發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)構(gòu)建和諧社會(huì)

謝月玲

摘要：構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是中國(guó)共產(chǎn)黨在新時(shí)期提出的重大戰(zhàn)略任務(wù)，反映了建設(shè)富強(qiáng)民主文明和諧的社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的內(nèi)在要求，體現(xiàn)了全黨全國(guó)各族人民的共同愿望。企業(yè)在構(gòu)建和諧社會(huì)的進(jìn)程中承擔(dān)著重要的責(zé)任，構(gòu)建和諧社會(huì)就要構(gòu)建和諧企業(yè)。構(gòu)建和諧企業(yè)就必須高度重視企業(yè)和員工之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人力資源；和諧勞動(dòng)關(guān)系；和諧企業(yè)

中國(guó)分類號(hào)：F249.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145(2009)-02-0095-02

在任何時(shí)候，員工都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一，特別是在21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使企業(yè)之間加劇了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源無(wú)可爭(zhēng)議地成為企業(yè)的第一資源。著名管理大師彼得·德魯克指出：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！睕](méi)有人，企業(yè)就是一個(gè)空架子；沒(méi)有人的參與，企業(yè)就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)；沒(méi)有人的積極進(jìn)取，企業(yè)就成為一潭死水、毫無(wú)生氣。只有人的存在和有效利用。才能夠激活其他各種資源，發(fā)揮各自效用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。有效利用“人”這一資源，依賴于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，而勞動(dòng)關(guān)系是否和諧主要取決于企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度和行為。在我國(guó)，貧富差距兩極分化的日益突出、國(guó)有企業(yè)工資的低水平已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧的重要因素，勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、勞動(dòng)環(huán)境惡劣，更加劇了不和諧，也極大損害了企業(yè)的社會(huì)形象。職業(yè)病導(dǎo)致勞動(dòng)能力過(guò)早喪失，疲勞和超長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有多余的時(shí)間、精力進(jìn)行學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)，失去對(duì)工作的興趣，低收入導(dǎo)致勞動(dòng)者生活水平低下，無(wú)力進(jìn)行智力投資，無(wú)力提高消費(fèi)能力。失去對(duì)企業(yè)的信心。低成本的勞動(dòng)力不可能是高素質(zhì)的勞動(dòng)力，而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得不到提升，國(guó)內(nèi)有效需求得不到拉動(dòng)，整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)也將無(wú)法又好又快地健康發(fā)展。

企業(yè)管理者是企業(yè)管理的主體和關(guān)鍵，承擔(dān)著人力資源管理的責(zé)任，必須提供合乎法律法規(guī)要求的就業(yè)機(jī)會(huì)和勞動(dòng)條件。必須善待員工，激勵(lì)員工，重視提高員工的忠誠(chéng)度、滿意度和素質(zhì)，讓員工分享改革發(fā)展的成果，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和發(fā)展。

人盡其才，培養(yǎng)員工的成就感。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這種人對(duì)于企業(yè)、組織和國(guó)家有著重要的作用，一個(gè)組織擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多。每個(gè)人在內(nèi)心深處都渴望成功，都有一定的成就需要感，管理者應(yīng)該權(quán)衡員工的綜合素質(zhì)，為其安排相對(duì)合適的崗位，并充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力，做到人盡其才，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

加強(qiáng)溝通，形成和諧的工作團(tuán)隊(duì)。美國(guó)心理學(xué)教授洛克的目標(biāo)理論認(rèn)為，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用。要使目標(biāo)能被員工認(rèn)同和接受，就必須加強(qiáng)溝通，溝通是績(jī)效管理的“靈魂”。在實(shí)際工作中，溝通有三方面的需要，一是自上而下，由于企業(yè)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)通常略高于員工的實(shí)際能力，員工需要“跳一跳才能摘到桃子”，所以難免在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，企業(yè)需要就如何達(dá)到工作目標(biāo)同員工進(jìn)行溝通。二是自下而上，員工除了有做好本職工作得到報(bào)酬的物質(zhì)需求外，還有渴望被領(lǐng)導(dǎo)者了解、重視、肯定的精神需求，以及改善工作環(huán)境、提高工作待遇、增長(zhǎng)工作技能的愿望，這種信息一般需要管理者深入職工群眾生產(chǎn)生活，通過(guò)交談?dòng)陕毠し答伒玫?。三是橫向溝通，良好的員工關(guān)系是提高員工工作滿意度，提升企業(yè)績(jī)效的重要因素，需要企業(yè)為員工提供相互溝通的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)管理者要通過(guò)溝通不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)工作和提高業(yè)績(jī)，幫助員工獲得完成工作所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展，比如進(jìn)行員工培訓(xùn)、組織經(jīng)驗(yàn)交流；要注意傾聽(tīng)員工的聲音。并為員工創(chuàng)造彼此溝通的條件，給員工一個(gè)“出氣”的機(jī)會(huì)，不斷改善工作中存在的不足，提高員工的滿意度，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率，形成和諧的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

強(qiáng)化公平，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論是研究個(gè)人所做的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響，是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

