高校核心人力資源逆向選擇困境與治理路徑選擇

馮承強(qiáng)　吳　偉　陳萬(wàn)明

摘 要:當(dāng)前不盡合理的薪酬分配制度會(huì)導(dǎo)致公平感不足與激勵(lì)失調(diào),形成核心人力資源的顯性流失,成為逆向選擇在高校的主要表現(xiàn)形式。高校通過(guò)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和制定合理的薪酬水平,可以達(dá)到薪酬分配的外部公平、內(nèi)部公平、長(zhǎng)期公平和激勵(lì)效用最大化,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校核心人力資源數(shù)量穩(wěn)定、質(zhì)量提升的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:核心人力資源;逆向選擇;顯性流失;薪酬管理;治理路徑

高校核心人力資源是指在教學(xué)、科研、管理中已經(jīng)取得優(yōu)異成績(jī),成果的數(shù)量和質(zhì)量都得到校內(nèi)外普遍認(rèn)可,從事教學(xué)、科研、管理工作的時(shí)間相對(duì)穩(wěn)定,并具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬抨?duì)伍。如何保持高校核心人力資源的穩(wěn)定性和較高的產(chǎn)出效率、建立科學(xué)合理的人力資源管理與開發(fā)制度,對(duì)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和高校的可持續(xù)發(fā)展舉足輕重。

人力資源管理要解決兩大問(wèn)題,一是道德風(fēng)險(xiǎn)造成的人力資源隱性流失,二是逆向選擇造成的人力資源顯性流失。本文主要關(guān)注逆向選擇下的人力資源顯性流失的問(wèn)題。造成人才顯性流失的原因很多,激勵(lì)不當(dāng)會(huì)造成員工公平感缺失,導(dǎo)致滿意度降低,難以激發(fā)員工更大的工作投入,也難以長(zhǎng)期挽留核心人才,由此所引起的核心人才流失實(shí)際就是逆向選擇。

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的逆向選擇(adverse selection)模型以研究事前非對(duì)稱信息(asymmetric information)為主旨。阿克洛夫在《檸檬市場(chǎng):質(zhì)量不確定與市場(chǎng)機(jī)制》中提出市場(chǎng)交易雙方信息不對(duì)稱會(huì)產(chǎn)生逆向選擇問(wèn)題,即人們違背市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰的選擇法則,選擇劣質(zhì)商品,此時(shí)的市場(chǎng)可能是無(wú)效率的。 [1] 高校教師的流動(dòng)可以區(qū)分為:良性流動(dòng),即為優(yōu)勝劣汰的正常結(jié)局,有利于高校人力資源質(zhì)量的提升;惡性流動(dòng),即為“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆向選擇結(jié)果,造成優(yōu)秀核心人才流失。

一、薪酬結(jié)構(gòu)與水平:透視逆向選擇的兩個(gè)向度

組織中的人力具有雙重特性,一層特性是資源特性,具有資源特性的人力是一種消耗性資源,支付人力的費(fèi)用同其它原料和制造費(fèi)用一樣,是組織的成本性投入;另一層特性是資本特性,能夠在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增生,這種人力是可以帶來(lái)增值的價(jià)值。按照赫茨伯格的雙因素理論,人們的工作滿意感與生產(chǎn)率受到兩方面因素的影響,即激勵(lì)因素和保健因素。人們工作的努力程度取決于激勵(lì)因素,而人們對(duì)這份工作是否滿意——他愿不愿意留在這里工作,則取決于保健因素。人力的二重性以及雙因素理論對(duì)組織的薪酬激勵(lì)策略有著重要影響,勞動(dòng)者的報(bào)酬中應(yīng)含有人力資源的維持費(fèi)用和人力資本回報(bào)。薪酬結(jié)構(gòu)中只包含人力資源的維持費(fèi)用,僅僅滿足生理、安全需要,難以充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性;而如果只考慮人力資本特性,僅給予一部分增生價(jià)值部分的索取權(quán),由于利潤(rùn)回報(bào)的不確定性和風(fēng)險(xiǎn),兼之個(gè)體的人力資本存量不同,人員收入之間差距與變化很大,必然造成因無(wú)法滿足人力基本需求而致的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性不足。亞當(dāng)斯(J.S.Adams)認(rèn)為公平性的感知不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響,還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。也就是說(shuō),高校優(yōu)秀員工的收入應(yīng)當(dāng)不低于社會(huì)同類人員的平均收入水平,這是相對(duì)于外部組織的公平;同時(shí),高校內(nèi)部每個(gè)員工得到的薪酬,與他們各自對(duì)高校的貢獻(xiàn)相匹配,屬于內(nèi)部公平;從動(dòng)態(tài)的角度講,前期的投入應(yīng)與后期的回報(bào)與補(bǔ)償成比例,這是長(zhǎng)期公平。薪酬分配只有實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部一致性與外部一致性、短期與長(zhǎng)期公平的互補(bǔ),才能形成較高公平感。否則,教師的不公平感就會(huì)加劇,人才流失凸顯,尤其是核心人力資源的流失現(xiàn)象加劇。

