如何實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

楊杰

摘要:相對于傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性”三個字來概括。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,任何企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個基本任務(wù),就是通過人力資源管理應(yīng)對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn),來獲取和保持企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。一個企業(yè)能否在人力資源規(guī)劃工作中體現(xiàn)戰(zhàn)略性,對于能否建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理框架,具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵字:戰(zhàn)略性、人力資源規(guī)劃、預(yù)測

在我大學(xué)實(shí)習(xí)期間實(shí)習(xí)的幾個公司中,總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用,為單位人事工作忙得焦頭爛額,還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算,并特別催促要招到高素質(zhì)的人才;那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù),還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外,人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒,面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計(jì)劃,卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位,使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”,而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面:

一、崗位職責(zé)界定不清,人員冗余;

二、人員沒有合理配置,人才浪費(fèi);

三、沒有形成人才梯隊(duì),后備人才不足;

四、人員素質(zhì)不高,缺少發(fā)展動力。

人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下,很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性,招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意,和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性,制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo),無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。因此,如果解決了人力資源規(guī)劃的難題,那么其它問題的解決將步入正軌。那么,如何才能制定有效的人力資源規(guī)劃呢?

一、規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前,必須思考3個層次的問題:

第一層次:企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源如何進(jìn)行代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)如何變化?

第二層次:我們的人力資源現(xiàn)狀如何?我們在人力資源方面的需求如何?如果存在用人差距,如何補(bǔ)足?

第三層次:公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工?公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能?

二、如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表,對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后,就要開始做具體的規(guī)劃工作,主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等,其中主要內(nèi)容是:

1.崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行定員定編。

2.人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。

3.教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要,通過各種教育培訓(xùn)途徑,為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。

4.人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。

三、具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟:

.制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2.根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3.預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4.確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測出未來某個特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5.制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6.制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7.編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8.關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

四、在編制人力資源規(guī)劃預(yù)測工作中應(yīng)該注意以下兩點(diǎn):

1.關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測

公司員工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求,對將來某個時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測,進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對員工需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點(diǎn),考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種:

(1)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司的特點(diǎn),對公司員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議,得上級主管的向意:“自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議,然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用,先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議,再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求,會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求;同時(shí),由人事部門匯總確定全公司的用人需求,最后將形成的員工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡單,缺點(diǎn)是不太精確;適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。

(2)統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式,依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素,作數(shù)學(xué)計(jì)算,得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系,如管理人員間工人之間的比例關(guān)系,考慮未來情況的變動,估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系,從而預(yù)測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行,關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動的估計(jì)。

2.保持員工的供求平衡

另一個重要預(yù)測是對人才供給的預(yù)測。公司員工的供給預(yù)測就是為滿足公司對員工的需求,而對將來某個時(shí)期內(nèi),公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。員工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容:

(1)分析公司目前的員工狀況,如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等,了解公司員工的現(xiàn)狀。

(2)分析目前公司員工流動的情況及其原因,預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢,以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動,或及時(shí)給予替補(bǔ)。

(3)掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況,保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

(4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

(5)掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部(如富余員工的安排,員工潛力的發(fā)揮等),也可來自于公司外部。

對公司員工供給進(jìn)行預(yù)測,還必須把握影響員工供給的主要因素,從而了解公司員工供給的基本狀況。

同時(shí),公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡,更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。為做到公司員工的供求平衡,公司必須做好綜合平衡分析,通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外,公司必須針對員工潛力進(jìn)行分析,從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象,從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì),充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前,需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置,梳理崗位信息,進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時(shí),必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊進(jìn)行,切忌簡單問題復(fù)雜化;最后,還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上,進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃,設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績效考核體系,才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn):(略)