多重視角下的企業(yè)勞資關(guān)系理論溯源

胡 磊 竇 瑋

摘要:理論界關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系存在四種理論體系。馬克思主義勞資關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)從階級(jí)利益角度認(rèn)識(shí)勞資關(guān)系;新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)從自由市場(chǎng)契約角度認(rèn)識(shí)勞資關(guān)系;勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派強(qiáng)調(diào)從雇員和組織角度認(rèn)識(shí)勞資關(guān)系;人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)從雇主及其代理者角度認(rèn)識(shí)勞資關(guān)系?？茖W(xué)把握企業(yè)勞資關(guān)系的四種理論體系,對(duì)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。

關(guān)鍵詞:勞資關(guān)系;馬克思主義;人力資源管理

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)32-0011-03

企業(yè)勞資關(guān)系理論源遠(yuǎn)流長(zhǎng),當(dāng)代企業(yè)勞資關(guān)系理論就是在斯密、馬克思等人的理論研究的基礎(chǔ)上逐步形成和發(fā)展起來(lái)的。這些研究成果主要以資本主義勞資關(guān)系為研究對(duì)象,階級(jí)立場(chǎng)、分析視角和政策主張也有所不同,但它們探索了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整與協(xié)調(diào)的一般性原則?？茖W(xué)把握企業(yè)勞資關(guān)系的四種理論體系,結(jié)合社會(huì)主義初級(jí)階段企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀和問(wèn)題,吸收和發(fā)展其中有價(jià)值的思想,有助于深化對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系的運(yùn)行特點(diǎn)和本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí),對(duì)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。

一、馬克思主義勞資關(guān)系理論:強(qiáng)調(diào)從階級(jí)利益和階級(jí)剝削角度認(rèn)識(shí)和調(diào)整勞資關(guān)系

馬克思主義在唯物辯證法、階級(jí)分析法的基礎(chǔ)上,解剖了19世紀(jì)英、法等國(guó)的生產(chǎn)關(guān)系,揭示了勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)。《資本論》對(duì)資本與勞動(dòng)的關(guān)系進(jìn)行了詳盡的論述。恩格斯指出:“從世界上有資本家和工人以來(lái),沒(méi)有一本書(shū)像我們面前這本書(shū)那樣,對(duì)工人具有如此重要的意義。資本和勞動(dòng)的關(guān)系,是我們?nèi)楷F(xiàn)代社會(huì)體系所圍繞旋轉(zhuǎn)的軸心,這種關(guān)系在這里第一次得到了科學(xué)的說(shuō)明。”[1]589《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》、《雇傭勞動(dòng)與資本》,《英國(guó)工人階級(jí)狀況》,《共產(chǎn)黨宣言》等也是有關(guān)企業(yè)勞資關(guān)系研究的重要文獻(xiàn)。

馬克思主義認(rèn)為,勞資關(guān)系是一種建立在私有制基礎(chǔ)上的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,是資本主義社會(huì)特有的階級(jí)利益關(guān)系。人類的本質(zhì)規(guī)定是有意識(shí)的勞動(dòng),“如果整個(gè)過(guò)程從其結(jié)果的角度,從產(chǎn)品的角度加以考察,那么勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象二者表現(xiàn)為生產(chǎn)資料,勞動(dòng)本身則表現(xiàn)為生產(chǎn)勞動(dòng)。”[1]205一旦聯(lián)系特定的社會(huì)形式來(lái)考察勞動(dòng),那就牽涉到勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料所有者之間的關(guān)系。在私有制沒(méi)有退出歷史舞臺(tái)前,勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料所有者的關(guān)系表現(xiàn)為勞動(dòng)和資本的關(guān)系。資本主義以前是自然經(jīng)濟(jì)社會(huì),沒(méi)有資本生存的土壤。資本主義以后的社會(huì),由于雇傭勞動(dòng)被消滅,也不存在勞資關(guān)系問(wèn)題?！鞍凑振R克思主義基本理論,所謂勞資關(guān)系,首先是資本主義生產(chǎn)方式下雇傭勞動(dòng)者和資本家兩大階級(jí)的關(guān)系,這種關(guān)系所涉及的是全部資本主義生產(chǎn)關(guān)系、資本主義基本矛盾和基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律?！盵2]3

