zé)任、受人賞識等，它們得到滿足時(shí)能提高對工作的滿意度，并且能激發(fā)工作動機(jī)，但不滿足時(shí) 不會引起員工的不滿。保健因素主要包括工資與福利、工作條件、工作安全、人際關(guān)系等，它們得到滿足時(shí)只是不會導(dǎo)致不滿，如果得不到滿足員工就會不滿。依據(jù)雙因素理論，滿意度的提高依賴于激勵因素的滿足，減少不滿則需改善保健因素。

需要層次理論是由美國著名心理學(xué)家與行為科學(xué)家Maslow提出來的。Masl ow認(rèn)為，人是有需要的動物，人的行為是由需要推動的，一旦需要得到滿足就會失去動力，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起到激勵作用；人的需要有輕重緩急的不同層次，他們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要^[12]。Alderf er(1969)修訂了Maslow 的需要層次理論，提出了需要理論，即生存需要（exs istence

E ）、關(guān)系需要（relatedness

R）、成長需要（growth

G）理論，簡稱ERG理論。他認(rèn)為，工作滿意度的水平可以是一個(gè)連續(xù)體，它的高低取決于工作實(shí)際上能滿足員工個(gè)人需要的程度，需要得到滿足的程度越高，工作滿意度也就越高^[13]。

3毖芯坎捎玫牧烤

總體來講，國外研究者采用的研究工作滿意度和教師工作滿意度的工具主要包括：其一，工作滿意度問卷(JSS)。其問卷評價(jià)的內(nèi)容包括九個(gè)方面，即報(bào)酬、提升、管理者、邊緣福利、臨時(shí)報(bào)酬、操作程序、同事、工作性質(zhì)、溝通。其中有36個(gè)項(xiàng)目，采用李克特6點(diǎn)評分法，即非常不同意、一般不同意、有點(diǎn)不同意、有點(diǎn)同意、一般同意、非常同意。其二，工作描述指數(shù)(JDI)。JDI是由P．C．Smith等心理學(xué)家(1969)編制而成的測量工作滿意度的量表。它通過72道題評估了工作滿意度的五個(gè)方面(工作本身、上級、報(bào) 酬、提升機(jī)會、同事)^[7］(166)。其三，明尼蘇達(dá)問卷（MSQ）。MSQ1957年由明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者們編制而成，分為長式量表(21個(gè)分量表)和短式量表(3個(gè)分量表)。其中短式 MSQ主要維度包括成就、活動、提升、報(bào)酬、同事等。其四，工作診斷量表(JD6)。該量表是 Hackman和Oldham在他們的工作特征理論的基礎(chǔ)上于1974年編制而成的，其整體工作滿意度包括整體滿意度(5道題)、內(nèi)部工作動機(jī)(6道題)、成長滿意度(4道題)三個(gè)維度^[14]。它們通常被合成為對工作滿意度的單一的測量維度。

近年來，隨著我國學(xué)者在教育領(lǐng)域的工作滿意度研究的陸續(xù)增多，出現(xiàn)了一些研究者自行編制的量表，其中較有影響的包括：陳云英、孫少邦(1994) 編制的《教師工作滿意度量表》，他們認(rèn)為影響教師工作滿意度的主要因素有工作性質(zhì)、職業(yè)投入感、人際關(guān)系、薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升和物理?xiàng)l件^{[8］(Ｐ147)}。馮伯麟(1996)的《教師工作滿意量表》是五因素量表，包括自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系五個(gè)因素^{[15］(Ｐ43)}。王志紅、蔡久志（2005）在參考國內(nèi)外工作滿意度測量量表（JDI）和明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ) 的基礎(chǔ)上,對不同業(yè)績和幾名擬調(diào)離或已調(diào)離的教師進(jìn)行了深度訪談和個(gè)案分析,提出了工作滿意度量表的六個(gè)維度結(jié)構(gòu),即對領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意度、對工作回報(bào)的滿意度、對工作協(xié)作的滿意度、對工作本身的滿意度、對組織文化的滿意度、工作卷入程度^{[16］(Ｐ77)}。此外，還有袁凌、謝赤（2006）等在部分參考和借鑒陳云英、孫紹邦編制的《教師工作滿意度調(diào)查問卷》的基礎(chǔ)上自編的問卷，他們把工作滿意度分為工作性質(zhì)、工作環(huán)境與條件、薪酬、進(jìn)修與提升、領(lǐng)導(dǎo)與管理和人際關(guān)系等六個(gè)維度^{[10］(Ｐ103-104)}；李微光（2007）等通過文獻(xiàn)法以及個(gè)別訪談, 確定了以工作本身、工作報(bào)酬、晉升、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織認(rèn)同以及工作環(huán)境等7個(gè)維度作為高校教師工作滿意度問卷的基本結(jié)構(gòu)。問卷的項(xiàng)目主要來源于國內(nèi)外已有的有關(guān)工作滿意度的問卷與量表，如工作描述量表(JDI)、明尼蘇達(dá)滿意度量表(MSQ) 等, 并針對高校教師的特點(diǎn)對部分項(xiàng)目進(jìn)行了修改^[17]。