綜上所述,就薪酬結(jié)構(gòu)而言,高校教師的絕對(duì)薪酬應(yīng)該至少包括兩部分:一是用于補(bǔ)充資源消耗的保健薪酬,即人員的基本工資部分;一是用于人力資本回報(bào)的激勵(lì)薪酬,如體現(xiàn)高資本高回報(bào)的固定崗位津貼,或體現(xiàn)高績(jī)效高獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效薪酬。保健薪酬與激勵(lì)薪酬相輔相承,缺一不可。就薪酬水平而言,高校人力資源管理需要兼顧橫向?qū)Ρ?、縱向?qū)Ρ群颓昂髮?duì)比,實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平感的滿足。唯有如此,高校核心人力資源才能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)量穩(wěn)定、質(zhì)量持續(xù)提高。

二、高校核心人力資源管理逆向選擇困境的主要表現(xiàn)

1. 高校內(nèi)外部薪酬結(jié)構(gòu)的非均衡性

根據(jù)人力資本理論,具有較高的人力資本的從業(yè)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的回報(bào)才會(huì)產(chǎn)生公平感,從而激發(fā)更高的工作動(dòng)機(jī)。假設(shè)受聘崗位級(jí)別可以體現(xiàn)人力資本的高低,圖1是經(jīng)市場(chǎng)調(diào)查得出的一般性結(jié) 論[2],高校薪酬結(jié)構(gòu)線與市場(chǎng)平均的薪酬結(jié)構(gòu)線相交于點(diǎn)A,A點(diǎn)左方部分代表較低人力資本,A點(diǎn)右方代表較高的人力資本。高校薪酬結(jié)構(gòu)線在人力資本較低區(qū)域,平均高于市場(chǎng)薪酬水平。而在人力資本較高的區(qū)域,高校薪酬水平卻是低于市場(chǎng)薪酬水平。對(duì)于高校核心人力資源而言,高校出臺(tái)的吸引高層次人才的待遇政策仍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)低于同類市場(chǎng)薪酬水平,而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類市場(chǎng)薪酬水平。各類人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位,結(jié)果外部市場(chǎng)薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化,導(dǎo)致平均主義仍然明顯。學(xué)校教師隊(duì)伍不穩(wěn),流動(dòng)過(guò)于頻繁,表現(xiàn)為單位內(nèi)優(yōu)秀人才留不住,平庸之輩往往留下來(lái)的“庸才沉淀”現(xiàn)象,這使得部分高校人力資源管理效率低下,與公平競(jìng)爭(zhēng)理念水火不容。

2. 崗位津貼固化與內(nèi)部公平感缺失

從內(nèi)部公平的角度來(lái)看,目前高校分配制度要防止津貼固定化模式所導(dǎo)致的激勵(lì)弱化問(wèn)題。崗位津貼制度,是指在確定崗位基本職責(zé)、實(shí)施崗位聘任的前提下,按崗級(jí)確定津貼。該制度在具體實(shí)施中普遍采用總量控制模式,如清華大學(xué)和北京大學(xué)率先實(shí)行并被各大學(xué)所廣泛模仿的“九級(jí)制”崗位津貼模式。崗位津貼包含上崗津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分,即以崗定薪,崗變薪變,業(yè)績(jī)津貼根據(jù)崗位考核結(jié)果決定發(fā)放與否。津貼總量在某一級(jí)崗位上存在薪酬上限,只要完成了基本崗位職責(zé),崗位津貼就是一個(gè)恒定值。崗位責(zé)任業(yè)績(jī)津貼的實(shí)施,在用人機(jī)制方面建立起競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)機(jī)制,嚴(yán)格規(guī)范了崗位責(zé)任制和考核辦法,適當(dāng)拉開了收入差距,為實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬奠定了基礎(chǔ)。但此模式下,同一崗位級(jí)別在完成基本職責(zé)的情況下,容易出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣、及格和優(yōu)秀同一薪酬級(jí)別的弊端,薪酬的保健和消費(fèi)補(bǔ)償功能雖得到了有效實(shí)現(xiàn),但因?yàn)闃I(yè)績(jī)津貼固定化,無(wú)法更好體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,超額完成職責(zé)的核心人員因?yàn)槌~部分得不到經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償,因此教師缺乏完成基本職責(zé)后繼續(xù)加大投入的動(dòng)力。同時(shí),人員的薪酬提升與崗位晉升借助于同一個(gè)通道,崗位晉升限制、阻滯了薪酬提升通道,久之崗位津貼容易從激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化成保健因素,薪酬激勵(lì)作用出現(xiàn)弱化,最終的結(jié)局可能仍然是核心人力資源“用腳投票”——顯性流失。

