中小企業(yè)的人力資源管理問題

摘要：經(jīng)濟(jì)全球一體化的今天，企業(yè)為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須更為關(guān)注員工的激勵(lì)問題。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)于中小企業(yè)而言，有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

一、我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體。在經(jīng)濟(jì)全球一體化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，中小企業(yè)以其自身決策迅速、經(jīng)營(yíng)靈活、成本低廉等優(yōu)勢(shì)更能滿足當(dāng)今多變的市場(chǎng)和消費(fèi)者的個(gè)性需求，因而在世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。大力發(fā)展中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展獲得成功的重要途徑。

中國(guó)是一個(gè)中小企業(yè)眾多的國(guó)家，目前中國(guó)中小企業(yè)和非公有制企業(yè)數(shù)量已超過4200萬戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%以上（《全國(guó)中小企業(yè)信息化調(diào)查報(bào)告（2007）》國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、國(guó)務(wù)院信息化辦公室、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合發(fā)布）。勞動(dòng)密集型出口產(chǎn)品和一些高新技術(shù)出口產(chǎn)品大多是中小企業(yè)生產(chǎn)的，中小企業(yè)產(chǎn)品出口額占全國(guó)出口總額的60%；為社會(huì)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；為國(guó)家繳納約工商稅收總額的50%。中小企業(yè)對(duì)于推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化進(jìn)程，發(fā)揮了巨大的作用。

中小企業(yè)在中國(guó)的快速發(fā)展，首先得益于良好的外部環(huán)境，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革成就了中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，為中國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)提供了難得的發(fā)展機(jī)會(huì)。另一方面，中小企業(yè)自身具備的經(jīng)營(yíng)決策快速統(tǒng)一、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)敏銳、機(jī)制靈活、執(zhí)行力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)也為中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出創(chuàng)造了條件。

二、我國(guó)中小企業(yè)面臨的人力資源管理問題

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，為中小企業(yè)提供了較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展機(jī)遇，但風(fēng)險(xiǎn)也不能回避。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全球每年倒閉的企業(yè)當(dāng)中，80%以上是中小企業(yè)。在我國(guó)，中小企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求及發(fā)達(dá)國(guó)家的中小企業(yè)相比，在管理的規(guī)范性、籌融資渠道的獲得、人力資源結(jié)構(gòu)合理性及穩(wěn)定性等方面的存在一定不足。目前，中小企業(yè)面臨出口退稅政策變化、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施、人民幣持續(xù)升值及全球金融風(fēng)暴等多種困境，進(jìn)一步加劇了中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，如何在困境中生存與發(fā)展，成為中小企業(yè)無法回避問題。本文重點(diǎn)討論中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題及相應(yīng)對(duì)策。

中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面。

1.人力資源管理力量不足帶來的一系列問題。我國(guó)大部分中小企業(yè)得處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長(zhǎng)初期，組織規(guī)模小，由于成本約束，沒有配置專業(yè)人為資源管理人員，導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)等無法開展，人力資源管理只能完成傳統(tǒng)的招聘、離職等人事管理工作，使人力資源配置的合理性無法實(shí)現(xiàn)，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性無法保障，員工的積極性無法提高，這些都制約著中小企業(yè)的進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系，這種關(guān)系是建立在職位分析和職位評(píng)定的基礎(chǔ)上的，并且要服從一定的原則，如相對(duì)公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法性原則等。我國(guó)眾多中小企業(yè)流動(dòng)性不足，業(yè)主在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)更多考慮經(jīng)濟(jì)性，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、特別是激勵(lì)性，難以吸引和留念人才。

人力資源管理的不善，帶來的后果是中小企業(yè)員工，特別是中高層管理者和主要技術(shù)人員流失率高，企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，直接影響到中小企業(yè)的生存與發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文嘗試從激勵(lì)的角度對(duì)這一問題的解決進(jìn)行一定的探討，達(dá)到中小企業(yè)能夠吸引并留住優(yōu)秀人才的目的。

三、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和有效激勵(lì)保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源管理效果的好壞。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)都存在嚴(yán)重的人才外流，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。

激勵(lì)的目的是促成員工的行為符合組織目標(biāo)，因此有必要先了解人類的行為機(jī)制。人的行為都是有一定的動(dòng)機(jī)，而這種動(dòng)機(jī)又是由未滿足的需要決定的。也就是：

