提高施工型企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)的若干建議

[摘 要] 加入WTO后，我國施工企業(yè)技術(shù)相對落后、知識面不夠?qū)?、?shí)際經(jīng)驗(yàn)不足、國際慣例不熟等弊端逐步顯現(xiàn)出來。作為施工型企業(yè)運(yùn)作的主要力量，從業(yè)人員素質(zhì)偏低在很大程度上導(dǎo)致了上述各種弊端。因此，如何提高施工型企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)是一個亟待解決的問題。

[關(guān)鍵詞] 施工型企業(yè) 人員素質(zhì) 培訓(xùn)

2007年底為止，我國擁有4015萬施工企業(yè)從業(yè)人員，相比1998年底的3327萬，增加了將近700萬。但我國建筑施工隊(duì)伍整體素質(zhì)低下，初中文化程度以下占80%，技術(shù)人員占6%；技術(shù)進(jìn)步在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，我國施工企業(yè)約為25%～30%，發(fā)達(dá)國家為70%～80%；人均技術(shù)裝備我國約6000元人民幣，發(fā)達(dá)國家為6000美元。

從表1可知，施工企業(yè)從業(yè)人員中，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員所占比例雖然逐年提高，但低于同期制造業(yè)的比例。發(fā)達(dá)國家施工企業(yè)專門人才所占比例是我國的2倍～3倍?？梢?，4015萬施工大軍仍然是一支勞動密集型的隊(duì)伍。

資料來源：歷年《中國建筑業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》。

2007年，專門人才中有學(xué)歷人員所占比例低于有職稱人員所占比例五個多百分點(diǎn)，說明有職稱人員中沒有受過正規(guī)教育的人員還有相當(dāng)一部分，這部分人的專業(yè)文化水平較低。在管理人員中，既無學(xué)歷又無職稱的人員仍占13.1%，可見管理人員的知識水平和技術(shù)水平仍不高。

施工企業(yè)專門人才36歲～40歲的占14%，51歲～60歲的專門人才仍占17.24%，而60歲以上的專門人才還占1.81%，說明存在專門人才斷層和老化現(xiàn)象。

基于施工型企業(yè)從業(yè)人人員素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，從培訓(xùn)來抓起，逐步提高人員整體素質(zhì)就顯得十分必要。本文將從以下幾個方面展開論述：

一、施工企業(yè)發(fā)展，教育培訓(xùn)要先行

根據(jù)各地區(qū)施工企業(yè)總產(chǎn)值、企業(yè)增加值的統(tǒng)計(jì)資料，位居前十位的省市分別為江蘇、浙江、山東、廣東、北京、上海、四川、遼寧、河北、湖北，這十省市歷年來施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均較高，為我國施工企業(yè)大省。根據(jù)2007年全國建設(shè)類專業(yè)地區(qū)分布，學(xué)校點(diǎn)數(shù)、在校生人數(shù)、招生人數(shù)前十位的省市如表2所示，十個建筑業(yè)大省的建設(shè)教育水平也較高，學(xué)校點(diǎn)數(shù)、在校生總數(shù)、招生總數(shù)等指標(biāo)的排序也大多位于前列，它們也是建設(shè)教育強(qiáng)省。施工企業(yè)發(fā)展水平與建設(shè)教育規(guī)模之間存在高度正相關(guān)，充分說明施工企業(yè)發(fā)展必須依靠教育，教育培訓(xùn)是施工企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的推動力。

二、高度重視發(fā)展成人教育培訓(xùn)

2007年，建筑行業(yè)專門人才中，研究生學(xué)歷的占1.14%，本科學(xué)歷占35.87%，?？茖W(xué)歷占33.23%，中專學(xué)歷占30.16%，大專、中專學(xué)歷層次的人員合計(jì)占專門人才的63.39%，因此，建設(shè)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次是低重心的。要改變低重心的學(xué)歷構(gòu)成，必須通過在從業(yè)人員中開展成人教育來實(shí)現(xiàn)。要在政策上、制度上制定有針對性的措施，如規(guī)定各級行政管理人員、各級資質(zhì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的最低學(xué)歷層次和比例，以此推動成人教育的普及。

三、施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)國際型人才和執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)

無論是外國企業(yè)的進(jìn)入，還是我國企業(yè)走出，都使我國施工企業(yè)面臨著國際競爭。這就需要有通曉國際慣例、熟悉世界市場的人才。因此，人力資源的培養(yǎng)至關(guān)重要。這種培養(yǎng)應(yīng)從兩個方面入手：首先就是執(zhí)業(yè)化教育，即盡快培養(yǎng)一批在某一領(lǐng)域有專長的專業(yè)人才。如注冊工程師、注冊造價師、項(xiàng)目經(jīng)理等，國家和企業(yè)應(yīng)造就執(zhí)業(yè)化發(fā)展的社會環(huán)境。這種執(zhí)業(yè)化課程的設(shè)置應(yīng)具有實(shí)用性、國際性、超前性，以使我們培養(yǎng)的人才能夠適應(yīng)國際、國內(nèi)兩個市場的需求，能夠參與國際競爭。其次，就是終生教育。知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識的折舊率使我們必須終生學(xué)習(xí)。作為政府部門可以通過執(zhí)業(yè)化繼續(xù)教育，而使具有執(zhí)業(yè)資格的人士在這一領(lǐng)域獲得更多知識；企業(yè)可以通過提供相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓已有的人才在橫向領(lǐng)域拓寬發(fā)展，即T型培養(yǎng)。由于市場競爭，歸根到底是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有了人才優(yōu)勢，哪個企業(yè)就會在競爭中取勝。因此面對人才短缺和人才競爭，只有政府部門和施工企業(yè)共同努力，主動出擊，加速培養(yǎng)熟悉國際慣例的執(zhí)業(yè)人員，才能擁有施工行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

