基于經(jīng)濟周期的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略調(diào)整

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

內(nèi)容摘要:經(jīng)濟周期的變化,將直接導致企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)總體戰(zhàn)略中重要的職能戰(zhàn)略之一,也必須與動態(tài)的經(jīng)濟周期變化保持一致。本文在分析經(jīng)濟周期與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的基礎上,提出了不同經(jīng)濟周期下人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整策略。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟周期 人力資源戰(zhàn)略 經(jīng)濟上升周期 經(jīng)濟衰退周期

經(jīng)濟周期與人力資源戰(zhàn)略

(一)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵及類型

根據(jù)美國學者舒勒和沃克(Sohuler&Walker,1990)所給出的定義,人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的集合,它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)未來的績效及企業(yè)的戰(zhàn)略目標,并以此來提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。而庫克(Cook,1992)則認為,人力資源戰(zhàn)略是指針對員工發(fā)展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策,它表明了企業(yè)人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向,為企業(yè)人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎。

綜上所述,人力資源戰(zhàn)略指企業(yè)管理者從組織全局、整體和企業(yè)長遠的根本目標出發(fā),通過周密的科學論證,所設計的具有方向性的、指導性的、可操作的人力資源管理與方法的謀劃、方針與策略。

從國內(nèi)外研究情況看,關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的分類尚無統(tǒng)一標準,本文根據(jù)經(jīng)濟周期的波動將其劃分為兩類:吸引累積型戰(zhàn)略和效用穩(wěn)定型戰(zhàn)略(見表1)。

(二)我國經(jīng)濟周期的特征

經(jīng)濟周期反映的是需求和供應之間的矛盾變化,經(jīng)濟周期的一般運行機制是:當經(jīng)濟處于上升階段時,為了滿足旺盛的市場需求,企業(yè)著重于加大投資力度。由于固定資本投入的沉淀性、不可逆性和風險性,使得其所有者在經(jīng)濟發(fā)展中收入分配的比重越來越大,從而導致整個社會的消費能力相對下降,最終形成了超過需求的供給能力,企業(yè)利潤和產(chǎn)出能力大規(guī)模下降,而企業(yè)還不得不承擔全部產(chǎn)出能力的固定資產(chǎn)投入所產(chǎn)生的折舊和利息,這些沉重的負擔勢必進一步擠壓工資,使消費水平進一步下降,從而導致經(jīng)濟周期進入衰退階段。當?shù)归]的企業(yè)越來越多時,整個社會的供給和需求在一定階段時又重新達到了平衡,隨著消費結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級,產(chǎn)生新的巨大需求,經(jīng)濟又開始步入新一輪上升周期。

縱觀我國經(jīng)濟發(fā)展,從1978年到2008年,經(jīng)濟周期的平均長度約為9-10年,其運行曲線(見圖1)。從圖1可以看出,若按波峰年計算,從1978年到2008年的30年中,共完成了3個周期,周期的平均長度是9.67年;若按波谷年計算并且假定2009年是谷底,那么從1981年到2009年的28年中也完成了3個周期,周期的平均長度是9.33年。1999年我國經(jīng)濟完成了上一輪周期的筑底之后,從2000年開始進入復蘇階段,2003年以后進入繁榮階段,經(jīng)濟從冷到熱,再到過熱,到2007年已經(jīng)持續(xù)了8年的擴張期。

(三)經(jīng)濟周期與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)的總體戰(zhàn)略必須與動態(tài)的經(jīng)濟周期相一致,體現(xiàn)在總體發(fā)展態(tài)勢上就是進、退還是守的問題。一般而言,企業(yè)在經(jīng)濟處于上升期時,應加快發(fā)展,實施擴張性戰(zhàn)略;經(jīng)濟處于衰退期時,企業(yè)應在穩(wěn)固現(xiàn)有業(yè)務的基礎上,適度或大規(guī)模地進行業(yè)務收縮,以規(guī)避風險和渡過難關(guān)。

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)的職能戰(zhàn)略之一,它服務于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略必須匹配于企業(yè)總體戰(zhàn)略,即人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的特點來制定相應的策略,從而滿足特定的企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。經(jīng)濟周期變化與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略關(guān)系(見圖2)。