馬克思主義認(rèn)為,資本對(duì)勞動(dòng)的強(qiáng)制和剝削、資本家無(wú)償占有工人的剩余價(jià)值是資本主義勞資關(guān)系的本質(zhì)。19世紀(jì)60年代初,馬克思提出了“勞動(dòng)從屬于資本”。他指出:“長(zhǎng)期的資本稀缺會(huì)導(dǎo)致一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的市場(chǎng)成為資本約束型或資本主導(dǎo)型的市場(chǎng),進(jìn)而導(dǎo)致資本壟斷價(jià)格及壟斷地位的形成,從而造成競(jìng)爭(zhēng)不公、交易不公。在勞資關(guān)系中,會(huì)出現(xiàn)資本家依據(jù)對(duì)生產(chǎn)資料的壟斷而對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行強(qiáng)權(quán)、壓迫、盤剝。具體表現(xiàn)為資本家任意壓低工人的工資、降低工人的生活標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件、加大勞動(dòng)強(qiáng)度、隨意辭退工人、對(duì)工人進(jìn)行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

馬克思主義認(rèn)為,資本主義勞資關(guān)系是對(duì)立的階級(jí)利益關(guān)系,資本主義的發(fā)展經(jīng)常能增強(qiáng)這種對(duì)立和對(duì)抗。恩格斯在《英國(guó)工人階級(jí)狀況》中分析指出,勞資沖突的社會(huì)根源是工人的非人狀況和社會(huì)意識(shí)的不平等;勞資沖突最初以破壞形式出現(xiàn),然后利用工會(huì)進(jìn)行合法的經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng),最高形式是與資產(chǎn)階級(jí)的政治斗爭(zhēng)?！百Y本是工人的對(duì)立面,所以文明的進(jìn)步只會(huì)增大資本支配勞動(dòng)的客觀權(quán)力”[1],一方面,工人收入在資本迅速增加下有所增加;另一方面,資本家和工人之間的社會(huì)鴻溝擴(kuò)大,資本支配勞動(dòng)的權(quán)力、勞動(dòng)對(duì)資本的依賴程度也隨之增大。“勞動(dòng)對(duì)資本的實(shí)際從屬是在相對(duì)剩余價(jià)值生產(chǎn)得到充分發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是資本主義生產(chǎn)方式發(fā)展變化的結(jié)果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有財(cái)產(chǎn)多一些,實(shí)際上不過(guò)表明雇傭工人為自己鑄造的金鎖鏈已經(jīng)夠長(zhǎng)夠重,容許把它略微放松一點(diǎn),不會(huì)消除雇傭工人的從屬關(guān)系和對(duì)他們的剝削?！盵1]678

馬克思主義認(rèn)為,只有社會(huì)革命從根本上解決勞資沖突?！豆伯a(chǎn)黨宣言》指出,資本主義社會(huì)使階級(jí)對(duì)立簡(jiǎn)單化?！疤囟ǖ纳a(chǎn)方式存在著內(nèi)在的對(duì)抗性,這種對(duì)抗性的歷史發(fā)展是舊的生產(chǎn)方式解體和新的生產(chǎn)方式建立的惟一途徑?！盵1]491勞資雙方利益對(duì)抗的結(jié)果形成工人階級(jí)和資產(chǎn)階級(jí),工人階級(jí)要想改變處境,只有通過(guò)組成工會(huì)進(jìn)行社會(huì)變革,必須暴力革命消滅雇傭勞動(dòng)制度和私有制,才能解決資本主義條件下不可調(diào)和的勞資矛盾和沖突。

二、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論:強(qiáng)調(diào)從自由市場(chǎng)契約角度認(rèn)識(shí)和調(diào)整勞資關(guān)系

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論繼承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)思想,對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由憲章》(1960)、弗里德曼《資本主義與自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉爾德《財(cái)富與貧困》(1985)等。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,勞資關(guān)系是勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系,是基于雇員和雇主自由選擇的市場(chǎng)契約關(guān)系。新古典學(xué)派假設(shè):勞動(dòng)力市場(chǎng)有完全競(jìng)爭(zhēng)性,存在大量需求者與供給者,市場(chǎng)進(jìn)出是自由的。雇員不滿可以自由辭職,雇主不滿可以自由替換工人,勞資雙方通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)各自利益?！皬拈L(zhǎng)期看,勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給和需求在力量上的平衡保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣勢(shì)。假如市場(chǎng)運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素的干擾,那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù),從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤(rùn),雇員獲得高工資、福利和工作保障,形成‘雙贏格局?！盵7]27