項(xiàng)目管理方面人才目前還十分缺乏，從那些熟悉專業(yè)，懂管理，并有較強(qiáng)組織和社會活動能力的人中選拔項(xiàng)目經(jīng)理時，除考察基本素質(zhì)外，還必須讓他們掌握項(xiàng)目管理知識。特別在選拔大中型項(xiàng)目的經(jīng)理時，除需要培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理方面的知識外，還需在大中型項(xiàng)目管理中鍛煉，經(jīng)證明確實(shí)有擔(dān)任大中型項(xiàng)目經(jīng)理能力后，方可委以重任。經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉，項(xiàng)目經(jīng)理的專業(yè)知識和項(xiàng)目管理能力才能提高，才能承擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)理重任。項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)和鍛煉過程與他的項(xiàng)目管理能力提高的關(guān)系，如圖1所示。

培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理，首先是現(xiàn)代項(xiàng)目管理知識，重點(diǎn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理的規(guī)律、思想、組織機(jī)構(gòu)、程序以及談判、合同、控制等理論知識；其次是項(xiàng)目管理技術(shù)，重點(diǎn)是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與進(jìn)度管理、預(yù)算及成本控制、合同管理、采購管理、組織理論、協(xié)調(diào)技術(shù)、行為科學(xué)、系統(tǒng)工程、價值工程及項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)。培訓(xùn)方法可以是講課、經(jīng)驗(yàn)交流 (研討會或成果發(fā)布會等)、案例解剖、模擬訓(xùn)練等，使理論和實(shí)際結(jié)合，讓參加培訓(xùn)的人員既掌握項(xiàng)目管理理論知識，又熟悉項(xiàng)目管理實(shí)際做法。國家建設(shè)部與新加坡有關(guān)部門組織的項(xiàng)目管理培訓(xùn)班就是一個非常成功的例子，深受各級領(lǐng)導(dǎo)和建設(shè)單位歡迎。它對提高我國工程項(xiàng)目的管理水平，提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益起到了很大的作用。

四、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展結(jié)合

培訓(xùn)并不只是簡單地提升員工技能，傳播公司文化和經(jīng)營理念、溝通員工、提升組織學(xué)習(xí)能力、實(shí)施制度和戰(zhàn)略等等，都離不開培訓(xùn)。據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6%，員工提出革新建議一般能降低成本10%～15%，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30%。

培訓(xùn)可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識，提高技能。技能提高后，員工對自己的發(fā)展會有更高的期望，公司也希望員工對公司能作出更大的貢獻(xiàn)。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合了起來。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)(職位的變動及工作理想的實(shí)現(xiàn))，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來和協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。

五、國家對專業(yè)人員培訓(xùn)應(yīng)給予鼓勵支持

各國對專業(yè)技術(shù)人員(包括技術(shù)工人)的培訓(xùn)都十分重視。如新加坡通過國家立法設(shè)立員工技能發(fā)展基金，規(guī)定任何企業(yè)均按本企業(yè)職工工資總額的4%上繳員工技能發(fā)展基金，任何企業(yè)都有培訓(xùn)員工的義務(wù)。1998年，新加坡每一名員工人平均花費(fèi)的培訓(xùn)時間為13.2人工日，即5%的工作時間用于培訓(xùn)。德國平均每名員工終身培訓(xùn)費(fèi)用為3萬歐元～3.5萬歐元。荷蘭企業(yè)擔(dān)心自己出錢培養(yǎng)的人員一旦跳槽會對企業(yè)造成損失，因此，對培訓(xùn)持消極態(tài)度。在政府的推動下，施工企業(yè)每一名員工都要繳納一定的稅金作為培訓(xùn)基金，使培訓(xùn)基金占到產(chǎn)值的5%，從而保證了培訓(xùn)工作的開展。新加坡、香港還對參加培訓(xùn)的人員發(fā)給獎學(xué)金、津貼。如香港參加短期全日制課程培訓(xùn)，每人每月發(fā)給2400元港幣～3300元港幣，這些費(fèi)用來自稅收，為工程總價的0.25%。新加坡僅1998年頒發(fā)的獎學(xué)金就達(dá)22項(xiàng)，總計(jì)52萬新元。

只有提高從業(yè)人員的素質(zhì)，才能使我國施工型企業(yè)得到長足的發(fā)展，從而可以從容的面臨激烈的國際競爭。培訓(xùn)作為一種再教育手段，能在一定程度上改變從業(yè)人員自身素質(zhì)低下、技能落后的現(xiàn)狀，而且能給與從業(yè)人員一種薪資之外的激勵。在當(dāng)今世界，不論是科學(xué)技術(shù)還是信息資源，更新都是十分迅速的。你很有可能在不知不覺中，成為一名落后分子。想要在這個競爭激勵的環(huán)境中站穩(wěn)走好，培訓(xùn)無疑是一種很好的充電方法。相信認(rèn)識清楚這一點(diǎn)，對施工型企業(yè)是不無裨益的。

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