石油企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因分析與思考

[摘 要] 知識(shí)型員工的流失影響到石油企業(yè)的生存與發(fā)展，這個(gè)問題已引起廣泛的關(guān)注。本文首先對石油企業(yè)知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并分析了流失的原因。在此基礎(chǔ)上，闡明了穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍的基本思路。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 流失 原因 思考

一、知識(shí)型員工的一般性認(rèn)識(shí)

知識(shí)型員工并非單純指掌握很多知識(shí)的人，而是指能夠運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)新的人，這種創(chuàng)新對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，知識(shí)資本相對于物質(zhì)資本更難替代，更屬于稀缺資源，因而比物質(zhì)資本更重要，這也凸現(xiàn)了知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

知識(shí)型員工大多從事思維性、創(chuàng)造性的工作，很大程度上依靠大腦甚至靈感而非體力勞動(dòng)。其勞動(dòng)過程沒有確定的流程和步驟，在監(jiān)控上既無可能也無意義。尤其在團(tuán)隊(duì)共同努力過程中，很難界定清楚個(gè)人的貢獻(xiàn)程度，這就給知識(shí)型員工的績效考核帶來了困難。從個(gè)性上看，知識(shí)型員工傾向于寬松的組織氛圍，不愿受制于人或屈從于權(quán)威，工作的獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。比一般員工更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景、個(gè)人職業(yè)的發(fā)展及自我價(jià)值的體現(xiàn)，一有機(jī)會(huì)就“人往高處走”，造成了知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁。

二、石油企業(yè)知識(shí)型員工流失的基本狀況

1.流失者的特征。流失者的共同特征是具有較高的學(xué)歷，正是擁有高學(xué)歷使他們在外求職時(shí)“底氣很足”，自然就少了后顧之憂。除此之外，還有一些顯在的特征：

(1)流失性質(zhì)。員工個(gè)人主動(dòng)辭職或合同到期不愿續(xù)簽合同的情況被稱為主動(dòng)流失。合同到期企業(yè)提出不續(xù)簽或企業(yè)主動(dòng)裁員情況的稱為被動(dòng)流失。油田知識(shí)型員工的流失以主動(dòng)流失為主，被動(dòng)流失的情況較少。

(2)職業(yè)特征。受社會(huì)勞動(dòng)力需求的影響，從事計(jì)算機(jī)、電子等工作的知識(shí)型員工流失率較高。

(3)工作年限。流失者的工作年限多在3年～5年左右，在這期間能夠積累較多的工作經(jīng)驗(yàn)，為找工作奠定了基礎(chǔ)。

(4)年齡特征。流失者大多在35歲以下，以25歲～30歲之間居多。35歲以上的較少是因?yàn)槿说街心旰?，在家庭、子女教育、對未來的預(yù)期等方面有所顧忌而流失的較少。

(5)職務(wù)特征。具有科級及以上行政職務(wù)的流失的少，原因是油田在方方面面的政策上對這批人有傾斜。

(6)人員特征。專業(yè)技術(shù)人員的流失數(shù)量比行政人員要高。在職稱的層次上，具有初、中、高職稱的專業(yè)技術(shù)人員都有流失，相對來講，職稱越低，越容易發(fā)生流失。

2.流失者的去向。

(1)絕大多數(shù)屬于“三級跳”式，即在京、滬、廣、深等大城市或東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)工作以積累經(jīng)驗(yàn)，然后進(jìn)入外企，有機(jī)會(huì)向國外發(fā)展。

(2)一般仍在本專業(yè)或相近專業(yè)的領(lǐng)域從事技術(shù)、管理工作。

(3)一部分流失人員上學(xué)深造，進(jìn)入大學(xué)攻讀碩士或博士學(xué)位。

(4)隨著改革開放的進(jìn)一步深化和收入水平的提高，知識(shí)型人才向海外移民或到國外求學(xué)的人數(shù)有逐年增加的趨勢。

(5)一些石油專業(yè)技術(shù)人才流向國外跨國石油公司。

3.流失的高峰期。每年的3月～5月份是流失頻繁發(fā)生的時(shí)間，主要原因是產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的人拿到了年終獎(jiǎng)以后，用過年這段時(shí)間緩沖一下然后走人?？佳谐煽児己?，被錄取的研究生也是在這段時(shí)間辦手續(xù)離開企業(yè)。同時(shí)，每年年后正是各個(gè)公司工作量飽滿急需用人的時(shí)候，對求職者來講也容易找到工作。

4.對企業(yè)的影響。員工流失率過高特別是知識(shí)型員工的大量流失則會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生諸多不利影響。直接的經(jīng)濟(jì)損失有離職者當(dāng)初進(jìn)入企業(yè)的招聘費(fèi)用、在離職者身上所花的培訓(xùn)費(fèi)用、替換離職者的人力重置成本等。間接的經(jīng)濟(jì)損失則包括企業(yè)聲望的降低，波及其他員工造成士氣低落、軍心渙散，中斷工作的連續(xù)性，降低工作質(zhì)量等，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率、市場競爭能力和持續(xù)發(fā)展的潛力。