從激勵(lì)的角度來(lái)看，公平理論的意義更多的是消除員工的不滿意，避免員工降低工作積極性，減少自己的投入。一是把能力相近的人配置在相同的崗位上，并且收入差距不宜過(guò)大。這是維持公平的有效方法。二是增加公平比值。專業(yè)技術(shù)人員一般都是學(xué)歷高、懂專業(yè)技能的人才，不是任何人都可以做的，專業(yè)技術(shù)崗位一般也較為穩(wěn)定，不像管理工作崗位變動(dòng)大、升遷機(jī)會(huì)多，因此在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面存在不公平感，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該在技能工資、職稱工資等方面予以增長(zhǎng)，消除這種不公平感。三是員工對(duì)工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)也越來(lái)越重視，將這些因素加入工資報(bào)酬的整體薪酬范疇并加以強(qiáng)化，可以提高員工的公平比值。四是以機(jī)會(huì)公平代替結(jié)果公平與形式公平。企業(yè)中絕對(duì)公平的結(jié)果是不可能的，結(jié)果公平與形式公平以表面的公平代替實(shí)質(zhì)的不公平，使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人力資本和人才資本，也容易造成“劣幣驅(qū)逐良幣”、人才流失的窘境。機(jī)會(huì)公平使員工比較容易接受即使是不太公平的現(xiàn)實(shí)，在實(shí)際工作中強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)公平，做到程序合理，過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果公開(kāi)，自覺(jué)接受公眾監(jiān)督，就能提高員工的公平感。對(duì)于企業(yè)管理者而言，要在不完全公平的結(jié)果中使員工獲得公平感，是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。五是正確認(rèn)識(shí)挫折。加強(qiáng)思想導(dǎo)向。員工在工作、學(xué)習(xí)和生活中遇到挫折，容易產(chǎn)生歸因錯(cuò)誤，導(dǎo)致情緒消極，公平感降低。企業(yè)管理者要加強(qiáng)員工的思想政治工作，深入了解員工心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)員工在挫折面前避免消極的甚至是對(duì)抗的態(tài)度，做好心理輔導(dǎo)，增加員工積極的建設(shè)性行為。

而從人力資源管理的角度來(lái)看，公平理論的意義更多地集中在薪酬管理方面，就是要實(shí)施具有公平性的報(bào)酬體系，這種公平體現(xiàn)在內(nèi)部公平、外部公平和自我公平三個(gè)方面。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容或者所需要的技能要求的某種組合為基礎(chǔ)，根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。外部公平強(qiáng)調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)保持一致，否則企業(yè)就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。自我公平指的是對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)是否相匹配。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要。在人力資源管理實(shí)踐中，為了保證薪酬體系的公平合理，要從兩個(gè)方面人手，一方面是薪酬體系的設(shè)計(jì)，如采用薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)等技術(shù)來(lái)保證公平；另一方面是薪酬的支付，要與績(jī)效考核掛鉤，多勞多得。少勞少得。

近年來(lái)，北京西站認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，圍繞建設(shè)和諧車站，在激勵(lì)員工方面進(jìn)行了許多有意義的探索，做了許多有價(jià)值的工作，包括公平收入分配，調(diào)整并重點(diǎn)向生產(chǎn)一線傾斜收入，大幅度提高一線崗位職工的獎(jiǎng)金基數(shù)；弘揚(yáng)正風(fēng)正氣，開(kāi)展向車站的全國(guó)勞模王鳳蓮和“036”群體學(xué)習(xí)活動(dòng)，每季度評(píng)選車站十大明星人物，通過(guò)新聞媒體宣傳職工拼搏奉獻(xiàn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的事跡；改善職工生產(chǎn)條件，積極籌措資金加裝售票窗口隔音設(shè)備，為售票員解決噪音干擾問(wèn)題，積極聯(lián)系房屋設(shè)備單位，解決客運(yùn)車間站臺(tái)間休室的潮濕問(wèn)題，為站臺(tái)、候車室的職工間休室配備微波爐和冰箱，大修運(yùn)轉(zhuǎn)車間職工浴池；營(yíng)造家的氛圍，每年組織職工全員體檢，每月為當(dāng)月過(guò)生日的職工過(guò)集體生日，為退休職工舉行歡送座談會(huì)，向困難職工發(fā)放生活補(bǔ)助，助其子女完成學(xué)業(yè)；加強(qiáng)日常溝通，堅(jiān)持家訪談心制度，關(guān)注重點(diǎn)崗位重點(diǎn)職工的思想動(dòng)態(tài)。等等。這些尊重職工、關(guān)愛(ài)職工、凝聚職工的做法增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和職工的歸屬感，調(diào)動(dòng)了職工生產(chǎn)工作的積極性和創(chuàng)造性，在安全責(zé)任壓力逐年增大、旅客發(fā)送量逐年遞增、開(kāi)行列車對(duì)數(shù)逐年增多、運(yùn)輸收入任務(wù)逐年增加、服務(wù)質(zhì)量要求逐年提高、職工勞動(dòng)強(qiáng)度逐年增大的形勢(shì)下，始終保持了車站的穩(wěn)步健康發(fā)展，形成了內(nèi)部和諧氛圍，走出了一條發(fā)展促進(jìn)和諧、和諧推動(dòng)發(fā)展之路。