3. 激勵(lì)權(quán)變與長(zhǎng)期公平失衡

從動(dòng)態(tài)的角度來(lái)說(shuō),人們通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的增加不斷增加其人力資本存量,這就要求長(zhǎng)期激勵(lì)要體現(xiàn)權(quán)變思想。圖2中L是人才的無(wú)差異效用曲線,人力資本激勵(lì)薪酬與保健薪酬的持續(xù)組合在這條線上任意一個(gè)點(diǎn)所達(dá)到的激勵(lì)效用都是相同的,線段AB是高校所能提供的最大效率工資約束線,當(dāng)AB與L相切時(shí)于F點(diǎn)時(shí)達(dá)到最大滿意度。由于信息不對(duì)稱的存在,校方就無(wú)法準(zhǔn)確把握個(gè)體的無(wú)差異曲線,他們會(huì)根據(jù)自己的信息判斷提供E點(diǎn)或G點(diǎn)的激勵(lì)組合。由圖可知,E、G均在L的下方,其激勵(lì)效用都沒(méi)有達(dá)到核心員工的最大滿意度。另外,人才通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐,能獲得人力資本的增長(zhǎng),其能力約束線是在不斷向右上方平移的(如線段AB平移到線段CD),隨機(jī)的也會(huì)有另外一條無(wú)差異曲線(如L)與之相切,且無(wú)論切點(diǎn)在能力約束線的何處都要比F點(diǎn)的效用更大。信息不對(duì)稱的存在阻礙了人才成長(zhǎng)信息的反饋,一旦校方忽略能力約束線的改變,忽略人力資本增長(zhǎng)的幅度與時(shí)機(jī),就難以在實(shí)踐中對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行適時(shí)適度調(diào)整,增加的人力資本就無(wú)法得到報(bào)償,久之就會(huì)形成長(zhǎng)期公平難以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)激勵(lì)與需求之間差距過(guò)大時(shí),結(jié)局可能仍是人才的顯性流失。

4. 薪酬效用拐點(diǎn)與激勵(lì)失靈

高校教師是在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的作用下創(chuàng)造價(jià)值的,就效率工資而言,主要是按照市場(chǎng)薪酬價(jià)位,確立能夠充分體現(xiàn)人力資本含量的薪酬水平線,可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。但需要注意的是,效率工資帶來(lái)的不僅僅是物質(zhì)的滿足,還有心理上的滿足,這種物質(zhì)兼心理的滿足感類似經(jīng)濟(jì)學(xué)中的效用,效用最大化是效率工資的重要參考。所以,本文雖然強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,但決不能把外部競(jìng)爭(zhēng)性單純理解為單一的高額外在薪酬,實(shí)踐中須調(diào)整外在薪酬和內(nèi)在薪酬的組合尺度。假如閑暇可以大體代表精神方面的享受,貨幣收入代表物質(zhì)方面的激勵(lì),依蘭博格、史密斯將產(chǎn)生幸福的商品分為兩大類——閑暇和貨幣收入,并根據(jù)兩者的辯證關(guān)系建立了圖3模型。

