人員素質(zhì)測評初探

董曉紅

摘 要：文章對人員素質(zhì)測評進行了分析，闡述了人員素質(zhì)測評在社會人力資源市場、企業(yè)招聘、擇業(yè)者擇業(yè)、幫助學(xué)校建立學(xué)生就業(yè)素質(zhì)檔案所起的作用及進行人員素質(zhì)測評常用的心理測試、面試、情景模擬、評價中心四種方法。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測評 作用 方法

中圖分類號:F240 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)01-201-02

人員素質(zhì)測評是系統(tǒng)研究對各類型人員的素質(zhì)與行為進行科學(xué)的測量與評定的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，是現(xiàn)代人力資源管理的新興學(xué)科。它應(yīng)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運用先進的計算機技術(shù)、對人員的知識能力水平、個性特點和行為特征等進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價?！皽y評”一詞包括了兩層含義，即“測”和“評”?！皽y”是指測量、測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為等進行分析和表示?！霸u”是指評價、評定，是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行評價和評定。因此，測評這一概念將定量的方法和定性的方法緊密地結(jié)合在一起，形成一整套科學(xué)的、客觀的系統(tǒng)的人員測評方法。

一、人員素質(zhì)測評的作用

1.人員素質(zhì)測評在社會人力資源市場中的作用。社會人力資源市場是一種供需雙方可以跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)進行相互選擇、以實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)人力資源最佳配置的市場即我們常說的勞動力市場和人才市場。這就意味著需要徹底打破統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)政策，廢除人力資源在不同所有制、不同地區(qū)、不同行業(yè)之間流動的身份界限，消除人力資源市場的歧視。形成員工自主擇業(yè)、自主流動，企業(yè)自主用人，人力資源供求主體之間通過公平競爭、雙向選擇建立勞動關(guān)系的局面。就業(yè)問題不僅關(guān)系到國民的生計，而且關(guān)系到國家的穩(wěn)定與發(fā)展。社會人力資源市場上，常因信息流通不暢等原因?qū)е聠T工與企業(yè)的雙向選擇出現(xiàn)困難。社會人力資源市場通過《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》等相關(guān)的法律法規(guī)保證其良好的運行，實現(xiàn)其最根本的工作目標(biāo)“人—職最佳匹配”。具體的工作方法就是進行職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹。職業(yè)指導(dǎo)是為求職者就業(yè)、就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展和用人單位合理用人、提供咨詢、指導(dǎo)及幫助的過程。它是職業(yè)介紹的基礎(chǔ)。通過職業(yè)指導(dǎo)，一方面可以增進求職者職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)求職者的職業(yè)決策能力，可以減少盲目擇業(yè)帶來的職場價值觀缺失、職業(yè)錯位帶來的心理的恐慌、擇業(yè)成本的浪費；另一方面也可避免人才浪費及給用人單位造成的不必要的招聘成本、培訓(xùn)成本。而社會人力資源市場上所面對的是形形色色的個體，并不是抽象的人類，因而了解個體的個性差異十分重要，只有了解每個人的特點，對人的就業(yè)指導(dǎo)才能做到有的放矢，知人善用，故而職業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ)就是進行人員素質(zhì)測評分析，包括人員職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀、心理素質(zhì)類型等。這些測評的結(jié)果既可以為擇業(yè)者的選擇提供建議，也可作為組織錄用的參考。

2.在企業(yè)人力資源管理中的作用。（1）在企業(yè)選拔人員中的作用。進入20世紀(jì)90年代以來，用人單位包括許多國有企業(yè)事業(yè)單位、合資企業(yè)、個體企業(yè)開始由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經(jīng)濟體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。但人員招聘的途徑、方法和考查內(nèi)容，仍遠遠達不到現(xiàn)代管理水平。例如做一個不正規(guī)的招聘，如只拿到簡歷或介紹人介紹來，坐在一起聊，聊了一個小時，然后判斷可用不可用，這叫招聘。如果一個合格的招聘是100分，這個招聘的可信度是38分，不及格。選才即招聘在企業(yè)的任何時候都是必要的，這是企業(yè)人力資源工作的開始，也是為企業(yè)補充新鮮血液，促使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)。通過人才測評有助于有效識別個人的素質(zhì)特點，并且將個人的特點與特定的職業(yè)要求結(jié)合起來，從而做到人職匹配，人盡其才?？梢娙瞬艤y評在企業(yè)人力資源管理中作為選拔與安置人員有不可替代的作用。（2）在企業(yè)進行人力資源普查及為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的作用。員工是企業(yè)最寶貴的資源，員工素質(zhì)的高低直接決定企業(yè)競爭力的強弱。制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，把員工職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)人力資源管理之中，讓符合企業(yè)價值理念的員工得到長足發(fā)展，為員工營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，幫助員工從實際出發(fā)，在自身的職業(yè)生涯中為企業(yè)創(chuàng)造績效和實現(xiàn)自身價值，建立企業(yè)了解員工的發(fā)展愿望，員工明白企業(yè)發(fā)展要求，員工和企業(yè)相互促進、相互發(fā)展的互動機制和伙伴關(guān)系。如何做到這一點，需要對企業(yè)人力資源進行全面普查。傳統(tǒng)的人事管理對人力資源屬于物化式管理，只是人員顯性的信息，人的性別、年齡學(xué)歷、工種等，往往看不出素質(zhì)上的差異，人力資源不能合理使用。人員素質(zhì)測評能夠?qū)⑷藛T潛在的深層的屬于個性特征的信息包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質(zhì)等個體特征科學(xué)地評價出來，有助于人力資源的全面普查。故進入90年代，人員素質(zhì)測評逐漸得到企業(yè)的重視，是因為它在人力資源開發(fā)管理中發(fā)揮了重要作用。

