試論房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系的完善

[摘 要] 作為知識密集型企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人員配置一般短小精悍，為知識型管理人才，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系的管理主要是留住人才，給他們創(chuàng)造一個發(fā)展空間，提供良好的職業(yè)生涯?；诖耍救私Y合多年從事房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系工作的實際，通過分析房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識型員工的特點及流動分析，提出了完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系的對策。

[關鍵詞] 房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 勞資關系 完善

作為知識密集型企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人員配置短小精悍，為知識型管理人才。通過多年在該企業(yè)從事勞資關系管理的工作實踐，筆者認為，與其他類型企業(yè)不同，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系的管理的側重點主要是留住人才，給他們創(chuàng)造一個發(fā)展空間，提供良好的職業(yè)生涯。

一、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識型員工的特點及其流動分析

1.知識型員工的特點

用行為科學來分析知識型員工的特點有：

(1)利己性的起點高于非知識型員工，更多的是追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要的精神享受和其他利益。

(2)知識型員工是有高度社會責任感的人，常常將個人目標與組織、社會整體目標協(xié)調(diào)一致。

(3)知識型員工不僅是擁有知識的群體，也是善于學習和主動提升自身技能的群體，因而更加愿意為組織、社會的整體發(fā)展做出雙贏的選擇。

用心理學的角度分析知識型員工的特點有：①知識型員工具有更加明確的奮斗目標，視工作為發(fā)揮自己專長、追求和成就事業(yè)的方式，在意自身價值的實現(xiàn)和社會的認可。②知識型員工要求工作職責和內(nèi)容的完整和獨立，傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，追求自主性、個性化、多樣化，注重自我管理。③知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。

2.知識型員工的流動特點

(1)他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，通過流動實現(xiàn)增值。

(2)他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展；在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，進而發(fā)生流動。

(3)知識經(jīng)濟使知識的陳舊周期縮短，知識型員工為了能更快獲取新知識的拉力越來越大。

(4)流動意愿強，忠誠度低。

二、完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系的對策

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識型員工的特點決定了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系具有一定的特殊性，我認為，完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關系，應該從下面幾方面入手。

1.創(chuàng)新聚才機制

在知識型企業(yè)中，由于知識型員工流動意愿較強，他們傾向于更能實現(xiàn)自身價值的企業(yè)，因此企業(yè)如何留住人才和聚斂人才成為企業(yè)更好發(fā)展的關鍵。

(1)以宏偉的事業(yè)凝聚人才。在知識型企業(yè)中，知識型員工看重的個人價值的實現(xiàn)，以及企業(yè)未來的發(fā)展空間。因此，企業(yè)要想真正的留住人才，凝聚人才，就必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設計，用激動人心的發(fā)展藍圖為每個員工建立共同愿景，讓他們充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間，形成一個強大的凝聚人才“磁場”。

(2)以健康向上的文化凝聚人才。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神，“文化中存在著力量”。文化的核心是人們的社會價值觀。它包括人們的思想、信念、道德、心理、情感等。它在不同的社會層面、不同的社會歷史條件下，以各種具體形式表現(xiàn)出來。勞資關系中的文化因素，主要指的是人們在勞資關系中，對彼此價值關系的認識判斷和處理彼此關系的方式。企業(yè)文化具有凝聚、引導、融合、約束的功能，這些內(nèi)容構成了企業(yè)的向心力。通過一種積極、健康向上的文化來為知識型員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造文化氛圍，從而達到凝聚人才的目的

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應讓公司內(nèi)部從上到下都有一個統(tǒng)一的文化，遠景，價值溝通體系。讓大家都有歸屬感，并在日常的工作中不停地向員工灌輸這樣的文化，徹底洗腦后的結果就是勞資沖突得到了很好的控制，同時員工也以企業(yè)為驕傲，從而避免勞資沖突的發(fā)生。

(3)以樸素無華的情感凝聚人才?，F(xiàn)代企業(yè)在管理上越來越重視理性(量化管理)與感性(原則性指導)的平衡關系，也就是有情和無情的互補關系。在知識型企業(yè)中，員工已不僅限于尋求物質(zhì)的滿足，更重要的是一種情感的心理默契。從本質(zhì)上看，情感方面的心理默契實際上是企業(yè)與員工之間的精神交換，通過交建立和諧的勞資關系，既是時代的主題，亦是我國當前社會現(xiàn)實的要求。

2.建立科學的薪酬體系

薪酬福利是影響房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資沖突最主要的因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工資和獎金的總體水平也偏低，激勵力度不夠。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主在確定本企業(yè)的工資標準時，

