學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)　提升高校人力資源開發(fā)水平

黃瑞敏

突如其來的國際金融海嘯席卷了全球許多國家,給全社會(huì)帶來了變革和轉(zhuǎn)型升級(jí)的“倒逼”壓力,使得“方方自?！薄ⅰ懊婷嬗形！?經(jīng)濟(jì)首當(dāng)其沖,教育難以幸免。由此波及高校特別是校內(nèi)人事工作是客觀環(huán)境使然。隨之而來的畢業(yè)生“就業(yè)難”牽動(dòng)了全國各所高校,這一嚴(yán)峻環(huán)境引發(fā)社會(huì)各界對高校教育培養(yǎng)目標(biāo)、模式、質(zhì)量等的深入思考,畢業(yè)生就業(yè)率的校際、院際比拼,同樣使得“校校自?！薄ⅰ霸涸河形！?學(xué)生首當(dāng)其沖,教師難以幸免。由此波及高校特別是校內(nèi)人事工作是主觀意識(shí)選擇的必然。高校教師是高校生命的支柱。因此加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)已成為現(xiàn)階段高校人力資源管理“化危為機(jī)”的首要任務(wù)和關(guān)鍵一步。在金融海嘯背景下,部分知名企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的若干觀念及做法值得高校人力資源開發(fā)工作予以重視和研究。總體來說,高校師資隊(duì)伍建設(shè)的改革和創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)工程,它必須以觀念的改變?yōu)橄葘?dǎo),以制度的創(chuàng)新為關(guān)鍵。

一、轉(zhuǎn)變觀念——建立開放合理的人才流動(dòng)機(jī)制

改革開放三十年,最大的成就就是建立了市場經(jīng)濟(jì),使得人才市場日臻成熟。當(dāng)然,與此同時(shí),企業(yè)對人才的爭奪也是日趨激烈和白熱化。市場經(jīng)濟(jì)為人才有序流動(dòng)提供了廣闊的空間。隨著人力資源開發(fā)與管理的不斷深入,許多知名企業(yè)正在形成或者說已經(jīng)形成充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

面對人才流動(dòng)的大趨勢,高校人力資源管理首先應(yīng)樹立開放、競爭的人才觀和人力資源觀,確立“既求所有、更求所用,既求所在、更求所得”的引才、用才思想。當(dāng)然,教師隊(duì)伍合理流動(dòng)是必然的,但是高校講究的是相對穩(wěn)定的師資隊(duì)伍,這流動(dòng)與穩(wěn)定之間如何能取得平衡,這合理與相對之間如何能相得益彰?如何建立出入有序的師資隊(duì)伍管理模式?在流動(dòng)中保持大部分骨干教師的相對穩(wěn)定,為他們長期安心于自己所鐘愛的教育事業(yè)提供支撐和保障;在競爭中保持部分教師的合理流動(dòng),使教師隊(duì)伍在流動(dòng)中不斷提高素質(zhì),優(yōu)化結(jié)構(gòu)。筆者認(rèn)為在人事制度上有兩方面可以有所創(chuàng)新、有所突破。

二、創(chuàng)新制度

(一)簽訂個(gè)性化合同,設(shè)定以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的考核目標(biāo),有利于高校與教師的雙向選擇

企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)了從“理物”與“理人”的分離管理到“人物一體”的合并管理趨勢。許多企業(yè),特別是對市場變化反應(yīng)靈敏的外向型企業(yè),紛紛把生產(chǎn)營銷的管理部門與負(fù)責(zé)人才招聘、獎(jiǎng)懲、解聘的管理部門合并,以使對每個(gè)人的管理更好的體現(xiàn)即期物的變化與需求,保障企業(yè)的生機(jī)與活力,同時(shí)也促進(jìn)與市場聯(lián)系最緊密的理物之人能進(jìn)一步提高對物的駕馭,保障企業(yè)的生存與發(fā)展。