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,勞資矛盾是資本主義生產(chǎn)關(guān)系固有的。斯密在《國(guó)富論》中指出:“勞動(dòng)者獨(dú)享全部勞動(dòng)生產(chǎn)物的這種原始狀態(tài),一到有了土地私有和資本積累,就宣告結(jié)束了”;“由于勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值只有在扣除工資后才提供利潤(rùn)和地租,勞資雙方不可避免地存在著矛盾和沖突。勞動(dòng)者的普通工資到處都取決于勞資雙方所訂的契約。兩方的利害關(guān)系絕不一致。勞動(dòng)者盼望多得,雇主盼望少給。因此,工人都想為提高工資而聯(lián)合,雇主卻想為降低工資而聯(lián)合。”

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,不加任何限制的勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)提高生產(chǎn)效率,使勞資雙方的利益和諧一致。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,工會(huì)對(duì)就業(yè)條件和內(nèi)容沒(méi)有明顯影響,反而對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展有副作用。工會(huì)形成的壟斷制度阻礙了本可自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系,干擾了管理方與雇員的直接聯(lián)系,使管理方處于劣勢(shì)。由于工會(huì)人為地抬高工資,進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格,干涉了管理方權(quán)力,最終會(huì)傷害雇主在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位、削弱對(duì)雇員工作的保障能力,“要警惕工會(huì)勢(shì)力過(guò)大造成的破壞性,不應(yīng)當(dāng)允許工會(huì)解雇非工會(huì)會(huì)員”[4]270。新古典經(jīng)濟(jì)理論對(duì)有利于勞工運(yùn)動(dòng)和保護(hù)勞動(dòng)者利益的做法持反對(duì)態(tài)度。他們認(rèn)為,企業(yè)勞資矛盾的解決有賴于勞資自治,最低工資制度及工會(huì)和雇主組織都應(yīng)該取消,以保證勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性,實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置。

三、勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派:強(qiáng)調(diào)從勞方和組織角度認(rèn)識(shí)和調(diào)整勞資關(guān)系

勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系的研究,是在集體行動(dòng)理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。代表人物及著作有:康芒斯《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》(1934)等。

勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派主要強(qiáng)調(diào)勞資雙方各自的利益和立場(chǎng)。他們認(rèn)為,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的根本缺陷在于假定產(chǎn)品市場(chǎng)是高度競(jìng)爭(zhēng)的。現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)有許多缺陷,一些企業(yè)占有某種壟斷力量,借以盤剝工人,工人沒(méi)有什么力量與雇主抗衡。由于缺少就業(yè)機(jī)會(huì)及變動(dòng)工作要付出代價(jià),工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件。因此,工人們需聯(lián)合起來(lái),抵制雇主某些不合理行為。制度學(xué)派十分重視工會(huì)和集體談判在維護(hù)工人基本權(quán)利方面的重要作用,支持工人組建工會(huì)和進(jìn)行集體談判。

勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派認(rèn)為,勞資沖突的主要原因是勞資雙方的權(quán)力失衡?？得⑺拐f(shuō):“世界上不僅有兩種階級(jí),像馬克思所說(shuō)的那樣,而是在利益相同之中有多少不同就有多少經(jīng)濟(jì)上的階級(jí)……這些經(jīng)濟(jì)階級(jí)和他們的沖突……或者產(chǎn)生一種可以行得通的利益協(xié)調(diào)、或者產(chǎn)生僵局、或者引起大崩潰?！盵6]134管理者在各產(chǎn)業(yè)中實(shí)行獨(dú)裁主義,工人的經(jīng)濟(jì)地位無(wú)保障。一方面,雇主因掌握大量資產(chǎn)而在勞動(dòng)市場(chǎng)上擁有更強(qiáng)的討價(jià)還價(jià)能力;另一方面,決策權(quán)和沖突解決權(quán)都集中在企業(yè)所有者和管理者手中,雇員處于弱勢(shì)和被動(dòng)地位。權(quán)力失衡的極端表現(xiàn)是雇主和雇員構(gòu)成“主仆”關(guān)系,雇傭條款的制定完全沒(méi)有雇員參與,且缺乏保護(hù)雇員權(quán)益的合法訴訟程序。在沒(méi)有工會(huì)的個(gè)別談判中,工人將為談判力量的不對(duì)等付出代價(jià)。