石油工業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著舉足輕重的影響，需要有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為其發(fā)展的保證?？梢院敛豢鋸埖卣f，知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量很大程度上決定了石油企業(yè)在國內(nèi)外市場上的競爭實(shí)力。因此，如何穩(wěn)定當(dāng)前知識(shí)型員工隊(duì)伍已成為當(dāng)務(wù)之急，稱之為油田生死攸關(guān)的戰(zhàn)略問題也絕不為過。

三、油田知識(shí)型員工流失的原因分析

知識(shí)型員工流失的主要原因大同小異，結(jié)合油田的實(shí)際，綜合起來大致有以下幾個(gè)方面：

1.待遇問題。在企業(yè)層面上，石油工業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)銜接緊密，專業(yè)化分工非常細(xì)，需要“大兵團(tuán)”、“多兵種”協(xié)調(diào)作戰(zhàn)。生產(chǎn)的連續(xù)性和復(fù)雜性導(dǎo)致了效益在整體和各生產(chǎn)單元之間分配上的模糊，把單位效益和個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人能力掛鉤相當(dāng)困難。再者，知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)成果是由所有成員思維性、智力性和創(chuàng)新精神共同投入形成的，貢獻(xiàn)程度難以在每個(gè)員工之間進(jìn)行分割、界定，“大鍋飯”式的平均主義成為一種無可奈何的選擇。在分配環(huán)節(jié)上，油田剛性的工資分配制度對于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性的作用可謂微乎其微，簡單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)區(qū)別不大，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的收入差距沒有拉開。而且更大的壓力來自外部，油田相當(dāng)一部分知識(shí)型員工的收入大大低于勞動(dòng)力市場上由供需雙方確定的市場勞動(dòng)力的價(jià)位。企業(yè)內(nèi)、外兩方面的比較就在很大程度上造成了知識(shí)型員工心理失衡，從而產(chǎn)生流失意愿。

石油企業(yè)作為國有特大型企業(yè)雖然在福利方面具有一定的優(yōu)勢，社會(huì)保障制度也比較健全，但是高學(xué)歷、年輕化的知識(shí)型員工群體對于工資貨幣收入的期望值遠(yuǎn)大于他們所得到的各種福利。知識(shí)型員工具有專業(yè)知識(shí)和技能，會(huì)有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)、較高的薪酬水平以及比較好的發(fā)展前景，從而也就沖淡了員工在離職時(shí)對福利待遇的顧慮。所以，福利固然重要，但是在留住知識(shí)型員工方面所起的作用并不如人們所預(yù)期的那么大。

2.管理問題。

(1)組織結(jié)構(gòu)的影響。與大多數(shù)國有企業(yè)一樣，油田的管理組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這種組織結(jié)構(gòu)以等級為基礎(chǔ)，突出了管理的控制職能，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一和指揮，追求穩(wěn)定和秩序，適應(yīng)了大工業(yè)時(shí)代復(fù)雜而穩(wěn)定的外部環(huán)境。然而在如今這個(gè)日益變化的世界，這種“自上而下”的管理方式與知識(shí)型員工所要求的工作自主性、靈活性、個(gè)性化以及相對寬松的組織氛圍發(fā)生了沖突，嚴(yán)重壓抑了知識(shí)型員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(2)企業(yè)文化的影響。石油行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)可以說處于起步階段，往往把舉辦文體娛樂活動(dòng)、綠化美化環(huán)境與企業(yè)文化建設(shè)等同起來，沒有把企業(yè)文化所包含的核心價(jià)值觀講清楚并灌輸?shù)絾T工的言行之中，能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化“拴心留人”作用的非常之少，知識(shí)型員工群體對油田缺乏認(rèn)同感和親和力也就成為離職的動(dòng)因之一。

(3)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。長期以來，石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的一切工作都是圍繞原油生產(chǎn)來進(jìn)行。在產(chǎn)量的重壓下，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量和效率，做事雷厲風(fēng)行，以任務(wù)完成情況獎(jiǎng)罰，對員工關(guān)心不夠，輕視甚至是鄙視知識(shí)型員工的思想傾向也在一定范圍內(nèi)存在，下屬的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性因而受到限制。這些都嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工群體的自尊和感情，加劇了他們在個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的失落感。

2.個(gè)人因素。流失者離職的內(nèi)在動(dòng)機(jī)外人很難了解，在此只討論時(shí)下流行的考研和思想成熟與否兩種情況。考研表面上看是個(gè)人因素，本質(zhì)是受到就業(yè)機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，高學(xué)歷還是有利于個(gè)人未來的發(fā)展。