從國內(nèi)研究者編制的調(diào)查問卷來看，對教師工作滿意度的具體維度的劃分由五個(gè)維度到七個(gè)維度，逐漸細(xì)化；同時(shí)對各個(gè)維度問題的設(shè)計(jì)逐漸科學(xué)化，這充分表明，我國研究者對這一領(lǐng)域的研究是不斷深化的。

4苯淌工作滿意度的變量研究

教師工作滿意度的變量研究包括前因變量研究和結(jié)果變量研究。1鼻耙蟣淞浚ㄓ跋煲蛩兀┭芯

（1）個(gè)人因素。教師工作滿意度的高低與教師的個(gè)人因素密切相關(guān) 。教師的個(gè)人因素主要包括種族、性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱等。

關(guān)于種族，Mueller(1999)等在美國城市學(xué)校里，探討了種族成分對教師工作滿意度的影響，揭示出只有白人教師的工作滿意度受種族成分的影響。白人教師在自己的種族不占優(yōu)勢時(shí)，容易體驗(yàn)到自主權(quán)降低、同事支持減少等，進(jìn)而影響他們的工作滿意度^{[18］（Ｐ132)}。

在性別方面，我國學(xué)者王志紅等（2005）在研究中并沒有發(fā)現(xiàn)不同性別與工作滿意度各層面上有顯著差異^{[16］(Ｐ78)}；但是，袁凌、謝赤等（2006）在研究中發(fā)現(xiàn)，在薪資待遇、進(jìn)修提升和領(lǐng)導(dǎo)管理方面的滿意度上，男女教師存在顯著的差異,而在人際關(guān)系、工作性質(zhì)和工作的環(huán)境、條件方面的滿意度大致相當(dāng)^{[10］(Ｐ105)}。

對于年齡因素，現(xiàn)有研究表明，年齡與工作滿意度關(guān)系的結(jié)論不一。Wilbur（1985）、We aver（ 1980）發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與年齡間存在著正相關(guān)關(guān)系；另有研究發(fā)現(xiàn)，年齡與總體滿意度間存在著U型相關(guān)；Herzberg等（1957），SinSh等（1980)在研究中又得出了無顯著相關(guān)的結(jié) 論^{[18］（Ｐ132)}。我國研究者周麗超（2004）的研究表明，教師工作滿意度有隨著年齡增長而上升的趨勢^[9］(Ｐ38)；而孫建萍等（2006）在研究中發(fā)現(xiàn)，教師總體工作滿意度不存在顯著的年齡差異,但在個(gè)別維度上的差異具有顯著性,在工作卷入程度、社會承認(rèn)兩方面的滿意度有隨年齡增長而顯著上升的趨勢,而在人際關(guān)系方面的滿意度隨年齡增長呈顯著下降的趨勢^{[19］（Ｐ79)}。

在婚姻狀況方面，國內(nèi)外多位學(xué)者如Shea(1970)、Terry（2001）等在研究中得出，已婚大學(xué)教師比單身大學(xué)教師有著更高的工作滿意度^{[20］（Ｐ295)}。但是我國研究者楊繼平等（2006）的研究結(jié)論截然不同：未婚教師整體上要比已婚教師的工作滿意度高^{[21］（Ｐ40)}。這也和國內(nèi)大多研究者的結(jié)論不相同。為何會出現(xiàn)兩種不同的結(jié)論，值得研究者深入分析。