圖中H線下的曲線表示隨著勞動(dòng)時(shí)間(投入)的增加,外在物質(zhì)報(bào)酬相應(yīng)提高,拐點(diǎn)M是效用最大點(diǎn),當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到圖中的M點(diǎn)后,由于薪酬具有邊際遞減的特性,人所愿意提供的工作時(shí)間是不斷減少的,盡管工資在緩慢增加,但所帶來(lái)的整體效用卻相應(yīng)減少。我國(guó)高校在人才使用中普遍存在“能者多勞”的思想,認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)越多,受激勵(lì)者的產(chǎn)出就可以越多,從而可以長(zhǎng)期挽留人才。然而由于雇傭雙方信息不對(duì)稱的存在,一旦忽視了人才的個(gè)人效用拐點(diǎn),盲目地增加物質(zhì)激勵(lì)而忽視內(nèi)在心理薪酬,一手硬一手軟,降低人才整體滿意度,投入與收益失衡,結(jié)果會(huì)適得其反,甚至?xí)斐蓡T工滿意度降至低點(diǎn),最后發(fā)展為顯性流失——人才離職。

總之,逆向選擇,一方面是低能力的人才獲得了與其能力水平不相稱的較高待遇;另一方面是高校承擔(dān)了較高用人成本而無(wú)法獲得相對(duì)應(yīng)成果創(chuàng)造,最終形成風(fēng)險(xiǎn)收益的不對(duì)稱分布,人力資本含量高的核心人力資源流入教育外行業(yè),收益被逆向選擇的低能力教師獲得。

三、高校核心人力資源管理中逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)的治理路徑

綜合以上分析,筆者將從與核心人員關(guān)系最直接的薪酬分配和相應(yīng)職位配置著手分析核心人才的留用、激勵(lì)問(wèn)題。由于保障薪酬基本上屬于國(guó)家法規(guī)規(guī)定的部分,起到基本生活保障作用,故不在本研究主要討論范圍之內(nèi)。激勵(lì)薪酬主要由三種方式得以體現(xiàn):一是體現(xiàn)核心教師人才所具有的高人力資本價(jià)值,二是對(duì)其工作績(jī)效表現(xiàn)的回報(bào),三是對(duì)其長(zhǎng)期工作的累計(jì)性遞延薪酬和制度保障。

1. 以崗位信號(hào)甄別實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

從代理人(agent)的角度分析,治理逆向選擇經(jīng)典的方案是信號(hào)傳遞模型。盡管委托人(principal)不能直接觀察到求職者的能力,但求職者可以向委托人傳遞準(zhǔn)確的“信號(hào)”來(lái)說(shuō)明自身能力。這種信號(hào)要有說(shuō)服力,就必須是能夠有效區(qū)分求職者能力的強(qiáng)信號(hào),如教育水平可以作為傳遞求職者能力的強(qiáng)信號(hào)(能力強(qiáng)的人接受同樣的教育,花費(fèi)的成本要低于能力弱的人,所以能力強(qiáng)的人會(huì)選擇接受更高的教育)。從委托人角度分析,委托人設(shè)計(jì)信息甄別模型,為特定的交易提供可靠的契約供代理人選擇,代理人根據(jù)自己的類型選擇一個(gè)適合自己的最優(yōu)契約,并根據(jù)契約選擇行動(dòng)。

根據(jù)信號(hào)傳遞模式,高校核心人員所擁有的教育經(jīng)歷、職稱、教學(xué)科研經(jīng)歷等,都可以作為其向?qū)W校傳遞個(gè)人信息的信號(hào)。高校根據(jù)其基本情況和教學(xué)科研人員的分布狀況,將學(xué)校教學(xué)、科研崗位分為關(guān)鍵、重要、一般等三六九等,并對(duì)不同類型崗位規(guī)定不同職責(zé)、實(shí)施不同崗位津貼,為職責(zé)要求較高的崗位提供高于市場(chǎng)平均薪酬水平的報(bào)酬。此時(shí)的崗位與崗位津貼組合實(shí)際上就是上文提及的契約選擇,即信息甄別模型。科研教學(xué)人員根據(jù)對(duì)自身信息的分析,結(jié)合自身情況,在不同的崗位和薪酬組合中做出自己的選擇,而人力資本含量較高的教師核心人員會(huì)選擇較高的崗位職責(zé)和薪酬組合作為自己的最優(yōu)契約。供需雙方通過(guò)各自所發(fā)出的準(zhǔn)確信息,減少了信息不對(duì)稱的程度,降低了逆向選擇發(fā)生的概率,從而會(huì)激發(fā)更大的人力資本投入。