經(jīng)濟周期波動與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇

(一)經(jīng)濟上升時期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略選擇

經(jīng)濟上升時期,市場需求旺盛,企業(yè)規(guī)模不斷擴大,主營業(yè)務不斷擴展并快速增長,各種資源全面緊張,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。為順利實現(xiàn)該階段的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)人力資源管理的主要策略為:吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才,制定鼓勵關(guān)鍵人才的激勵措施和辦法,充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用,加速企業(yè)發(fā)展;完善培訓、考評和薪酬機制,充分調(diào)動全體員工的工作激情;建立完善的人力資源管理體系,促使企業(yè)人力資源管理工作逐步規(guī)范化。

1.招聘和獲取企業(yè)所需要的各種關(guān)鍵人才。要獲得關(guān)鍵人才,一般有兩種途徑,一種是內(nèi)部挖掘培養(yǎng),一種是外部獲取,即把社會上的優(yōu)秀人才或同行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來。內(nèi)部挖潛,往往時間較長,所以,從外部獲取關(guān)鍵人才仍然是重要的途徑。因此,一方面要廣泛建立同高級人才市場特別是專業(yè)的人才介紹機構(gòu)的聯(lián)系,掌握人才供應信息;另一方面是關(guān)鍵人才的招聘,企業(yè)可以花較多時間與費用仔細挑選最合適的人才。除了以高薪等優(yōu)厚的物質(zhì)報酬來吸引人才,良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性也是吸引人才的主要手段。

2.加強員工培訓以提高其崗位技能和素質(zhì)。面對激勵的市場競爭,企業(yè)需要能夠應對各種競爭變化的人才,這就需要對各層級員工不斷的進行培訓以提高他們的素質(zhì)和工作技能。對一般員工來說,主要為崗位培訓,培訓的目的在于能夠讓員工更快地進入工作崗位,獲得成效;對基層和中層管理者來說,主要加強其管理等軟技能的培訓,使其能夠作為公司某些部門的核心力量,帶領(lǐng)其他員工一起成長;對于高層管理者而言,培訓主要集中在戰(zhàn)略、人力資源、財務等方面,主要提高其規(guī)劃和決策能力。

3.完善激勵制度以調(diào)動員工工作積極性。為快速發(fā)展企業(yè),需要建立多元化、有效的激勵制度。對員工的激勵需要“以人為本”,根據(jù)員工不同的個性心理、需求偏好、成熟度采用相應的模式。除了物質(zhì)激勵外,還可以采用晉升激勵、榮譽激勵、培訓激勵、授權(quán)激勵、情感激勵、工作環(huán)境激勵等多種方式。

對核心人才、關(guān)鍵人才以長期激勵為主,考慮采取股權(quán)激勵措施。

4.完善人力資源管理體系以促進人力資源管理規(guī)范化。人力資源是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要保證?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅是人力資源的競爭,更是企業(yè)人力資源制度的競爭。人力資源管理體系的構(gòu)建必須與企業(yè)的遠景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標、文化理念以及獨特的人力資源狀況相適應,這樣建立的制度才能被組織接受,才會真正發(fā)揮作用。

一般而言,需要重點建設的核心制度有崗位管理制度、招聘與培訓制度、績效考評制度、薪酬管理制度、激勵制度等。

(二)經(jīng)濟衰退時期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整

經(jīng)濟衰退時期,隨著市場的不景氣、消費下滑,企業(yè)市場規(guī)?？s減,贏利能力全面下降,危機開始顯現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造,使企業(yè)獲得新生。在這一階段,企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題是:企業(yè)人心不穩(wěn),核心人才流失嚴重,一般人員嚴重過剩;人力成本凸顯,企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減。為應對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要,這一時期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是:妥善裁減多余人員,嚴格控制人工成本,提高組織運行效率;調(diào)整企業(yè)人事政策,吸引并留住關(guān)鍵人才,為企業(yè)重整創(chuàng)造條件。

1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),減少人力配置。為了安全渡過經(jīng)濟環(huán)境低迷的經(jīng)濟周期,保證利潤不下滑,企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中,削減人力資源成本是重要的對策之一。