關(guān)于學(xué)歷因素，Vollmer和Kinney(1955)研究發(fā)現(xiàn)，員工的學(xué)歷越高越容易導(dǎo)致對工作不滿意^{[20］（Ｐ295)}。然而Sinha和Sarma(1962)的研究結(jié)果卻表明，學(xué)歷和工作滿意度沒有關(guān)系^{[20］（Ｐ295)}；孫建萍（2006）在研究中發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷教師的總滿意度及在工作卷入程度、社會承認(rèn)、工資與福利、高層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與管理方式等4個(gè)維度上滿意度的差異有統(tǒng) 計(jì)學(xué)意義, 除“社會承認(rèn)”外,滿意度隨教育水平的增高有下降趨勢^{[19］（Ｐ80)}；劉剛（2006）也得出了博士、碩士和學(xué)士對 “教學(xué)管理”方面的滿意度存在顯著性差異的結(jié)論^{[22］（Ｐ73)}。

職稱是一個(gè)教師的身份和地位的象征，是對教師教學(xué)成績、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研成果等的某種肯定。馮伯麟（1996）在研究中發(fā)現(xiàn)，高職稱的教師有更高的工作滿意度^{[15］(Ｐ44)}；鄭潔紅（2007）也證實(shí)了他的結(jié) 論^{[23］（Ｐ101)}。孫建萍等（2006）在研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，教師的總滿意度及在工作卷入程度、社會承認(rèn)、工資與福利、人際關(guān)系等 4個(gè)維度上的滿意度存在著顯著的職稱差異。滿意度在工作卷入程度上出現(xiàn)中間低、兩頭高的現(xiàn)象,隨職稱的增高在社會承認(rèn)這一維度上有上升趨勢,在人際關(guān)系上有下降趨勢,在工資與福利、總滿意度上除正高外呈下降趨勢^{[19］（Ｐ80)}。

（2）工作因素。關(guān)于工作類型，Carpenter和Harrell(1971)的研究顯示，在高級管理者與教師之間的級別越多，教師越易覺得受限制，自主權(quán)越少，并且發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)扁平型學(xué)校的教師工作滿意度在社團(tuán)、專業(yè)權(quán)威和參與決定學(xué)校目標(biāo)三方面都高于等級較多的學(xué)校的教師工作滿意度^[24]；Deosthaleets(2002)對比教師與其它職業(yè)的工作滿意度，結(jié) 果表明教師工作滿意度高于其它專業(yè)人士的工作滿意度^[25]；我國研究者周麗超（2004）在研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí) 習(xí)指導(dǎo)教師在工作條件和工作認(rèn)可度方面與理論課教師、行政管理教師存在顯著差異，其余各項(xiàng)指標(biāo)差異不顯著^[9］(Ｐ37)；同時(shí)，孫建萍等（2006）的研究結(jié)果表明，行政教師的總體滿意感最高,理論課教師最低；除人際關(guān)系、公平機(jī)制外,其余6 方面的滿意度均有顯著差別,且除發(fā)展及晉升機(jī)會外,行政教師各項(xiàng)得分均最高^{[19］（Ｐ80）。}

在工作條件方面，國內(nèi)外多位學(xué)者，如Fred

Luthans（2002）^{[26］(Ｐ161-162)}、袁凌和謝赤等（2006）^{[10］(Ｐ105)}的研究均表明，工作條件對于工作滿意度有一定的影響。工作條件好（例如潔凈、吸引人的環(huán)境），則人們工作的滿意度較高；如果工作條件很差（如燥熱、嘈雜的環(huán)境），則人們的工作滿意度低。