正如E·麥克納·比奇所言:收入分配并不全部是按照進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程前就確定的價(jià)格進(jìn)行的,也需要按勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出展開。為保證組織薪酬政策的公平性,保證員工工作的積極性,人力資本所有者的實(shí)際所得也必須與其所達(dá)到的績(jī)效相結(jié)合,才能實(shí)現(xiàn)最大激勵(lì)效果。從激勵(lì)薪酬的角度出發(fā),高?？?jī)效導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教學(xué)科研實(shí)際績(jī)效確定薪酬水平,通過(guò)薪酬與優(yōu)質(zhì)業(yè)績(jī)掛鉤,力圖影響高校員工的未來(lái)工作行為和引導(dǎo)員工關(guān)注績(jī)效改進(jìn)。高校業(yè)績(jī)薪酬的核心在于引入可變薪酬理念,加強(qiáng)績(jī)效考核與高校發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系,提高可變薪酬的比重,在保證基本生存需求的前提下,倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,對(duì)優(yōu)質(zhì)超額業(yè)績(jī)津貼實(shí)行上不封頂。這符合薪酬的激勵(lì)原理,能激勵(lì)教職工持續(xù)投入,鼓勵(lì)有能力的員工創(chuàng)造盡可能多的高水平教學(xué)科研實(shí)績(jī),應(yīng)使之成為高校固定崗位津貼的必要補(bǔ)充手段。

崗位津貼分級(jí)分酬、業(yè)績(jī)津貼優(yōu)勞優(yōu)酬,不同報(bào)酬在高校教師收入結(jié)構(gòu)中具有不同的權(quán)重,這種兼顧雙重需求,崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼相結(jié)合的做法,提高了人力資本擁有者的自我控制和增值能力,可以實(shí)現(xiàn)較高的外部公平和內(nèi)部公平感,有利于高校核心人力資源數(shù)量的穩(wěn)定和質(zhì)量的提高,是一種值得繼續(xù)探索的有效激勵(lì)手段。

2. 以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平實(shí)現(xiàn)外部公平

美國(guó)康奈爾大學(xué)的施耐爾教授(Scott A. Snell)從戰(zhàn)略價(jià)值和稀缺性兩個(gè)區(qū)分維度,對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行了劃分。如果一種人力資源能為組織帶來(lái)更大的戰(zhàn)略性利益,那么它就具有高的價(jià)值,屬核心人力資源;如果一種人力資源特定于某一組織,或在外部市場(chǎng)上難以獲得,那么它就是特質(zhì)人力資源。通用型人才具有一定的高價(jià)值性,但其知識(shí)與技能具有普遍性,從事的是傳統(tǒng)工作,可適當(dāng)授權(quán),以績(jī)效付薪;輔助性人才對(duì)組織的戰(zhàn)略價(jià)值相對(duì)較小,數(shù)量較大。其中,掌握組織發(fā)展的核心專長(zhǎng)與技能,對(duì)組織的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心人力資源是組織的核心知識(shí)與核心能力的載體,支撐著組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),組織應(yīng)當(dāng)對(duì)其充分授權(quán),提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 [3]

根據(jù)筆者研究結(jié)果來(lái)看,高校存在核心人力資源,主要是處于35-50歲之間的高學(xué)歷(碩士以上、博士為主)且高職稱(副高級(jí)以上)的群體 。①因此,把有限的資源用在刀刃上,對(duì)高校核心人力資源的分配制度開展必要的改革,其帶動(dòng)和幅射效應(yīng)將清楚顯現(xiàn)出來(lái)。薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性更適合高水平教師的薪酬政策規(guī)定,而中低職稱的分配更側(cè)重內(nèi)部公平性。對(duì)于高層次核心教學(xué)科研崗位人員,由于其稀缺性和高價(jià)值,可以參照外部市場(chǎng)收入水平,結(jié)合個(gè)人對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)要素予以區(qū)別對(duì)待。這樣,核心人才的薪酬平均收入水平高于其他組織(政府和企業(yè))同一層次人員的薪酬水平(圖4中點(diǎn)A后曲線所示),即體現(xiàn)了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、可比性,也有利于改變校內(nèi)多數(shù)管理人員隨著教學(xué)科研核心人才的薪酬增長(zhǎng)而“水漲船高”的現(xiàn)象。結(jié)合崗位津貼的信號(hào)甄別功能,對(duì)高人力資本實(shí)施高回報(bào)的做法,可以使高校核心教師產(chǎn)生較高的公平感,能夠有效防止逆向選擇的發(fā)生。

