和諧視角下的我國醫(yī)院人力資源管理模式構(gòu)建

董海波

摘要：和諧發(fā)展是當(dāng)今社會以及各項事業(yè)發(fā)展的價值取向，人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心。

關(guān)鍵詞：和諧 人力資源管理 醫(yī)院

一、前言

構(gòu)建社會主義和諧社會，是黨中央從全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)有中國特色社會主義事業(yè)新局面的全局出發(fā)提出的重大戰(zhàn)略思想，適應(yīng)了我國改革發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時期的新要求，體現(xiàn)了中國共產(chǎn)黨正視和解決現(xiàn)實問題的政治智慧和理論勇氣。它已成為當(dāng)前各項工作的指導(dǎo)方針。

嚴(yán)格地說，和諧管理應(yīng)該涵蓋兩層意義，即“以管理主體的內(nèi)在和諧求得外在和諧”。在深層內(nèi)涵上，和諧管理是一種新的管理形態(tài)，貴在講求和諧之道。和諧理念把對人的研究放在很特殊的位置，要求在尊重人理解人的基礎(chǔ)上，營造“人和”氣氛，充分調(diào)動組織成員的主觀積極性，最優(yōu)化達(dá)成組織目標(biāo)和滿足人的需要。和諧理念關(guān)注要素的協(xié)調(diào)問題，充分考慮組織各要素的整合與優(yōu)化重組，追求人與人的融合及組織之間的動態(tài)平衡，在和諧運行中共享資源，最大限度地實現(xiàn)價值。對醫(yī)院而言，人力資源是構(gòu)筑醫(yī)院資源的第一要素和第一資源。對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用并進(jìn)行和諧管理，是推動醫(yī)院發(fā)展、建設(shè)和諧醫(yī)院的關(guān)鍵。

二、和諧人力資源管理的基本特征

1.戰(zhàn)略性

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。人力資源管理的戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在如下幾個方面：人力資源第一次超過物力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素；人力資源管理部門逐步轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的生產(chǎn)部門和效益部門，人力資源的開發(fā)和管理對醫(yī)院的經(jīng)營影響顯著，與醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展融為一體；人力資源管理部門由醫(yī)院的執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層；現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理注重引才借智和開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，并且對員工進(jìn)行動態(tài)管理；人力資源的開發(fā)與管理工作成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

2.全方位性

在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8h的工作時間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

3.創(chuàng)新性

和諧醫(yī)院的創(chuàng)新性表現(xiàn)在以下及方面：第一，政策創(chuàng)新。醫(yī)院開展的技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動，必須要有政策創(chuàng)新予以保證，市場經(jīng)濟條件下必須以市場觀念和人力資源開發(fā)管理新理念創(chuàng)新人力資源管理制度；第二，組織機制創(chuàng)新。醫(yī)院技術(shù)的創(chuàng)新來源于高效、精干的組織體系的建立；第三，激勵機制創(chuàng)新。醫(yī)院的分配體系，要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險參與分配的比例，提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重，激勵、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中的創(chuàng)新。

三、我國醫(yī)院人力資源管理和諧缺失的表現(xiàn)

1.缺少現(xiàn)代人力資源管理觀念

醫(yī)院的年度工作計劃中一般僅列有深化人事制度改革的打算，而沒有相應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理規(guī)劃。目前很多醫(yī)院對人力資源的認(rèn)識還處在人事管理的初級階段，具體表現(xiàn)在人力資源的管理工作內(nèi)容只是日常人事調(diào)配手續(xù)辦理、薪資發(fā)放、社會保險的繳納等事務(wù)性管理工作。人員的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等工作尚未能真正開展。對全院人力資源配置和結(jié)構(gòu)的合理性缺少必要的統(tǒng)計和分析，也未能采取相應(yīng)措施調(diào)整人員結(jié)構(gòu)比例。

2.忽略人力資源規(guī)劃

很多國有醫(yī)院還沒有真正建立規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理體系，人力資源管理部門仍然把主要精力放在檔案管理和職稱評定等事務(wù)性工作上，僅僅是政策和規(guī)章制度的執(zhí)行層。很多國有醫(yī)院管理者仍然把人看作是一種成本，缺乏人才的風(fēng)險管理意識，而知識型員工的流動性很強，尤其是核心人才，是稀缺資源，一旦流失，后果十分嚴(yán)重。不重視員工今后的潛能開發(fā)，忽略員工的能力、需求、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與發(fā)展，員工也只是按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理制度勢必造成員工工作效率低，降低醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院人才流失的一個原因。