（3）薪酬與福利。薪酬與福利包括高校教師的工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系。王志紅等(2005)調(diào)查“對于你的職業(yè) ，你最不喜歡哪一點(diǎn)”時(shí)，教師選擇最多的是“福利待遇低”^{[16］(Ｐ79)}；朱新秤等（2005）的調(diào)查結(jié)果顯示，雖然高校青年教師總體職業(yè)滿意度較高，但其職業(yè)收入比較滿意度、工資收入滿意度一般^{[27］(Ｐ60) ；而劉剛（2006）在研究中發(fā)現(xiàn)，老年與中年教授之間、副教授之間在 “公平的報(bào)酬”方面存在明顯差別^{[22］（Ｐ72)}。由于這一方面涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內(nèi)容，不難想象，如果這一問題得不到很好解決的話，勢必會影響教師工作的積極性和創(chuàng)造性。}

（4）晉升進(jìn)修。晉升機(jī)會對于工作滿意度有多種影響。這是因?yàn)闀x升有多種形式，如職位提拔、職稱提升等，且伴隨著對教師的認(rèn)可、肯定以及不同的獎勵。在高校中，晉升機(jī)會的多少，干部任命、職稱評定和進(jìn)修派遣的公平與否，是影響教師總體工作滿意度的重要方面。袁凌、謝赤（ 2006）^{[10］（Ｐ105)}、Vroom（1962）^{[6］（Ｐ161)}、Paul E.S pector(1997)^[28]等國內(nèi)外學(xué)者已在研究中證實(shí)了這一點(diǎn)，而楊繼平（2006）還在研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀況的教師在晉升的滿意度上存在顯著差異，并且未婚教師比已婚教師的工作滿意度高［21］（Ｐ43) 。

（5）領(lǐng)導(dǎo)與管理。領(lǐng)導(dǎo)和管理對教師工作滿意度的影響是實(shí)實(shí)在在的。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要指上級管理者是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)，是獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。Stephen.P.Robbins (1997)^[２９] 、Fred Luthans(2003)^{[２６］（Ｐ163)}在研究中發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)帶給員工以更高的工作滿意感；同時(shí),周麗超(2004)在研究中也發(fā)現(xiàn)，較體諒支持部屬工作者的領(lǐng)導(dǎo),與采取忽視或敵視部屬的領(lǐng)導(dǎo)相比,前者的其部屬的滿意度更高^{[9］(Ｐ38) ；王志紅（2005）在研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與管理因素是影響教師工作滿意度的最主要因素^{[16］(Ｐ79)}。}

（6）人際關(guān)系。人際關(guān)系主要是指與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān) 系。Alderfer的ERG理論把人的需要分為三類，其中之一便是對關(guān)系的需要。Maslow的需求層次論中，也有一個(gè)層次叫社交需要。也就是說，人們都需要與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往，需要與同事之間保持融洽的關(guān)系。國內(nèi)外學(xué)者在研究中得出了相似的結(jié)論，那就是人際關(guān)系在很大程度上影響著教師的滿意度，如赫爾雷格爾(2003)^[30]，Duane P.Schultz,Sy dney Ellen Schultz等（2002）^[31]。

2苯峁變量（效應(yīng)）研究

（1）工作滿意度與工作績效。關(guān)于工作滿意度與工作績效的相關(guān)性，多年來在組織行為學(xué)界得到了廣泛研究。一種觀點(diǎn)認(rèn)為高的滿意度會導(dǎo)致好的績效，快樂的工人生產(chǎn)效率高；還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為好的績效會導(dǎo)致滿意。對這兩種觀點(diǎn)，都有支持性的研究，但是在工作滿意度與績效之間，并沒有發(fā)現(xiàn)簡單、直接的關(guān)系^[32]。 Vroom(1982) ，Bruce and B1ackbum(1992)指出，在不同的情景下工作滿意度可能與工作績效呈正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或者無相關(guān)性^[33]。盡管試圖證實(shí)工作滿意度與個(gè)體績效之間的關(guān)系非常困難，

但對于工作滿意度與組織績效之間的關(guān)系卻得到了實(shí)證研究的支持，

擁有滿意員工的公司比那些擁有不滿意員工的公司有更好的業(yè)績。同樣，這一觀點(diǎn)在教育領(lǐng)域也得到了支持，工作滿意度高的教師一般比那些對工作不滿意的教師具有更好的工作績效，如教學(xué)成績、科研成果等。但對兩者關(guān)系的實(shí)證研究幾乎沒有。