(1)要通過工資調(diào)查，制定相對合理的工資標準以減少沖突、留住人才。

(2)要完善績效考核體系，建立與績效掛鉤的浮動工資制度，可采取基本工資加績效工資的工資制度。例如，本公司建立了以“待遇留人、事業(yè)留人、文化留人”為指導的薪酬激勵體系：待遇是吸引人才最直接、最有效的一種手段，但值得指出的是，薪酬決不是吸引人才惟一手段，因此，我公司在完善薪酬制度的同時，為員工提供包括福利、職業(yè)發(fā)展機會、培訓、給予富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵員工參與管理等多維交叉的激勵手段。

(3)根據(jù)企業(yè)自身情況設立各種獎金，如工作創(chuàng)新獎、合理化建議獎、超時獎、節(jié)約獎、特殊貢獻獎等。例如，我公司根據(jù)企業(yè)自身特點，經(jīng)過反復實踐，形成了一套較為科學、合理、操作性較強的績效考評制度。本公司實行按崗設人、定編定崗、設立崗位工資，定編定崗的總原則是在我公司核定一定工資總額的前提下，由各部門根據(jù)職能調(diào)整情況進行相應的崗位設置和薪酬安排。我公司根據(jù)自身發(fā)展狀況對已有崗位進行了優(yōu)化，進行崗位分析，形成崗位說明書，明確各崗位的職責、任務、工作目標、工作環(huán)境、條件和入職要求等，并按崗位設置了薪金數(shù)，員工可根據(jù)自身條件自由競爭上崗，能者上，庸者下。定編定崗實施以后，每位員工明確了自己的職責范圍，由過去的被動工作變成了主動工作。

(4)在福利保障方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主可以通過改善雇員各種福利的措施來達到緩和或減少勞資沖突的目的。具體的措施有:第一，實行補充工資福利。雇員在一定的休假期間，仍然可以得到工資;第二，實行保險福利。當雇員受到傷害時，要提供及時的補償和醫(yī)療，為雇員辦理社會保險;第三，實行退休福利。在雇員退休的時候可以享受養(yǎng)老保險等多種福利待遇。

3.營造優(yōu)良企業(yè)環(huán)境

工作環(huán)境不僅是指企業(yè)工作場所的環(huán)境和條件，還包括企業(yè)組織的氛圍。穩(wěn)定和諧的勞資關系離不開民主、平等、公開的組織氛圍。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主應適當公開一些經(jīng)營信息，對于與雇員利益關系重大的決策，讓雇員或雇員代表參與。通過成立自我管理小組、參加企業(yè)的一些會議、拓展雇員的工作范圍、豐富雇員的工作任務等方式使雇員參與企業(yè)管理。對企業(yè)有一定的發(fā)言權與影響力，雇員就愿意承擔更多的責任，更加熱心地投入工作，這符合企業(yè)的長遠利益，有利于企業(yè)形成融洽的勞資關系。

4.合理運用精神激勵

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求是分層次的，當物質(zhì)需要滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。人們工作不僅是為了金錢，還希望有和諧的人際關系并能實現(xiàn)自身價值。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應在完善物質(zhì)激勵的同時，適度運用精神激勵。雇主要與雇員建立良好的“心理契約”，積極培育和提高雇員的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，營造寬松和諧的人際關系和不斷進取、銳意創(chuàng)新的文化氛圍。許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)基于財力，或許無法提供給員工較高的薪資，如果能在精神激勵機制上多下功夫，就能增強雇員的組織承諾，提高雇員的滿意度，從而減少勞資沖突，為企業(yè)發(fā)展帶來生機和活力。

5.切實注重雇員培訓

隨著社會的發(fā)展，人力資本促進經(jīng)濟增長的作用日益凸顯。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主應主動適應當今形勢，為雇員提供學習、培訓的機會。對普通雇員，要注意提高他們的文化素質(zhì)，并結合本職工作進行培訓，以提高他們的基本技能。對技術人員的培訓可以采取脫產(chǎn)學習、出國考察等方式，給他們盡量多的學習新知識和應用新知識的機會。企業(yè)的這些培訓規(guī)劃都要讓雇員知曉，讓雇員感到自己在企業(yè)有發(fā)展的機會，以提高雇員的滿意度，減少勞資間的沖突。

參考文獻:

[1]常 凱:勞權論——當代中國勞動關系的法律調(diào)整研究[M].中國勞動社會保障出版社.2004，第31頁

[2]湯美芳:近年來有關勞資關系研究綜述[J].寧波黨校學報，2006（5），第21頁

[3]葛玉輝 孫偉年:轉型期我國新型勞資關系的構建[J].商業(yè)時代，2006（31），第12頁