3.未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后沒有對員工進(jìn)行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。比如，有些醫(yī)院招聘到高級專業(yè)技術(shù)人員以后，本來想讓其作為學(xué)科帶頭人帶出一批優(yōu)秀骨干，但由于種種原因，引進(jìn)的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。

4.人才流動機制不完善

盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流服務(wù)中心，人力資源中介公司，其中不乏只做衛(wèi)生專業(yè)領(lǐng)域的，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，但原單位卻死活不放，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調(diào)不進(jìn)來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)等一系列問題都很突出，本人根本不能安心工作。現(xiàn)在有些民營醫(yī)院，論規(guī)模、技術(shù)已達(dá)到了三級醫(yī)院的水平，但對引進(jìn)的人才既不能落戶，也晉升不了職稱，無形中為人才的進(jìn)入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓(xùn)與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔(dān)心如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。

5.薪酬回報與績效的關(guān)聯(lián)性不足

現(xiàn)有薪資主要由職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限等因素決定。不管哪個部門、哪個崗位、技術(shù)要求高低、風(fēng)險大小如何，只要職級相同，工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實價值，未能從根本上解決工資制度的平均主義問題。由于沒有進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和崗位價值評價，員工不知道自己崗位的價值是多少、應(yīng)該拿多少報酬，因此總感到自己拿得太少，抱怨頗多。在獎金分配方面，由于醫(yī)院績效考評體系不健全，現(xiàn)行的簡單獎金分配系數(shù)既不能體現(xiàn)績效的高低，又不能拉開檔次以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內(nèi)部實際獎金分配上的平均主義，獎金多少與個人工作績效基本沒關(guān)系，起不到獎金應(yīng)有的激勵作用。

6.員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理

醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)一管理，僅局限于滿足當(dāng)前工作的需要，長遠(yuǎn)的目標(biāo)不夠明確，這與實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相適應(yīng)。培訓(xùn)的目的性不強，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和安排，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)后沒有評價與反饋，培訓(xùn)現(xiàn)狀不能夠滿足崗位需求，未建立起戰(zhàn)略需求。對于中高層干部來說，醫(yī)院比較重視對其在醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，而對于醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化和管理技術(shù)的培訓(xùn)相對薄弱，這不利于醫(yī)院整體管理水平的提升和管理人才的儲備。

三、我國醫(yī)院和諧人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建

1.樹立正確的人力資源觀念

任何制度、任何行為，觀念是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會的發(fā)展，對人的認(rèn)識也不斷發(fā)展提升。當(dāng)今是知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。

醫(yī)院人力資源管理應(yīng)以人為本，管理推崇人性化管理理念?！叭诵怨芾怼币笪覀冊诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要、核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來加強管理的效能。在推行人性管理的基礎(chǔ)上，還要重視團體精神的培育，把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益的共同體，增進(jìn)醫(yī)院凝聚力，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與成就，讓團隊創(chuàng)造出效益。作為公益性事業(yè)，醫(yī)院還要重視加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和業(yè)務(wù)能力建設(shè)，要求全體醫(yī)務(wù)人員加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力掌握精湛的醫(yī)療技術(shù)，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，全力體現(xiàn)以病人為中心，全方位為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的醫(yī)院發(fā)展理念。

2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，增加透明度，大膽提高薪酬待遇，為人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機會。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

3.建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理，有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就必須有一套能夠反映崗位特點和本人業(yè)績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。平均絕不是公平，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

5.培育醫(yī)院文化，形成人力資源發(fā)展的良好氛圍

醫(yī)院文化是指醫(yī)院員工在長期的建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范。它集中體現(xiàn)了醫(yī)院的整體風(fēng)貌、人員素質(zhì)，并時時刻刻影響著醫(yī)務(wù)人員的思想和行為，促進(jìn)或制約著醫(yī)院的發(fā)展。也就是說醫(yī)院的人力資源管理最終要實現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人的追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，這樣能夠增強員工的歸屬感，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)而努力。因此，醫(yī)院要讓員工明確醫(yī)院的遠(yuǎn)景、目標(biāo)及價值觀，并在整個人力資源管理的制度中充分體現(xiàn)出來，形成積極向上的價值追求。倘若讓員工真正做到了與醫(yī)院“風(fēng)雨同舟”，那么人力資源管理也就達(dá)到了佳境。

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