（2）工作滿意度與教師缺勤。缺勤是一種增加組織勞動力成本、降低組織效率的現(xiàn)象。教師缺勤對學(xué)生的學(xué)習(xí)非常不利。而有數(shù)據(jù)顯示，教師平均每月缺勤在半周左右。Smith(1983)認(rèn)為，工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關(guān)鍵作用^[34]；Steers和Rhodes(197 8)發(fā)現(xiàn)，多種因素影響組織成員是否缺勤，這些因素包括低的工作滿意度和認(rèn)為缺乏進(jìn)一步發(fā)展的機(jī) 會^[35]；羅賓斯指出，滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平 ——通常小于0．40。盡管通常認(rèn)為不滿意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關(guān) 系并減小了相關(guān)系數(shù)。

（3）工作滿意度與教師離職。教師離職的原因通常是薪水太低、發(fā)展機(jī)會有限以及在有限的時(shí)間里要完成太多的工作任務(wù)等(Litt&Turk，1985)^{[18］（Ｐ132)}；Ladwig(1994) 認(rèn)為，缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持也是教師離職的一個(gè)普遍原因^{[18］（Ｐ132)} ；Marlow， Inmar &Smith(1996)則認(rèn)為，教師離職的原因是由于學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)動機(jī)，學(xué)習(xí)成績差，教師得不到社區(qū)、家長、學(xué)生和管理者的尊重等^{[18］（Ｐ132)}；Edelwieh 和 Brodsky(1980)發(fā)現(xiàn)，對工作不滿意的員工變得對組織不是很忠誠，甚至完全放棄這個(gè)職業(yè)^[36]。

楊秀偉、李明斐等（2005）對離職傾向的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明, 教師離職傾向的平均值為 2.32, 低于理論中值3, 也就是說高校教師的離職傾向比較低, 與工作滿意度的平均水平較高這一結(jié)果是相吻合的；同時(shí)表明，教師這一職業(yè)一般比較穩(wěn)定, 相對來講離職率比較低。他們在研究中還發(fā)現(xiàn)，工作滿意度中有三個(gè)維度對離職傾向有顯著的負(fù)向影響,按影響程度由高到低依次是工作本身、領(lǐng)導(dǎo)管理和人際關(guān)系^[37]。

（4）工作滿意度與職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠 (Burnout)被認(rèn)為是發(fā)生在某些職業(yè)員工中的情感枯竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的一種綜合癥狀(Maslachl，1982)^[38]。它是由于頻繁地同他人交往而產(chǎn)生的長期情感壓抑的一種反應(yīng)，尤其當(dāng)他們感到困惑時(shí)，這種反應(yīng)更為強(qiáng)烈。Bacharach，Bamberger &Conley（1991)在研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與職業(yè)倦怠高度相關(guān)，不滿意的組織成員比滿意的成員顯示出更高的職業(yè)倦怠狀況^{[18］（Ｐ132)}。Lee和Ashford(1993) 通過比較人格解體與個(gè)人成就感，發(fā)現(xiàn)在工作滿意度與職業(yè)倦怠間存在一種負(fù)的相關(guān)關(guān)系^{[18］（Ｐ 132)}；Schwab和Lwan icki(1982)認(rèn)為，當(dāng)教師感到不能全力應(yīng)付學(xué)生時(shí)，會表現(xiàn)出情感枯竭；并通常會出現(xiàn)不良的的行為，變得不近人情，會以一種否定的甚至無情的態(tài)度對待學(xué)生和同事^[39]；Schwab和Lwanicki還認(rèn)為，教師也有可能產(chǎn)生認(rèn)識上的錯(cuò)誤，例如，在他們檢查作業(yè)時(shí)容易漏掉應(yīng)當(dāng)給予改正的錯(cuò)誤，這樣就相應(yīng)地影響了教學(xué)質(zhì) 量。一位情感枯竭的教師對待學(xué)生時(shí)缺乏工作熱情。這無疑影響了教師的教學(xué)行為、動機(jī)和學(xué)生的學(xué)業(yè)^{[18］（Ｐ132)}。