人力資源部門應會同決策層和各業(yè)務部門,根據(jù)業(yè)務量和工作流程需要,調(diào)整或合并組織,減少管理層,使組織扁平化,優(yōu)化人力配置,減少冗余人員;對于原有的工作流程進行重新規(guī)劃和設計,對原先的流程進行優(yōu)化,減少不必要的環(huán)節(jié),提高整體工作效率,重點關(guān)注部門與部門之間的溝通是否順暢,避免因組織內(nèi)部溝通不暢而導致工作量增加。

同時,對工作崗位重新進行分析,裁并一些工作職能雷同的崗位;對儲備人員和普通崗位的招聘計劃,一律嚴格控制,通過減少招聘次數(shù)、縮短招聘周期來控制招聘開支。

2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),適當縮減福利和津貼。對于原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化,設計和實行更能體現(xiàn)以績效為導向的薪酬分配方法。即通過增加績效收入的比例,調(diào)整固定和津貼部分的比例,從而實現(xiàn)有效控制企業(yè)的運營成本,把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機影響的程度降低到最低點。同時,通過增加績效考核周期的頻度,全面加強業(yè)績監(jiān)控,做到及時發(fā)現(xiàn)問題,及時解決。對于有些福利方面的設置,可以采取不取消但是降低總預算的方式來達到節(jié)約成本的目的。

3.積極溝通,做好裁員管理。裁員管理是企業(yè)人力資源管理中最艱難的工作之一。企業(yè)既要面對經(jīng)費嚴重不足,感情難于割舍的困局,又要面對國家法律、政策的種種制約。做好企業(yè)的裁員管理,關(guān)鍵在于有效的溝通和裁員策略的選擇。

首先,企業(yè)必須在充分了解目前企業(yè)實際情況、效益和產(chǎn)量的基礎上,按照先定崗后定員的原則,分析企業(yè)的人力需求情況;其次,要向員工說明企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)策略,以得到員工的理解,以便裁員工作的開展;第三,企業(yè)必須明確裁員標準,且標準必須公平、公正、公開;第四,為保證裁員策略的順利實施,要完善考評系統(tǒng),依據(jù)考評成績和綜合評分競爭上崗,選出企業(yè)最需要的員工,予以保留,將對企業(yè)無關(guān)緊要甚至對企業(yè)失去意義的員工列入裁員名單,避免裁員不公,“裁能留庸”;第五,企業(yè)實施裁員的具體手段要豐富化,可以包括臨時解聘、凍結(jié)招聘、提前退休、工作分擔、轉(zhuǎn)崗分流等等。研究表明,與臨時解聘相比,提前退休、工作分擔等替代性的裁員方式對員工的負面影響較小。

4.調(diào)整培訓方式,增加內(nèi)部培訓。經(jīng)濟衰退時期,企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理要有所側(cè)重,重點在可能影響企業(yè)發(fā)展的員工身上加大投資,對他們加大培訓力度,讓其知曉企業(yè)目前所面臨的經(jīng)營困境,要明白擺脫這一困境需要什么樣的策略,而要落實這一策略又需要具備什么樣的技能。同時,減少不必要的外部培訓,建立企業(yè)內(nèi)部的培訓師隊伍。這樣做不僅可以減少培訓費用,而且可以釋放出企業(yè)對這些員工非常重視的一個信號,對于穩(wěn)定員工隊伍起到很好的作用,也是企業(yè)增加員工技能、提高工作效率、提升企業(yè)凝聚力的最好方式,能為企業(yè)日后發(fā)展奠定一個良好的基礎。

5.采取有效的激勵措施,防止關(guān)鍵人員流失。由于經(jīng)濟環(huán)境惡化和行業(yè)不景氣,企業(yè)效益下滑,企業(yè)將直接面臨關(guān)鍵人員流失的問題。為了防止關(guān)鍵人員流失,這個時期的激勵方式應以非物質(zhì)激勵為主。對于關(guān)鍵人員而言,其工作熱情主要來自于自我實現(xiàn)的需要,企業(yè)需讓其在工作中獲得充分的成就感,并保證其社交和權(quán)力的需要,比如給予足夠的發(fā)展空間以施展其才能比一些短期的、經(jīng)濟上的激勵更有效。

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作者簡介:

段利,女,浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院講師,管理與科學工程碩士。研究方向:企業(yè)管理、人力資源和文化管理等。