3. 以長(zhǎng)效人力資本回報(bào)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期公平

由于人力資本的獲得需要長(zhǎng)期積累,而從其回報(bào)角度而言,也需要長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。人力資本只有在長(zhǎng)期增值過(guò)程中才能體現(xiàn)其價(jià)值,因此,如何使人力資本投入到持續(xù)增值運(yùn)動(dòng)中去實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值,應(yīng)為高校(委托人)所關(guān)注。如圖5所示,核心人力的維持費(fèi)用與短期激勵(lì)薪酬在總收入中比例較低,其人力資本投資回報(bào)和中、長(zhǎng)期激勵(lì)成為主體;輔助人員以短期激勵(lì)和維持費(fèi)用為主。這種分類付酬、周期不同的薪酬激勵(lì)模式有助于形成薪酬分配的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。核心教工的高人力資本回報(bào)以中、長(zhǎng)期激勵(lì)為主,有利于核心人力資本的長(zhǎng)期、持續(xù)增值,從而為高校和社會(huì)帶來(lái)更多高水平、高質(zhì)量的重大教學(xué)科研產(chǎn)出。

學(xué)術(shù)聲譽(yù)是衡量人力資本水平的重要信號(hào)工具,能夠有效識(shí)別人力資本的存量、增量及投入狀況,可以顯著降低人才市場(chǎng)的交易成本,是確定人力資本回報(bào)的有效參考手段。從動(dòng)態(tài)激勵(lì)合約來(lái)看,代理人的努力工作會(huì)影響市場(chǎng)對(duì)其能力的預(yù)期,今天的工作影響他明天的收入。高校教師是具有高度聲譽(yù)感和未來(lái)預(yù)期的人群,不僅會(huì)考慮自己的努力行為與行為結(jié)果在當(dāng)前聘期是否對(duì)稱,還會(huì)考慮當(dāng)期努力效果對(duì)下一期乃至更遙遠(yuǎn)未來(lái)的影響。由于通過(guò)建立早期學(xué)術(shù)聲譽(yù)能獲得更好的后期回報(bào),所以代理人年輕的時(shí)候比年老的時(shí)候工作更努力,隨著退休年限的接近,年老者的聲譽(yù)成本降低,雇員越到職業(yè)生涯的后期,越有可能怠工。[4] 長(zhǎng)期遞延薪酬合約采取對(duì)年輕雇員的回報(bào)低于投入、對(duì)年老雇員的收入高于產(chǎn)出,通過(guò)推遲支付,使教師的前期投入與后期回報(bào)達(dá)到總體均衡,整個(gè)學(xué)術(shù)生涯期間邊際回報(bào)等于邊際產(chǎn)出,以獲得長(zhǎng)期公平感。

所以,對(duì)高校教師推行學(xué)術(shù)生涯早期的競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度與后期的職業(yè)保護(hù)制度,可有效防止逆向選擇現(xiàn)象。對(duì)優(yōu)質(zhì)業(yè)績(jī)強(qiáng)化激勵(lì),鼓勵(lì)其早期的研究方法積累和學(xué)術(shù)鍛煉,讓年輕教師在最有創(chuàng)造力的年齡投入更多的時(shí)間進(jìn)行研究性的工作,引導(dǎo)教師的創(chuàng)造精力向創(chuàng)新性、高水平成果方面投入。對(duì)于不思進(jìn)取、人職不符的教師,則不升即走(up-or-out),進(jìn)行早期淘汰更有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。正是因?yàn)橛辛藢W(xué)術(shù)生涯早期的嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,所以才有基礎(chǔ)建立后期的職業(yè)保護(hù)機(jī)制,為一定比例的學(xué)術(shù)聲譽(yù)較高的教師設(shè)置終身教職,輔之以必要的終身后的學(xué)術(shù)評(píng)審制度,使之在物質(zhì)需求滿足之余,能夠醉心學(xué)術(shù),在人才培養(yǎng)、成果集成方面貢獻(xiàn)更多的力量。這既遵循了人才發(fā)展的規(guī)律,也有利于老中青的結(jié)合與互補(bǔ),形成互利共生的良性循環(huán)。