我國研究者陳功香、李建華等（2007）認(rèn)為，滿意度高的教師工作態(tài)度更積極,更關(guān)心教育工作，樂于獻(xiàn)身教育事業(yè)，對學(xué)生更關(guān)心愛護(hù),并能有效地促進(jìn)學(xué)生的身心發(fā)展；而滿意度低的教師，工作容易缺乏積極性，效率較低，離職動機(jī)強(qiáng)，對學(xué)生容易缺乏耐心，甚至挫傷學(xué)生的心靈。這同時(shí)也制約教師心理健康的發(fā)展^[40]。

5苯淌工作滿意度現(xiàn)狀的研究

王志紅、蔡久志（2005）通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，唐山地區(qū)大學(xué)教師總體滿意平均得分為150.44分，顯著高于理論上的中性值144分（P<0.001）,但遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于比較滿意的理論分值192分。也就是說唐山地區(qū)大學(xué)教師工作滿意度總體是滿意的。同時(shí)，研究結(jié)果顯示，并未發(fā)現(xiàn)年齡層次、性別與職稱與總體滿意度有顯著相關(guān)。但是在各個(gè)影響因素上，高于理論上的中性值的因素有4個(gè)，滿意度由高到低依次為：工作卷入、工作協(xié)作、組織文化、工作本身；低于理論上的中性值的因素有兩個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)與管理和工作回報(bào)，其中，后者的滿意感比前者更低^{[16 ］(Ｐ78)}。而趙麗、朱王君等（2007）對廣東省5所本科院校的教師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，整體上廣東地方高校教師的工作滿意度一般，滿意率為60.5%。不同年齡、不同學(xué)歷、不同職務(wù)的教師對于學(xué)校的評價(jià)基本趨于一致，他們對于工作環(huán)境、工作條件、人際關(guān)系、工作崗位等的滿意度最高，對薪酬福利的滿意度則較低^{[41］（Ｐ61)}。劉剛（2006）在研究中指出，高校大部分教師對自己的總體工作是比較滿意的，但在薪酬和福利上滿意度最低^{[22］（Ｐ73)}。袁凌、謝赤等（2006）在研究中也發(fā)現(xiàn)，高校教師絕大部分對于教師工作抱著熱情而積極的態(tài)度，但是工作滿意度總體水平不高，且在人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度、薪資待遇、工作性質(zhì)、進(jìn)修提升和工作環(huán)境條件方面滿意度較低^{[10］(Ｐ105)}。

綜上所述，高校教師對工作總的來說是滿意的，但水平并不高；細(xì)化到工作滿意度的單個(gè)構(gòu)成維度，并把它們由高到低進(jìn)行排列，其結(jié)論并不一致。究其原因，這主要是由于在對工作滿意度進(jìn)行研究時(shí)，選取的構(gòu)成維度與評價(jià)體系不同。

6碧嶸工作滿意度策略的研究

針對高校教師工作滿意度的現(xiàn)狀，研究者都提出了自己提升工作滿意度的策略，主要包括以下幾個(gè)方面：

(1)薪酬激勵。物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是社會主義市場經(jīng)濟(jì) 的客觀要求。我們現(xiàn)在還處在社會主義初級階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，物質(zhì)生活還不富裕，因而，追求物質(zhì)利益仍是當(dāng)今時(shí)代人們共同的心理趨向，工資福利仍是當(dāng)前教師最重視的因素之一。基于這一點(diǎn)，袁凌、謝赤(2006)^{[１０］（Ｐ１０6)}，朱新秤、卓義周(2005)^{[２７］（Ｐ６1)}、趙麗、朱王君( 2007)^{[４１］（Ｐ６２）}等研究者基本取得了一致的結(jié)論，即要提升教師工作滿意度，改革工資與福利制度是主要策略之一。

(2)工作本身激勵。袁凌、謝赤（2006）^{[10］(Ｐ106)}、施秋琴（2007 ）^[42]等在研究中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為工作中沒有成就感，缺乏挑戰(zhàn)性，未能充分地發(fā)揮自己的專長。這就從一個(gè)側(cè)面凸現(xiàn)工作本身激勵的重要性。于是，他們提出，要提升教師工作的滿意度，就必須為每一位教師提供具有挑戰(zhàn)性的工作，使教師工作豐富化，使教師人格與工作相匹配等。

