組織公民行為與績效的關(guān)系探討

[摘 要] 組織公民行為是近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域中深受關(guān)注的內(nèi)容之一。本文從組織公民行為的理論研究出發(fā)，對其與績效的關(guān)系進(jìn)行了分析，為高組織公民行為與高績效的相互促進(jìn)提出了建議。

[關(guān)鍵詞] 組織公民行為 績效 關(guān)系績效

組織行為學(xué)的研究一直關(guān)注著員工的工作行為表現(xiàn)，因為它直接影響到組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。組織在管理上一方面更多強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新性、主動性和自發(fā)性，使得員工有更大的自由發(fā)揮空間；另一方面，績效考核從重視與工作有關(guān)的績效轉(zhuǎn)向了重視任務(wù)之外的自發(fā)工作行為。Borman和Motowidlo于1993年提出，應(yīng)將職務(wù)績效劃分為作業(yè)績效和關(guān)系績效，其中關(guān)系績效所考核的內(nèi)容也引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注和大量實證研究。

一、組織公民行為與績效的理論概述

為確保組織的有效運作并提高組織效能，對員工行為進(jìn)行劃分最基本的理論框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三維分類法。他們把員工行為分為三個方面:1.維持行為，加入組織并留在組織中為組織工作；2.順從行為，以可靠的方式完成角色內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)；3.主動行為，自發(fā)地進(jìn)行對員工規(guī)定之外的活動，如與其他成員合作，保護(hù)組織免受傷害，為組織的發(fā)展提供建議、自我發(fā)展等。在這個模型中，前兩種是組織所要求的對組織很重要的行為，即角色內(nèi)的工作行為，而第三種對組織同樣重要，但卻是自愿的，即角色外工作行為。員工如果有第三種行為，那么整個組織系統(tǒng)就比較穩(wěn)定和完善了。

在大量實證研究的基礎(chǔ)之上，Bateman和Organ1983年正式將Katz 和Kahn所提出的第三種組織成員的角色外行為稱之為“組織公民行為”(Organizational Citizenship Behavior)。Organ 在1988 年正式提出組織公民行為的概念：即員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，不被正式的報酬系統(tǒng)認(rèn)可的、但能夠從總體上提高組織效能的個體行為。同一時期，與OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo 提出的親組織行為、George和Brief提出的組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為。綜上可以看出，這些學(xué)者提出的概念雖有差異，但都注意到了實現(xiàn)目標(biāo)的兩種不同行為，即組織所規(guī)定的行為和自愿行為。其中對關(guān)系績效的研究將那些未在職務(wù)說明書上明確規(guī)定的，但對組織績效產(chǎn)生重要作用的行為上升到績效標(biāo)準(zhǔn)的高度。而后Organ對組織公民行為又進(jìn)行了新的定義，認(rèn)為除了代表職務(wù)外行為，組織公民行為還與個人績效的許多考核指標(biāo)緊密聯(lián)系，從而統(tǒng)一了組織公民行為與關(guān)系績效的內(nèi)涵。

二、組織公民行為與績效的關(guān)系

由于任務(wù)績效和關(guān)系績效的劃分，對OCB與員工個體績效關(guān)系的研究有了更為現(xiàn)實的意義。關(guān)于組織公民行為與績效之間的關(guān)系，目前主要有以下三種觀點：

1．組織公民行為本身就是關(guān)系績效的一種。任務(wù)績效指與工作任務(wù)直接相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)支持活動，主要表現(xiàn)為工作效率；關(guān)系績效是指對組織、社會和心理環(huán)境的支持性活動，包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個維度。人際促進(jìn)反映支持士氣，鼓勵合作等社會因素；工作奉獻(xiàn)更多的是反映自律行為。組織公民行為是包含于關(guān)系績效之中的。

2．組織公民行為影響工作績效。Podsakoff和 Mackenzie的研究表明，組織公民行為解釋了17％的員工工作績效變異；組織公民行為中的一些指標(biāo)，如運動員精神和公民美德與績效成正相關(guān)，幫助行為與績效成負(fù)相關(guān)。Podsakoff 和 Ahearne又驗證了組織公民行為與工作群體績效間的相關(guān)性，組織公民行為更多地解釋了產(chǎn)品數(shù)量的變異；幫助行為、運動員精神與產(chǎn)品的數(shù)量呈正相關(guān)，并且?guī)椭袨榕c產(chǎn)品的質(zhì)量相關(guān)，而公民美德與產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量都不相關(guān)。

3.組織公民行為與績效之間的因果關(guān)系很難定論。Karambayya 在研究中觀察了工作群體績效與工作滿意感、組織公民行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明，高績效、高滿意感的員工比低績效的員工更多地表現(xiàn)出組織公民行為。因此很難斷定是組織公民行為導(dǎo)致績效的提高，還是高績效導(dǎo)致員工具有較高的組織公民行為，兩者間具有交叉滯后的因果關(guān)系，但可以肯定的是，較高組織公民行為與高績效之間存在著密切聯(lián)系。

三、組織公民行為與績效關(guān)系的應(yīng)用

對組織公民行為與績效的關(guān)系存在著不同的看法，但不可否認(rèn)，組織公民行為與績效之間是密不可分的。組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個組織的正常運行，減少對稀缺資源的占用；最大化利用組織資源，使其投入于各種生產(chǎn)活動之中；促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員和工作群體之間的活動及增強(qiáng)組織吸引。

1.提升組織公民行為

在組織內(nèi)部提升組織公民行為，首先要重視管理者的作用，管理者應(yīng)該清楚地向下屬解釋公民行為和關(guān)系績效的影響，以及可能影響員工績效的方面和員工行為應(yīng)該改進(jìn)的方面；其次，與員工有效溝通，對組織與個人的發(fā)展達(dá)成一致的共識，并為其營造良好的工作環(huán)境，使員工自發(fā)產(chǎn)生組織公民行為；第三，公平地對待員工，使員工感覺到組織關(guān)心他們切身的利益，重視他們的價值，已有研究表明，組織公平與組織公民行為有明顯的相關(guān)關(guān)系，這樣才能調(diào)動員工的積極性，員工會自發(fā)地以組織公民行為回報組織，從而提高組織績效。

2.加強(qiáng)對關(guān)系績效的考核

對關(guān)系績效的考核實際是對組織公民行為的一種激勵，高組織公民行為會帶來高績效，高績效又會產(chǎn)生較高的組織公民行為，這應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部一個良好的循環(huán)。在企業(yè)中要多鼓勵組織公民行為，對與其相關(guān)的關(guān)系績效進(jìn)行考核。而員工的關(guān)系績效可以從責(zé)任心、工作品質(zhì)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊協(xié)作等方面來考核，部門關(guān)系績效可以從工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、儀表儀容與環(huán)境衛(wèi)生和溝通合作等方面來考核。這也是對組織內(nèi)員工公民行為的一種檢驗和鼓勵，因此也需要建立有效的激勵機(jī)制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進(jìn)員工挖掘自身潛力，發(fā)揮主動精神，產(chǎn)生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。

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