對(duì)企業(yè)勞資矛盾的解決,制度學(xué)派主張建立規(guī)則和制度來(lái)緩和沖突,特別強(qiáng)調(diào)工會(huì)、文化、習(xí)俗等因素對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系的作用。包括:(1)設(shè)立最低工資和就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)追求利潤(rùn)最大化,會(huì)削減雇員工資、延長(zhǎng)工作時(shí)間。所以,要設(shè)置勞動(dòng)者生活水準(zhǔn)的底線。“通則”能通過(guò)集體談判或法定方法來(lái)實(shí)施。(2)實(shí)行工業(yè)民主,讓雇員參與雇傭條款或就業(yè)條件的決策,參與權(quán)利糾紛的處理過(guò)程。工會(huì)是職工代表制的有力補(bǔ)充,給工人談判帶來(lái)了自主聲音和有效保護(hù),而這兩樣?xùn)|西是獨(dú)立于資本家好惡的。(3)建立集體談判制度和多方協(xié)商機(jī)制。政府應(yīng)通過(guò)行政、立法等多種途徑,約定并由國(guó)家頒布最低工資和工作條件,使雇員生活水準(zhǔn)即使在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)也不致受損;設(shè)置具有稅收優(yōu)惠的社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃等。

四、人力資源管理理論:強(qiáng)調(diào)從雇主及其代理者角度認(rèn)識(shí)和調(diào)整勞資關(guān)系問(wèn)題

人力資源管理理論對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系的研究,發(fā)源于工業(yè)主義理論和組織行為理論。代表人物及著作有:泰羅《科學(xué)管理原理》(1911)、德魯克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理決策的新科學(xué)》(1977)等。

人力資源管理理論認(rèn)為,雇員同雇主利益基本一致,合作為勞資雙方帶來(lái)潛在收益?；炯僭O(shè)是:雇主和雇員都希望企業(yè)盈利和興旺發(fā)達(dá),雙方有時(shí)有利益上的局部沖突,但本質(zhì)上不存在固有的矛盾。人力資源管理理論不主張雇員參加工會(huì)而進(jìn)行的集體談判,勞資合作建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標(biāo)上。對(duì)雇員而言,合作不僅獲得經(jīng)濟(jì)上的實(shí)惠,也為參與管理決策提供了可能;對(duì)雇主而言,合作有助于提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量,改善與顧客的關(guān)系,減少管理成本等。

人力資源管理理論認(rèn)為,勞資沖突的原因在于管理不善。雇員認(rèn)識(shí)到自己始終處于管理權(quán)力的從屬地位是勞資矛盾和沖突的根源。要以人力資源開(kāi)發(fā)和管理的加強(qiáng)來(lái)替代工會(huì),建立新型的勞資關(guān)系。“像工會(huì)、仲裁人、政府機(jī)構(gòu)這樣的在勞資對(duì)抗中代表‘弱勢(shì)群體的第三方并不是特別重要的,在大多數(shù)情況下甚至是不必要的,因?yàn)樵谌肆Y源管理部門的協(xié)助下,受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的管理者通過(guò)各種工作場(chǎng)所創(chuàng)新和組織創(chuàng)新,便可處理好勞資沖突。”[5]

人力資源管理理論認(rèn)為,解決勞資矛盾的主要途徑是改善和創(chuàng)新管理實(shí)踐,強(qiáng)調(diào)員工和管理方的相互信任和合作。具體來(lái)說(shuō):(1)高績(jī)效模式下的“高認(rèn)同感的”管理策略。計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、股票期權(quán)等報(bào)酬形式,不僅是根據(jù)工作時(shí)間或資歷決定工資,而是工資的一部分決定于個(gè)人或組織的績(jī)效水平,這實(shí)際上是把雇員與雇主的利益捆綁在一起,績(jī)效高的員工可以增加自身的收入,雇主也從中得到好處。(2)理解和重視員工的需求。勞資關(guān)系沖突并非是單一的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致,沖突管理對(duì)策應(yīng)多樣化,包括促使企業(yè)目標(biāo)和員工需求相一致的制度、企業(yè)文化、內(nèi)部信息交流制度等。(3)員工參與管理。通過(guò)增加員工在工作中的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和責(zé)任為員工提供激勵(lì),把雇員從原來(lái)被動(dòng)參與企業(yè)管理的行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與,把對(duì)立的情緒緩和,培養(yǎng)雇主和雇員共同的信念。

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責(zé)任編輯 王 佳