在高校,教師的“生產(chǎn)營銷”主要就是三方面:教學(xué)質(zhì)量、科研成果及社會(huì)服務(wù)。而人事管理工作就是針對這三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核后做出獎(jiǎng)懲決定的。但現(xiàn)在很多高校教師的合同非常規(guī)范化,許多任務(wù)的設(shè)計(jì)都是一樣的,全無個(gè)性可言。實(shí)際上,不同的教師對專業(yè)發(fā)展的需要是不同的,僅僅依靠共同的愿望和制度規(guī)范、整齊劃一的任務(wù)設(shè)計(jì)以及自上而下的行政命令已經(jīng)無法滿足教師的發(fā)展要求,也不能充分發(fā)揮每一個(gè)教師的潛能。

教師的一生在專業(yè)教學(xué)、科研方面的優(yōu)勢會(huì)發(fā)生階段性變化,學(xué)校應(yīng)當(dāng)承認(rèn)并針對這種變化創(chuàng)造一種合同制度,幫助教師順利地通過這些階段,既能讓他們根據(jù)自己的能力、特點(diǎn)自由地確定自己某一階段的專業(yè)或工作目標(biāo),又能使他們的工作經(jīng)過一定階段后從一個(gè)學(xué)術(shù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)學(xué)術(shù)重點(diǎn)。因此,學(xué)校需要與每個(gè)教師簽訂個(gè)性化的合同。不同層面的教師的合同是不同的,每個(gè)層面的教師的自我設(shè)立的合同也是有差異的。這有利于打造各具特色、個(gè)性鮮明的教師隊(duì)伍。

個(gè)性化的合同管理,強(qiáng)調(diào)的是雙方的協(xié)商,每位教師每年和所在院校協(xié)商工作任務(wù)并確定報(bào)酬。因此,在報(bào)酬上給予每位教師與其自身最大生產(chǎn)力相應(yīng)的以年度為核算單位的薪資,高校會(huì)最大限度的獲得回報(bào)。個(gè)性化的任務(wù)設(shè)計(jì),使得每一個(gè)教師都享有不同的培養(yǎng)方式、不同的發(fā)展平臺(tái)、不同的發(fā)展期望,有利于教師與高校的雙向選擇。

(二)引入商業(yè)保險(xiǎn),建立全方位自助式福利保障制度,有利于提高高校的吸引力

眾多企業(yè)應(yīng)對危機(jī)時(shí)會(huì)各出奇招,但是他們通常會(huì)有一個(gè)共同選擇,就是重視并發(fā)揮“帶頭人”的核心作用。企業(yè)在危機(jī)中不斷為各領(lǐng)域、各團(tuán)隊(duì)的帶頭人創(chuàng)造奮發(fā)有為的條件,激勵(lì)帶頭人開拓進(jìn)取、建功立業(yè),依托帶頭人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),使企業(yè)步出困境。

在高校人力資源管理上也應(yīng)重視“帶頭人”的作用。但我們發(fā)現(xiàn),中國大學(xué)一流學(xué)術(shù)人才的擁有數(shù)量普遍短缺,更缺少國際范圍內(nèi)的知名專家學(xué)者。除了中國文化、歷史、地理研究等少數(shù)特色鮮明的學(xué)科,在前沿科學(xué)領(lǐng)域與具有普適性和市場價(jià)值的大部分應(yīng)用科學(xué)方面,中國大學(xué)都缺少高水平的頂尖人才。這不僅限制了高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)或“科學(xué)共同體”的生成,也導(dǎo)致了學(xué)術(shù)研究集中度不足,難以形成明顯的群體生態(tài)和特色優(yōu)勢。

作為一所研究型的大學(xué),特別是爭創(chuàng)全國一流、世界知名的大學(xué)而言,必須有一批大師型的學(xué)者。大樓易建,大師難求。而我們屢次引進(jìn)海外知名學(xué)者,卻又屢屢碰壁,究其原因是現(xiàn)行制度上有著許多不可逾越的鴻溝,或者說是現(xiàn)在無法跨越的障礙。

20世紀(jì)80年代以來,我國出國留學(xué)人員累計(jì)突破30多萬人,但學(xué)成回國只有9萬余人。北京大學(xué)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授說:“競爭,不管是人才的競爭、技術(shù)的競爭,都是表面的,國與國之間的競爭核心是體制,是制度。如果一個(gè)國家的制度使得優(yōu)秀人才都往外流,就非常有問題了。不解決根本問題,搞多少‘人才工程都沒有用?！?/p>

