心理授權(quán)對知識型員工的激勵作用分析

[摘 要] 本文首先介紹了心理授權(quán)概念提出的理論背景，然后在綜述已有研究成果的基礎(chǔ)上給出了心理授權(quán)的概念——心理授權(quán)是授權(quán)的個體體驗的綜合體，它包含意義、自我效能感、自我決定和影響四個認知維度。最后文章還分析了心理授權(quán)各維度對知識型員工的激勵作用及機理。

[關(guān)鍵詞] 心理授權(quán) 知識型員工 激勵

知識型員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人員。雷巧玲、趙更申、段興民（2006）將企業(yè)中的知識型員工分為四類：企業(yè)中高層管理人員、研發(fā)人員、工程技術(shù)人員和具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員。另外，高校教師也被認為是典型的知識型員工群體（謝小燕，2005）。

與傳統(tǒng)員工相比，知識型員工更關(guān)注工作自主權(quán)、自我實現(xiàn)、自我提高、工作靈活性和績效考核的合理性。因此，不僅需要依靠外在因素來激勵知識型員工，還需要依靠工作本身的內(nèi)在激勵因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實現(xiàn)的需求。本文在綜述已有研究成果的基礎(chǔ)上，給出了心理授權(quán)的概念，并分析了心理授權(quán)各維度對知識型員工的激勵機理。

一、心理授權(quán)概念提出的理論背景

在過去的20多年里，授權(quán)理論受到管理學(xué)家的普遍關(guān)注。然而由于分析角度和關(guān)注點的差異，學(xué)者們對于授權(quán)的定義尚未達成共識?？偟膩碇v，目前對授權(quán)的研究主要有兩種取向：

一種是從宏觀角度出發(fā)，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和政策，將授權(quán)視為組織所采取的一系列分享權(quán)力的管理措施，如下放決策權(quán)、增加基層員工可以獲取和使用的信息與資源等。這種取向也稱為自上而下的授權(quán)或結(jié)構(gòu)授權(quán)。

另一種是從微觀心理角度出發(fā)，關(guān)注個體在組織中的角色知覺，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵。例如Conger等（1988）[4]認為傳統(tǒng)的授權(quán)實踐和研究都僅僅關(guān)注組織高層如何將權(quán)力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權(quán)者的心理體驗。而事實上，只有當下屬感受到自己“被授權(quán)”，他們才有可能產(chǎn)生態(tài)度及行為上的改變。因此，授權(quán)措施能否真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于被授權(quán)者的心理感受?；谶@種認識，Conger等人建議研究者應(yīng)該改變以往的研究取向，即從聚焦于授權(quán)的管理實踐轉(zhuǎn)向關(guān)注授權(quán)之后下屬所產(chǎn)生的體驗——心理授權(quán)。

二、心理授權(quán)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)

Conger等（1988)認為授權(quán)應(yīng)該是屬于內(nèi)在激勵的構(gòu)念，其所隱含的涵義是“使能夠”而非單純的授予下屬以權(quán)力及資源，因而可將授權(quán)定義為一種提高自我效能感的過程。授權(quán)在本質(zhì)上并非僅是對個體外部行為的設(shè)定，它同時也是一種改變個體內(nèi)在信念的過程。

Thomas等（1990）根據(jù)Conger等人所強調(diào)的內(nèi)在激勵的觀點，發(fā)展出授權(quán)的認知模型，認為心理授權(quán)是授權(quán)的個體體驗的綜合體。它包含四個維度：意義、自我效能感、自我決定和影響。意義是指個體依據(jù)自己的價值觀和標準，對工作目標或目的產(chǎn)生的價值的感受；自我效能感是指個體對自己成功地完成工作的能力的知覺和評價；自我決定反映了個體在工作上的自主權(quán)；影響則是指個體可以影響組織策略、行政管理和經(jīng)營績效的程度。

Thomas等人提出的心理授權(quán)概念及其結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了大多數(shù)學(xué)者的認可，本文在接受這一觀點的基礎(chǔ)上，分析心理授權(quán)各維度對知識型員工的作用及機理。

三、心理授權(quán)各維度對知識型員工的作用分析

1.“意義”對知識型員工的激勵作用

根據(jù)McClelland（1961）的三種需要理論，個體在工作情境中有三個動機或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中成就需要是指爭取成功，希望做得最好的需要。McClelland認為，具有強烈成就需要的人渴望工作效率得到提高、將事情做得更為完美，以及獲得更大的成功；他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感。知識型員工屬于具有強烈成就需要的人，他們認為從事具有挑戰(zhàn)性的工作是一種證明自身實力、實現(xiàn)自我價值和理想的有效途徑。相反，簡單機械的勞動則會令他們興致索然。