3.對擇業(yè)者選擇職業(yè)教育所起的作用。由于城鄉(xiāng)一體化的進一步擴張，外來流動人口的不斷涌入，使得勞動力供給遠大于其需求，且就業(yè)總量與結(jié)構(gòu)性供需矛盾也較為突出，出現(xiàn)了有崗無人應(yīng)，有人找不到崗的困惑，在崗人員看不到希望消極怠工等等困惑。在人力資源供給中占有很大一部分且所占比例逐年上升的有較高學(xué)歷的大中專畢業(yè)生就業(yè)情況更為嚴重。我們著重討論之。調(diào)查顯示，2005年338萬高校畢業(yè)生中，50%的大學(xué)生對于自己畢業(yè)后的發(fā)展前途感到迷茫、沒有目標(biāo)；41.4%的大學(xué)生表示目前沒有考慮太多;只有8.3%的人對自己的未來有明確的目標(biāo)并且充滿信心。青年是一個國家的未來和希望，讓這么多掌握良好知識基礎(chǔ)而沒有職業(yè)方向的青年匆忙走向社會，不只是社會資源的極大浪費，還會帶來這些青年價值感的缺失，進而導(dǎo)致他們整個人生的缺失，如現(xiàn)在出現(xiàn)的大學(xué)生啃老族，使這些可以經(jīng)過實踐鍛煉肩挑國家重擔(dān)之人變成一進職場望而生畏，個人價值、社會價值無從體現(xiàn)之輩，也使職場出現(xiàn)無可用之人的局面。作為求職者，在紛煩的職場該作何選擇呢？求職者進行選擇最重要的是先要全面客觀地認識自己。使求職者明白自身的優(yōu)勢、劣勢，盡量用自己的職業(yè)優(yōu)勢去與工作崗位相匹配，或逐步向自己的優(yōu)勢職業(yè)靠攏。既滿足了自身需求，節(jié)約了求職成本，又使求職者在心態(tài)上更實際、在方法上更加科學(xué)，很大程度上避免了擇業(yè)的主觀性和盲目性，對個人做出明智的職業(yè)選擇起到重要作用。

4.能夠幫助學(xué)校建立學(xué)生就業(yè)素質(zhì)檔案。就業(yè)素質(zhì)檔案能夠為學(xué)生的求職就業(yè)提供參考。通過為學(xué)生建立個人自然狀況表、個人職業(yè)素質(zhì)測評報告等，幫助學(xué)校掌握學(xué)生的就業(yè)素質(zhì)狀況。

二、如何進行人員素質(zhì)測評

人員測評的具體方法很多，包括我們很熟悉的考試、評定等都屬于人員測評的范圍。下面介紹幾種常用的方法。

1.心理測驗。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推理和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗在人才測評中的作用已日益受到關(guān)注，特別是智力測驗和能力測驗在選人用人中的作用已得到廣泛的認可。心理測驗包括認知測驗和人格測驗、速度測驗和難受測驗、個性測驗和團體測驗三類。（1）認知測驗測評的內(nèi)容是對人的認知行為、認知過程、認知活動、認知結(jié)果、認知潛能的測評，了解到每個被測個體的深層次的認知活動。人格測驗是用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等非認知的特點。（2）速度測驗和難度測驗。檢測個體解決較易問題的速度及較難問題的能力。（3）個別測驗和團體測驗。這是根據(jù)測驗實施的方式來劃分的。個別測驗是在某一時間內(nèi)只能測量一個人，如著名的智力測驗——比奈—西蒙量表。團體測驗是在某一時間內(nèi)由一名主試者同時測量許多人，如美國陸軍甲種測驗。