(3)環(huán)境激勵。良好的環(huán)境可以吸引人，也可以鼓舞人，使人身心愉悅。人在良好的心境下，心情舒暢地去做事，能充分發(fā)揮其潛能，工作會做得更出色。這是不容質(zhì)疑的。因此，在提升高校教師工作滿意度的過程中，劉剛（2006）^{[22］（Ｐ73)}、吳樹雄等（20 05）^[43]，袁凌等（2006）^{[10］(Ｐ106)}提出了必須善于利用環(huán)境來激勵教師的策略。

(4)管理激勵。這一策略主要涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理作風(fēng)和管理方式等。提出這一策略的王志紅、蔡久志（2005）^{[16］(Ｐ79)}、楊彩蓮（2006）^[44]等都認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取民主的管理風(fēng)格，熱愛理解、尊重、支持教師的發(fā) 展，以教師為本，并通過各種制度把這種管理理念予以體現(xiàn)，從而激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性。

此外，有些學(xué)者還提出了重視校園文化建設(shè)、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制、為教師提供公平的發(fā)展機(jī)會與參與管理的機(jī)會等。

以上提升高校教師工作滿意度的策略，無疑為高校的有效管理指出了明確的方向，但是，多數(shù)策略過于粗糙簡單而缺乏實(shí)踐操作性，從而使高校教師工作滿意度的研究僅停留在理論層面。

三、研究局限與展望

雖然國內(nèi)外很多學(xué)者對教師工作滿意度進(jìn)行了頗有價(jià)值的探索，但是仍然存在一定的局限性：首先，工作滿意度的定義過多、標(biāo)準(zhǔn)不一，至今還沒有形成統(tǒng)一的定義，這無疑阻礙了對工作滿意度的理論和實(shí)證研究；其次，測量指標(biāo)體系不統(tǒng)一，不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好，采用帶有個(gè)人傾向的測量指標(biāo)，從而造成結(jié)論多樣；其三，對教師工作滿意度的研究不多，對高校教師的滿意度研究就更少；其四，對教師工作滿意度的研究還停留在構(gòu)成要素與影響因素上，而對滿意度所導(dǎo)致的結(jié)果的研究(如教師心理健康、工作動機(jī)、工作投入、教師缺勤、職業(yè)倦怠等)相對較少。但是，值得欣慰的是，教師工作滿意度作為高校效能的一個(gè)重要指標(biāo)，已經(jīng)引起教育管理人員和教育研究人員的高度重視。通過對其了解，可以正確地認(rèn)識教師對工作的滿意狀況，并為高校管理者采取有針對性的措施提供依據(jù)，最終達(dá)到提高教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。

要進(jìn)一步深化高校教師工作滿意度的研究，筆者認(rèn)為，在研究內(nèi)容上，不僅要注重整體工作滿意度的研究，同時(shí)還應(yīng)注重工作滿意度的具體構(gòu)成要素的研究，并關(guān)注各個(gè)具體要素為什么在組織生活中扮演重要角色以及他們是如何起作用的；不僅要深入研究影響教師工作滿意度的前因變量，而且要更全面地研究教師工作滿意度的結(jié)果變量。在研究方法上，工作滿意度的研究要不斷納入新的變量，完善研究量具，加強(qiáng)量具信度和效度的測試，加強(qiáng)因果關(guān)系的分析，注意中介變量的作用，并從整體上整合相關(guān)理論。圍繞著工作滿意度對于組織輸出的影響展開大量研究的同時(shí)，要重視其對個(gè)體效應(yīng)的研究（即加強(qiáng)對教師自身職業(yè)倦怠、缺勤、離職及身心健康的研究），要在理論上重視吸收心理學(xué)的研究成果。在研究中要注重從單純的理論研究向應(yīng)用研究轉(zhuǎn)變，要針對高校教師滿意度的實(shí)際狀況，認(rèn)真分析導(dǎo)致現(xiàn)狀的潛在原因，并提出可借鑒的、科學(xué) 、合理的改進(jìn)措施，從而解決管理實(shí)際問題。在豐富相關(guān)理論的同時(shí)，要不斷探索工作滿意度對高校教師管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。

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