以人為本理念在人力資源開發(fā)與管理中的作用

張秀珍

人力資源理論研究起源于20世紀(jì)30年代，并逐漸為人們所接受和應(yīng)用，目前已成為一個社會發(fā)展的重要理論和為人們所重視和研究的領(lǐng)域。從企業(yè)組織的角度來說，人力資源實(shí)質(zhì)是指存在于企業(yè)內(nèi)部及外部的與企業(yè)相關(guān)的人員。一個企業(yè)要在當(dāng)前激烈的市場競爭中占有一席之地，必須對企業(yè)活力的本源進(jìn)行有效管理——人力資源管理。

人是企業(yè)活力之源，競爭力之本。因此，人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。這里講的“人”，首先是企業(yè)的雇員，還包括企業(yè)其他的利益相關(guān)者——股東、供應(yīng)商、銀行等，遵循以人為本的理念，首先要體現(xiàn)在對雇員的尊重和信任，尊重個人的一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、取酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。因此，在人力資源開發(fā)與管理中，以人為本是做好各項工作的前提和基礎(chǔ)，有利于企業(yè)在人才競爭中處于不敗之地，促進(jìn)企業(yè)積極健康的發(fā)展。下文，筆者將結(jié)合一些著名的案例，淺談以人為本的理念在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用及現(xiàn)實(shí)意義。

一、以人為本理念是企業(yè)文化的主體

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀、信念及靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。日本為什么能在20世紀(jì)70～80年代實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的騰飛，使一個彈丸小國躋身于世界強(qiáng)國之列?就是因為在日本內(nèi)部有一種巨大的精神因素在起作用，即日本的企業(yè)文化、企業(yè)精神。松下公司倡導(dǎo)的“七大宣言”：產(chǎn)業(yè)報國、光明正大、和睦一致、力爭向上、感謝報恩、順應(yīng)同化、禮儀謙讓，實(shí)際上就是松下公司的核心價值觀。這種價值觀，經(jīng)過長期塑造，已成為公司全體員工行為的準(zhǔn)則。正是這種信念的力量，使松下公司躍居世界一流企業(yè)的行列。

當(dāng)企業(yè)文化作為企業(yè)管理模式出現(xiàn)時，其根本性的意義應(yīng)在于確立人的地位。企業(yè)的一切都是由人創(chuàng)造的，人是企業(yè)文化的主體。美國著名的管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在“Z理論”里指出，應(yīng)該尋找并創(chuàng)造一種條件，使企業(yè)與員工、管理者與被管理者、工作與人生由對立走向統(tǒng)一，讓員工以企業(yè)的目標(biāo)，以企業(yè)的成敗為自己的成敗。當(dāng)企業(yè)人在一種民主的氛圍中意識到自己的思考將對個人和企業(yè)產(chǎn)生某種結(jié)果時，他就會將自己的能量全部釋放出來。日本企業(yè)家松下幸之助有句名言：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！逼髽I(yè)文化的終極目標(biāo)，就是把企業(yè)人培養(yǎng)成為名副其實(shí)的企業(yè)的主人。

美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中提到企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場，而且強(qiáng)調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人；②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失??；③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一。這中間始終貫徹了以人為本的思想，而這正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，它的發(fā)展將是十分動人的，不僅企業(yè)內(nèi)部和諧一致，企業(yè)與用戶也會和諧統(tǒng)一，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生了。

二、以人為本理念在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用

我們可以通過一些國際著名企業(yè)已被證明行之有效的管理經(jīng)驗，來理解以人為本的理念在企業(yè)管理實(shí)踐中的作用。

（一）對人的照顧和關(guān)心

在英國，有些公司有比較優(yōu)厚的職工福利待遇，然而英國最有效率的馬獅零售公司卻與眾不同，它系統(tǒng)探討的是那些“影響到職工行為的促進(jìn)因素”。這些因素包括：尊重工作人員、注意工作人員的實(shí)際困難，承認(rèn)和鼓勵工作人員的努力和貢獻(xiàn)，經(jīng)常培訓(xùn)工作人員以發(fā)揮他們的才能。該公司始終堅持的一條原則是，對人的照顧和關(guān)心。公司創(chuàng)始人米采·馬克士說：“只要把人放在第一位，就不會失敗，做賺錢的事也是這樣?！币虼?，在近100年中，馬獅這個大公司，沒有發(fā)生過行業(yè)性的大爭端，在營業(yè)額、盈利生產(chǎn)、管理和改革方面，毫不受干擾，業(yè)務(wù)蒸蒸日上。

該公司認(rèn)為“福利”首先是指關(guān)心個人的需要和健康。該公司于1934年就成立了福利委員會，福利委員會每周開一次會，從未間斷過。平均每周討論8件事，大多涉及到員工和他們的家屬，如貸款、補(bǔ)助金、長休假、減少工作時間等等，有時還提供法律性或醫(yī)務(wù)性的咨詢和幫助。

