基于勝任特征的績效管理體系探析

王　悅

摘 要：勝任特征的研究以及應(yīng)用是人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。分析了勝任特征和績效的關(guān)系，勝任特征與工作的績效密切相關(guān)，可以用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)來測量，從而可以預(yù)測員工未來的工作績效，并能通過激勵(lì)與開發(fā)加以改善和提高。另外，分析了基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍。

關(guān)鍵詞：勝任特征；人力資源；績效管理

中圖分類號：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2009）03-0118-01

1 基于勝任特征的人力資源績效管理體系

1.1 基于勝任特征的人力資源績效管理體系的構(gòu)建

基于勝任特征的人力資源績效管理主要是通過將員工個(gè)體目標(biāo)和單位組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)員工個(gè)體的勝任特征，以提高員工個(gè)體的績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程?；趧偃翁卣鞯娜肆Y源績效管理體系不僅僅包括勝任特征模型建立、勝任特征管理（即獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)）以及員工個(gè)體勝任特征的整合，而且還使績效管理覆蓋了績效產(chǎn)生的全過程，它包括績效目標(biāo)的設(shè)定，績效監(jiān)控、評估和反饋等一系列相互交叉、相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)。

1.2 建立以績效管理為目的的勝任特征模型

勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。一個(gè)建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃翁卣髂Ｐ筒粌H包括與工作績效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ?。前者即特定崗位任職者勝任特征，是個(gè)人為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格特質(zhì)及其他個(gè)性化能力要素，其建立和評價(jià)的主要途徑是行為事件訪談法；后者是組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰(zhàn)略決定并與之契合的行為特征，是組織為實(shí)現(xiàn)其全部愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)所需的勝任特征，可稱為文化勝任特征。以績效管理為目的而建立的勝任特征模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任特征，而且要具體描述員工為勝任某一職位或?qū)崿F(xiàn)特定績效目標(biāo)而必須做的具體績效行為。

1.3 獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)個(gè)體勝任特征

確定了與成功績效相關(guān)的個(gè)體勝任特征模型以后，要把這些勝任特征與單位的業(yè)務(wù)、人力資源管理體系建立起直接的聯(lián)系，保證組織人力資源管理體系集中于獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)這些核心崗位所需的勝任特征。其中，獲取單位所要的勝任特征主要包括人力資源規(guī)劃、招募與甄選、工作分析和工作評估等內(nèi)容；合理使用勝任特征主要包括員工配置、員工流動(dòng)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，主要強(qiáng)調(diào)勝任特征與崗位間匹配。

1.4 構(gòu)建組織核心勝任特征——整合個(gè)體勝任特征

研究表明，組織勝任特征的因素（知識、技術(shù)、專長、動(dòng)機(jī)、努力以及合作方式）都與員工的個(gè)體勝任特征有關(guān)。它是在和組織目的、結(jié)構(gòu)和文化之間邏輯地和實(shí)踐地聯(lián)系過程中形成的。組織勝任特征背后所表達(dá)的管理理念詮釋了員工個(gè)體的知識、專長及他們共同的知識。員工的個(gè)體勝任特征是影響組織勝任特征發(fā)展的基本因素。通過將員工個(gè)體的多種資源，如知識技能、動(dòng)機(jī)、努力、合作與單位戰(zhàn)略導(dǎo)向整合提煉成單位勝任特征，構(gòu)建組織核心勝任特征，結(jié)合單位關(guān)鍵成功因素進(jìn)而形成單位競爭優(yōu)勢，這樣的單位勝任特征可稱為高績效的組織核心勝任特征。

1.5 績效目標(biāo)的設(shè)定

績效目標(biāo)的設(shè)定開始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定組織績效計(jì)劃；接下來依據(jù)組織整體績效目標(biāo)，管理者與下屬共同協(xié)商制定各個(gè)層級必須完成的目標(biāo)；最后再確定每一具體崗位任職者的績效目標(biāo)并明確它們的重要性程度。個(gè)人績效目標(biāo)數(shù)量一般在二至五個(gè)，在個(gè)人的職責(zé)范圍內(nèi)，并且與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來。一個(gè)好的績效目標(biāo)設(shè)定過程有助于提高實(shí)際的績效水平。在員工績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，管理者主要發(fā)揮著參與者的角色，即績效目標(biāo)主要由任職者自己設(shè)定。另外，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，人們對于具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好。此外，在管理者與員工對員工個(gè)人績效目標(biāo)以及如何測量它們達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，最好將它們寫成書面材料，并且由員工與至少一位高層領(lǐng)導(dǎo)分別簽字確認(rèn)，以使員工形成對績效目標(biāo)的承諾。