4. 內(nèi)外薪酬結(jié)合實(shí)現(xiàn)效用最大化

從委托人角度分析,效率工資是解決逆向選擇的另一典型治理方案。斯蒂格利茨的效率工資理論認(rèn)為,“不只是更高的生產(chǎn)率會(huì)導(dǎo)致更高的工資,同時(shí),更高的工資也會(huì)導(dǎo)致更高的生產(chǎn)率”。為提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率而支付的高工資不僅可以吸引素質(zhì)更高的外部員工進(jìn)入,而且內(nèi)部員工就更渴望保住自己的工作,激勵(lì)員工盡自己最大的努力去工作。工資越高,離職造成的個(gè)人機(jī)會(huì)成本也就越高,從而避免“劣幣驅(qū)逐良幣”逆向選擇的發(fā)生。

正如前文所述,效率工資是物質(zhì)兼心理的滿足感,效率工資的目的是實(shí)現(xiàn)效用最大化。高校是知識(shí)分子集中的地方,各類人員的心理需求存在差異,他們的職稱、年齡、個(gè)性、經(jīng)歷、道德等因素決定了他們的心理需求不同。同一教師在不同的時(shí)期,由于心理發(fā)展的成熟度不同、主客觀條件的變化,其需求也會(huì)發(fā)生變化。一般說(shuō)來(lái),中青年和學(xué)術(shù)上升期的群體渴望有所成就,一般承擔(dān)著較重的教學(xué)科研壓力,家庭負(fù)擔(dān)也較重,社會(huì)地位還不太高,大部分人對(duì)工資、住房、校方的認(rèn)可等問(wèn)題比較關(guān)注。年齡較大、學(xué)術(shù)聲譽(yù)高的教師群體渴望事業(yè)長(zhǎng)青,更注重自己在相同層次人員中的學(xué)術(shù)地位和社會(huì)地位。他們?cè)陉P(guān)心自己物質(zhì)需要的同時(shí),更多地關(guān)注精神方面的需求,如尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。即使是同一層次、同一年齡的教師人員,也有各自的特殊需要。因此,管理者要分析各類教師心理需求的差異性,有的放矢地實(shí)施有效的激勵(lì)手段,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要輔以適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì),實(shí)現(xiàn)外在薪酬和內(nèi)在薪酬的有機(jī)結(jié)合。

根據(jù)人力資源管理的期望理論,人們努力工作的動(dòng)機(jī)是由各種預(yù)期觸發(fā)的(如金錢、認(rèn)同感、平等感等),如果努力會(huì)帶來(lái)成就,成就又會(huì)帶來(lái)所預(yù)期的報(bào)酬,人們就會(huì)由此得到滿足并被激勵(lì)。因此,本文認(rèn)為,高校在人事分配制度改革的過(guò)程中,既要切實(shí)提高教師的薪酬水平,做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,提高教師尤其是核心人才群體的公平感;又不能一味依賴于物質(zhì)回報(bào),要在改善工作環(huán)境、創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展空間、培養(yǎng)教師歸屬感和成就感方面加大力度,促進(jìn)教師最大程度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

按照崗位薪酬與績(jī)效薪酬相結(jié)合、外部參考與內(nèi)部公平相結(jié)合、早期淘汰和后期保護(hù)相結(jié)合、外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié)合的綜合做法,滿足了高校教師薪酬定位恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的基本訴求,保證了核心人才的穩(wěn)定性和積極性,還為高校人才梯隊(duì)的建設(shè)提供了良好的更替機(jī)制。從圖6來(lái)看,教師的成長(zhǎng)有發(fā)展期、成熟期和衰退期三個(gè)階段(a);當(dāng)?shù)诙藛T在高速發(fā)展期的時(shí)候,正是第一代核心人員的成熟期。最佳換代點(diǎn)在第一代進(jìn)入衰退期不久,第二代即將進(jìn)入成熟期之際(b)。由于早期的錦標(biāo)賽制和淘汰機(jī)制,使得新一代核心更快進(jìn)入成熟期,而后期用人保護(hù)制度的實(shí)施,確保了老一代的作用繼續(xù)發(fā)揮,減少代際更替的周期,最大限度減少了斷代損失(三角區(qū)域代表?yè)Q代所帶來(lái)的損失,該區(qū)域越小則損失越小),從而以螺旋式上升的形式實(shí)現(xiàn)了整體教學(xué)教師生命周期的延長(zhǎng)(c)。

注釋:

①見(jiàn)馮承強(qiáng)與吳偉合寫的《高?？蒲行秃诵娜肆Y源結(jié)構(gòu)特征的實(shí)證分析》一文。

參考文獻(xiàn):

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