“意義”含有工作是員工體現(xiàn)自身價值的過程之意，包括工作角色的要求與個人的信仰、價值觀及行為相匹配。所以，當知識型員工認為所從事的工作有趣且能充分體現(xiàn)他們的個人價值時，他們就會以極大的熱情投入到工作中去。

2.“自我效能感”對知識型員工的激勵作用

自我效能感是社會認知理論的重要組成部分，該理論認為環(huán)境、認知因素與個人的行為是高度相關(guān)的，其中認知因素對行為起著關(guān)鍵性作用。

第一，決定人們對活動的選擇性和堅持性。自我效能水平高者傾向于挑戰(zhàn)性任務(wù)，富有探索和冒險精神，意志力堅強，遇到困難能堅持下去；自我效能水平低者，則相反。

第二，影響活動情緒和態(tài)度。自我效能水平高者敢于正視困難，對工作滿懷熱情，善于從工作本身獲取樂趣，而且對工作的滿意度、投入度較高。而自我效能水平低者則缺乏自信，容易產(chǎn)生膽怯、退縮和焦慮情緒，工作滿意度和責(zé)任感較低。

第三，影響新行為的習(xí)得和已有行為的表現(xiàn)。自我效能水平高者善于抓住機遇，主動學(xué)習(xí)新技能和新知識，并敢于嘗試，及時鞏固和強化新行為，善于將其內(nèi)化為一種素質(zhì)。而自我效能水平低者往往觀念保守，思維模式較單一，缺乏自信，不敢嘗試，已有的技能或知識也未能得到有效呈現(xiàn)。

根據(jù)自我效能感的特點，可以得知自我效能感的提高有利于激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為。

3.“自我決定”對知識型員工的激勵作用

自我決定是對行為選擇的一種感知，反映了在工作行為和過程中的自主權(quán)。自我決定屬于與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的激勵因素，它使員工的工作內(nèi)容更加豐富多樣，更富于挑戰(zhàn)性，從而滿足員工的成就感、榮譽感。因此自我決定能極大地激發(fā)員工的工作熱情，以及工作的主動性和創(chuàng)造性。

知識型員工所從事的工作一般都是非重復(fù)性的創(chuàng)新性勞動，沒有固定的模式、程序和確定的方法。工作的創(chuàng)造性使得他們更傾向于自主安排自己的工作時間、地點和方式，而不愿意受制于機器設(shè)備的限制、規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。他們希望而且能夠通過自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來靈活地完成自己的工作，因此自我決定對知識型員工的激勵作用更大。

4.“影響”對知識型員工的激勵作用

根據(jù)McClelland（1961）的三種需要理論，權(quán)力需要是個體在工作情境中的重要需要之一。權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。具有高權(quán)力需要的人喜歡處于有競爭性的環(huán)境，喜歡承擔責(zé)任，努力影響其他人。與工作績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。

知識型員工包括企業(yè)經(jīng)營者及其他管理人員，也包括研發(fā)人員。一般而言，企業(yè)經(jīng)營者及其他的管理人員的權(quán)力需求較高，當他們感到自己在企業(yè)或部門中有很大影響或有很大的控制力時，他們會認為自身的影響力較大；對于研發(fā)人員而言，如果他們的想法受到重視，那么他們也會認為自己能在本部門產(chǎn)生很大的影響。所以，當他們的權(quán)力需求得到了滿足時，就樂于接受組織目標和價值觀，并全身心地投入到工作中去。

參考文獻:

[1]雷巧玲 趙更申 段興民:不同文化導(dǎo)向下心理授權(quán)對組織承諾影響的實證研究——基于知識型員工的觀點[J].南開管理評論，2006，9（6）：13～19

[2]謝小燕：大學(xué)人本管理與權(quán)力保障和授權(quán)[J]. 煤炭高等教育，2005，23(5):89～90

[3]Pepitone JS:員工績效顧問——知識型崗位工作設(shè)計[M].北京:人民郵電出版社，2004.7～92

[4]Conger J A，Kanungo R N.The empowerment process:Integrating theory and practice. Academy of ManagementReview，1988，13(3):81～105

[5]Thomas KW，Velthouse B A. Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review，1990，15(4):666～681

[6]McClelland，David C..The Achieving Society，New York:Van Nostrand Reinhold，1961