1.6 績效監(jiān)控、評估和反饋

績效監(jiān)控是基于勝任特征的人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)，也是常常被忽視的一個(gè)過程。在績效管理實(shí)踐中，監(jiān)控的主要功能是保證員工個(gè)體能夠按照設(shè)定的績效目標(biāo)完成工作任務(wù)?？冃ПO(jiān)控主要采用四種形式：績效輔導(dǎo)、績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控?？冃лo導(dǎo)是通過記錄員工個(gè)體績效表現(xiàn)并分析產(chǎn)生偏差的原因，以提供有針對性的輔導(dǎo)和幫助，以改善員工個(gè)體的勝任特征。在績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，直接管理者應(yīng)把員工個(gè)體勝任特征發(fā)展作為影響績效的最主要因素來考慮績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控。傳統(tǒng)的績效評估一般是按固定的周期（一個(gè)季度、半年、一年或更長時(shí)間）以正式方式進(jìn)行，評估方法總是把員工個(gè)體看作影響工作產(chǎn)生的唯一因素。按照工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，采用一定的考評方法，評價(jià)員工個(gè)體工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和勝任特征發(fā)展情況，并將上述評估結(jié)果反饋給員工個(gè)體。它強(qiáng)調(diào)將正式、定期的評估與上下級之間非正式的經(jīng)常性溝通、對話結(jié)合起來，可以是每月、每周甚至每天一次，并且基于勝任特征的人力資源績效評估既重視績效結(jié)果，也重視勝任特征表現(xiàn)，員工個(gè)體在履行職責(zé)過程中所使用的勝任特征也被視作績效；績效評估的結(jié)果不僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，而且更作為勝任特征獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)的依據(jù)?；趧偃翁卣鞯目冃Х答伈粌H僅是主要管理者和員工個(gè)體對績效評估的結(jié)果進(jìn)行溝通和達(dá)成共識的過程，而且還是主要管理者和員工個(gè)體發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)來達(dá)到的原因，從而找到改進(jìn)的辦法和措施的過程。

2 基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍

2.1 基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的績效管理體系相比，基于勝任力的績效管理體系主要具有以下三方面的特點(diǎn)：勝任特征模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解。為對目標(biāo)進(jìn)行溝通提供了一種共同的語言；而其中的文化勝任特征強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的成長、進(jìn)步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來把勝任特征模型作為培訓(xùn)與開發(fā)需求評估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對績效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心無多大關(guān)系的項(xiàng)目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面。而不是最流行的事情上。以勝任特征為基礎(chǔ)的績效評估方法一改傳統(tǒng)績效評估只注重組織目標(biāo)達(dá)成的做法。將員工的勝任特征表現(xiàn)作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任特征，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

2.2 應(yīng)用范圍

基于勝任特征的人力資源績效管理體系是以個(gè)體勝任特征為基礎(chǔ)的，而任何單位的員工個(gè)體完成崗位績效目標(biāo)都必須具有相應(yīng)的勝任特征，因此從理論上講，幾乎所有單位都具備采用這一新的基于勝任特征的人力資源績效管理體系的可能性。但從目前各級各類單位的理論和實(shí)踐來看，基于勝任特征的人力資源績效管理體系較適合于各級各類單位的高層管理者或高級技術(shù)人員，這是因?yàn)楦邔庸芾碚呋蚋呒壖夹g(shù)人員，相對其他類型的員工而言，在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中更加依賴于知識、技能等勝任特征的特質(zhì)；也更加渴望通過勝任特征的不斷提升來實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；還容易認(rèn)同和接受基于勝任特征的人力資源績效管理體系。