未滿足的需要→動(dòng)機(jī)→行動(dòng)

通過對(duì)人類的行為機(jī)制分析，可以得出激勵(lì)必須以員工需要為基礎(chǔ)，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果，員工才有較高的積極性。

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。優(yōu)勢(shì)需要決定人的行為動(dòng)機(jī)。

針對(duì)中小企業(yè)從業(yè)人員的狀況以及其優(yōu)勢(shì)需要，應(yīng)從二個(gè)方面完善員工的激勵(lì)。

1.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬是員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，是與人的生存需要密切相關(guān)的。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有一定的激勵(lì)效果。

（1）提高薪酬水平的公平性。

根據(jù)公平理論，員工不僅關(guān)心薪酬水平（薪酬的絕對(duì)數(shù)量），而且關(guān)心薪酬的差別程度（薪酬的相對(duì)數(shù)量）。所以，薪酬體系要想有一定的激勵(lì)作用，保證其公平性是必要的。公平性包括內(nèi)在公平和外在公平兩個(gè)方面的內(nèi)容。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，是指員工與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。這種公平要求企業(yè)嚴(yán)格按貢獻(xiàn)定薪酬，也就是績(jī)效薪酬，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。外在公平是指與同行業(yè)其他相似規(guī)模企業(yè)相比，企業(yè)提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且企業(yè)的薪酬水平不能低于行業(yè)的薪酬水平。只有這樣，才能吸引并留住優(yōu)秀員工。只有保證公平，員工才能正常工作。

（2）平衡薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性的關(guān)系

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，僅有公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。根據(jù)調(diào)查，高薪對(duì)優(yōu)秀人才具有無法忽視的吸引力。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，從而帶來工作積極性的提高。

但是，高的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)成本，特別是以勞動(dòng)密集型為主的中小企業(yè)，人力成本已經(jīng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的最主要部分（占到70%左右），整體薪酬提升的空間不大。通過人力成本核算把薪酬總量控制在一個(gè)合理的范圍，從而達(dá)成薪酬水平的經(jīng)濟(jì)性，是中小企業(yè)的必然選擇。

（3）保證薪酬結(jié)構(gòu)的合法性

目前我國(guó)影響薪酬的有關(guān)法律包括：憲法、基本勞動(dòng)法律、勞動(dòng)行政法規(guī)和規(guī)章等，各地對(duì)員工的工資收入也有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限定。而中小企業(yè)的業(yè)主由于支付能力的約束及成本的考慮，在薪酬分配中不重視規(guī)范性，導(dǎo)致勞資糾紛發(fā)生，不僅影響組織的凝聚力，而且有損企業(yè)形象。中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方的法律法規(guī)，在保證員工的工資收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的前提下，及時(shí)足額發(fā)放工資、按規(guī)定執(zhí)行節(jié)假日及加班工資規(guī)定，保障員工的合法權(quán)益。

2.設(shè)置股權(quán)激勵(lì)

無力支付高層管理者與主要技術(shù)人員的高額薪酬是目前我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，也是高層管理者與主要技術(shù)人員從中小企業(yè)流失的一個(gè)主要原因。股權(quán)激勵(lì)是解決這一問題的有效方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，90%的美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種現(xiàn)代激勵(lì)方法。它把員工、特別是高層管理者與主要技術(shù)人員的個(gè)人利益與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。

（1）股票期權(quán)

這是目前中外企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來某個(gè)時(shí)期按照約定的價(jià)格接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。如果經(jīng)營(yíng)狀況好，企業(yè)價(jià)值將高于約定價(jià)格，員工可以從中受益。反之，如果經(jīng)營(yíng)不佳，企業(yè)的價(jià)值低于約定價(jià)格，則員工的利益也受損。

（2）期股

期股是指企業(yè)所有者同員工（一般是企業(yè)的中高層管理者和主要技術(shù)人員）協(xié)商確定股票價(jià)格，在一定期間內(nèi)由員工以各種方式（個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)勵(lì)部分轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。

期股使員工的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使員工將會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益，也能夠更有效地留住人才。

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作者簡(jiǎn)介：魏曉明，男，畢業(yè)于武漢大學(xué)商學(xué)院，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：工程師，廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專任教師。