福利委員會有一個令人注目的特點(diǎn)，即預(yù)算不封頂，費(fèi)用不受限制。該委員會由9人組成，都不是董事，但卻有充分的自主權(quán)來處理一切困難和災(zāi)難事件，他們所作的決定和建議，很少遭到拒絕。所以，從某種意義上說，福利委員會為員工們提供了安全網(wǎng)，不管有什么困難，也不管困難有多么嚴(yán)重，都不愁無人相助。委員會對90%的事件可以立即做出決定，在任何情況下，對所有的事都能盡快做出處理，并通知有關(guān)個人，或告知幾天內(nèi)可有結(jié)果。為此，公司為有這樣一個委員會而感到自豪。

（二）非同一般的激勵

美國的IBM公司是世界上最大的計算機(jī)制造公司，該公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，促進(jìn)創(chuàng)新成功的進(jìn)程，在公司內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定：對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“會員資格”，而且對獲有這種資格的人，還給予提供5年的時間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時間和資金進(jìn)行創(chuàng)新活動。

這是一種非同一般的激勵制度，它對于那些優(yōu)秀的創(chuàng)新者不僅是一種有效的報酬，一種強(qiáng)有力的促進(jìn)劑，也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段，它使創(chuàng)新者獲取了實(shí)物形式的自主權(quán)，這種自主權(quán)主要表現(xiàn)在：

(1)有選擇自己所追求的設(shè)想的權(quán)利。一個人如果沒有充分的時間和資金去追求自己的設(shè)想，他就不能自由地選擇怎樣行動，必須等待公司批準(zhǔn)。

(2)有犯錯誤的權(quán)利。沒有自己的資金，一個人就要為自己的錯誤向別人負(fù)責(zé)，自己的資金，他就只須向自己負(fù)責(zé)。

(3)有把由成功帶來的財富向未來投資的權(quán)利。

(4)有通過自己的勤奮獲得利益的權(quán)利。

IBM公司的精明之處在于，采用這種獎勵一舉數(shù)得。它既使創(chuàng)新者追求成功的心理得到滿足，也是一種經(jīng)濟(jì)獎勵，它還可以以此留住人才，并促使他們?yōu)楣镜耐顿Y能得到償還而更加努力地去進(jìn)行新的創(chuàng)新。

（三）滿足部下的自尊

有人說贊揚(yáng)能使人勤奮工作，但在表揚(yáng)和稱贊時，一定要根據(jù)每一個具體的人來選擇語言，這樣才有效果。

日本元西鐵路的總監(jiān)三原修能使部下充分發(fā)揮出自己的能力。他的方法是在每一次迎接剛參加工作的年輕人時，就對他們說“我一直等待著你們的到來。”那些自尊心很強(qiáng)的人，聽到這種話，總是很興奮，因此工作起來干勁十足。這種方法還適用于以下類型的人：①在其他部門很有成績的部下；②很想成為領(lǐng)導(dǎo)的部下；③自信心非常強(qiáng)的部下。

領(lǐng)導(dǎo)如果要去指揮那些有專業(yè)特長的人，則應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出非常謙虛，要對他們說“雖然我不是專家，但是有你們的幫助，我肯定能夠成功”之類的話。而對于那種自信過強(qiáng)，過于固執(zhí)己見的部下，最好采取“懷柔政策”。

三、以人為本理念在人力資源開發(fā)管理中有著現(xiàn)實(shí)意義

時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用雖然不可低估，但同時又產(chǎn)生了許多新的激勵手段。這已不僅僅是一個理論問題，國內(nèi)外許多企業(yè)均已實(shí)行新的管理方式，并且發(fā)揮了巨大的作用。這其中，以人為本的管理理念已成為一種核心理念，在企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理方面發(fā)揮著越來越大的作用。

以人為本理念并非現(xiàn)在才有，它實(shí)質(zhì)上是歷史上求才、愛才、重才、賞才、留才等觀念的更科學(xué)、更系統(tǒng)的概括，在我國歷史上，不自覺地運(yùn)用以人為本理念安邦治國、創(chuàng)大業(yè)的例子不乏其人，如，周文王重用姜太公，劉備“桃園三結(jié)義”、“三顧茅廬”請諸葛亮，終成三國鼎立之勢。

雖然，以人為本的理念強(qiáng)調(diào)尊重人，但并不是放任自流、自由主義，而是貫穿在科學(xué)管理機(jī)制之中的一種核心理念，要發(fā)揮它的作用，離不開科學(xué)管理這個平臺。

以人為本理念可以使員工工作積極自動，發(fā)自內(nèi)心地自己要求工作，是將工作動因從外力轉(zhuǎn)化為內(nèi)力，將工作目的從視為求生手段轉(zhuǎn)化為無窮樂趣、人生意義的催化劑，它不但使員工積極地做好本分，也激發(fā)了員工從大局、全局為企業(yè)著想的動力，能夠積極主動地提建議，甚至想企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所未想或未意識到的與企業(yè)生存悠關(guān)的問題?？傊匀藶楸纠砟畹呢瀼貙?shí)施有利于將員工與企業(yè)結(jié)成人生價值的聯(lián)合體，生命的聯(lián)合體，這就是以人為本理念在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的真正作用。

(作者單位：平和縣供電有限公司)