至于所謂制度上的障礙,總結(jié)來說起碼有三點(diǎn)。

障礙一:教師法的約束。教師法第十條明確規(guī)定,中國公民可以取得教師資格。這也就意味著,反過來,非中國公民無法取得教師資格。但實(shí)際上,許多學(xué)校的人事部門只能對此“睜只眼閉只眼”,任由非中國籍的教師“無證上崗”。法律規(guī)定與實(shí)際生活之間出現(xiàn)如此大的分歧,法律已經(jīng)到了不能不改的時(shí)候了。

障礙二:較低的薪酬。根據(jù)調(diào)查,在美國的商學(xué)院,常駐教授的年薪一般在15至20萬美金,高的甚至上百萬。反觀我們體制內(nèi)的學(xué)校(學(xué)院),教授的薪酬與之相去甚遠(yuǎn)。

障礙三:無法突破的編制限制。由于目前總體上學(xué)院教師隊(duì)伍數(shù)量、教授和副教授職稱的比例等,仍然受到學(xué)校的控制,并最終受教育部的控制,在引進(jìn)高素質(zhì)的人才,特別是有影響的學(xué)術(shù)帶頭人的時(shí)候,就受到現(xiàn)有教師隊(duì)伍和職稱結(jié)構(gòu)的約束,同時(shí),也容易引起現(xiàn)有教師隊(duì)伍對擬引進(jìn)人才的排斥,造成許多不和諧的局面。

障礙一是國家法律層面的矛盾,這個(gè)問題只能由國家的立法機(jī)關(guān)進(jìn)行立法修改才有可能改變。障礙三,可以借鑒外國的經(jīng)驗(yàn),開發(fā)捐贈(zèng)教席。在國外,除政府投資之外,還有通過私人捐贈(zèng)和企業(yè)捐款的方式,來增加高端師資(特別是教授)的席位。

至于障礙二,借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),可以在福利薪酬方面進(jìn)行開發(fā)。

目前,我國事業(yè)單位的體制和管理處于結(jié)構(gòu)性調(diào)整時(shí)期,其社會(huì)保障很不健全。國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)政策尚未覆蓋到高校教師,仍然沿用傳統(tǒng)的退休金制度。如何在取消傳統(tǒng)退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢?可以借鑒許多企業(yè)的做法,在薪酬制度中增加長期激勵(lì)效應(yīng)。

目前教師的工資分配均屬于當(dāng)期分配,長期激勵(lì)明顯不足。這就導(dǎo)致一些校內(nèi)薪酬偏低的教師更傾向于從社會(huì)工作中獲取額外的報(bào)酬來補(bǔ)償長期激勵(lì)的缺失。這種情況使得高校教師缺乏歸屬感和長期的安全感,不利于保障高校人才隊(duì)伍長期、穩(wěn)定的發(fā)展。另外,福利政策制定時(shí)未對教師群體進(jìn)行細(xì)分,無法針對教師需求量身定做,不僅使福利效用大打折扣,還在一定程度上造成了浪費(fèi)。

建議引入商業(yè)保險(xiǎn),建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教師的必要比重薪酬項(xiàng)目,特別是當(dāng)我們的薪酬與其他國家高校的薪酬制度相比有如此重大差別的時(shí)候,良好的福利制度設(shè)計(jì)就顯得尤為重要了。

建議配套一種全方位自助式的福利計(jì)劃,包括:住房性福利,特別是對一些高級(jí)別的特聘教師應(yīng)提供低價(jià)租房;交通性福利;飲食性福利,如提供工作餐等;醫(yī)療保健性福利,如免費(fèi)為員工提供年度身體檢查;文化福利等等。自助式是指教師可以根據(jù)實(shí)際需要來選擇何種福利形式。

全面薪酬制度作為調(diào)動(dòng)教師工作積極性和主觀能動(dòng)性最直接有效的量化工具,只有應(yīng)需而生、富有彈性、科學(xué)靈活,才能發(fā)揮其對教師的激勵(lì)作用,充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,讓他們能全心投入到教學(xué)與科研工作中去,發(fā)揮最大效用。