思想是否成熟表現(xiàn)為：一是沒有為自己準(zhǔn)確定位，對自身未來的發(fā)展方向不明確，受外界影響“隨波逐流”。二是與外部的工資水平做比較時(shí)，只考慮薪酬的絕對差距，而忽略了自己的能力和專長。三是抱著“人挪活，樹挪死”的想法，想通過流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)“跨越式”發(fā)展，認(rèn)為“跳槽是漲工資和升職的手段”，“動(dòng)一動(dòng)”才能“提一提”。

四、穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍的基本思路

1.采取具體有效的政策措施。

(1)待遇留人。就是提高知識(shí)型員工的工資收入和福利待遇，消除失衡感和后顧之憂，為他們事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。一是對做出突出貢獻(xiàn)、起到關(guān)鍵作用、急需穩(wěn)定的人才可實(shí)行協(xié)商(談判)工資制，根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位的情況，雙方就工資收入進(jìn)行協(xié)商，確定一個(gè)公平合理并與經(jīng)歷、能力、業(yè)績相掛鉤的工資水平。二是在福利待遇上出臺(tái)一定傾斜政策，如住房津貼、子女免費(fèi)入學(xué)，配備專車、優(yōu)先醫(yī)療保健等。三是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)多樣化，工資貨幣收入和福利待遇應(yīng)以不同比例多種形式組合，以滿足不同人的需求，如年輕人工資收入高一些，而對年紀(jì)大者應(yīng)重在福利待遇上。

(2)感情留人。就是樹立以人為本的思想，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為知識(shí)型員工營造融洽的工作氛圍和親和的人際關(guān)系，做到政治上愛護(hù)，工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足。特別是要寬容地對待知識(shí)型員工因個(gè)性強(qiáng)烈而發(fā)生的失誤，這不僅增強(qiáng)對他們對企業(yè)認(rèn)同感和忠誠度，而且有助于創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。同時(shí)，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，可以建立企業(yè)內(nèi)部的電子化信息互動(dòng)平臺(tái)，加強(qiáng)員工之間、員工與管理層之間的交流，參與企業(yè)的決策和管理。這種開放式的充分溝通可隨時(shí)了解、關(guān)注員工當(dāng)中存在的各種問題，及時(shí)化解矛盾。

(3)事業(yè)留人。是指通過事業(yè)上有所成就，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值來滿足知識(shí)型員工的需要。事實(shí)證明，有干頭、有奔頭對于吸納和穩(wěn)定知識(shí)型員工是至關(guān)重要的。一是注重培訓(xùn)，為知識(shí)型員工提供接受教育和提升技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們不必跳槽就可以不斷獲得新知識(shí)，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人發(fā)展同步進(jìn)行的“雙贏”目標(biāo)。二是實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度，如工作輪崗或內(nèi)部公開招聘，消除單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化，有機(jī)會(huì)從事更具挑戰(zhàn)性、重要性的工作。三是進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，不至于對目前的地位和未來的發(fā)展感到迷茫。

(4)制度留人。是指通過改革、創(chuàng)新和完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定知識(shí)型員工，具體涉及到人員的招、培、考、用、管各方面，如競爭上崗制度、利益分配制度、績效管理制度、獎(jiǎng)懲任用制度、福利保障制度等等，以上制度有的可以單獨(dú)實(shí)施，有的需要綜合并用。需要說明的是通過制度留人具有根本性、長期性和全局性的意義。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新?！敖瘅[豈是池中物，一遇風(fēng)云便化龍”，石油企業(yè)從來就不缺乏優(yōu)秀的人才，而是缺少“化龍”的環(huán)境。為此有必要反思一下企業(yè)運(yùn)行機(jī)制和管理體制上存在哪些問題？重新審視一下自身的管理理念是否跟上了時(shí)代的要求？在此基礎(chǔ)上探尋一條石油企業(yè)知識(shí)型員工管理的新路子。

作為資源采掘型企業(yè)，生產(chǎn)的特性決定了石油企業(yè)管理以物為中心，人從屬于物，那么油田內(nèi)普遍存在重物輕人的觀念也就不足為怪了，“一切為產(chǎn)量”，“先生產(chǎn)后生活”就是這種思維定勢的表現(xiàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息時(shí)代的到來，作為知識(shí)載體的知識(shí)型人才將成為企業(yè)競爭力的決定因素，知識(shí)型員工將成為企業(yè)第一資源，綜觀中外知名企業(yè)無不在通過謀求建立人才優(yōu)勢取得競爭優(yōu)勢。我們的管理理念也應(yīng)該由物質(zhì)資源為中心向人力資源為中心轉(zhuǎn)變，使企業(yè)發(fā)展從依靠物質(zhì)資源和體力勞動(dòng)向以人的智慧和知識(shí)為依托轉(zhuǎn)變，可以說，當(dāng)今誰還堅(jiān)持以物為中心的觀念拒絕向以人為中心的觀念轉(zhuǎn)變，最終將在市場競爭中遭到淘汰。因此，當(dāng)今油田人力資源管理應(yīng)樹立的新觀念應(yīng)是：樹立以人為本的主導(dǎo)思想，將人力資源視為企業(yè)最寶貴的資源，對人力資源進(jìn)行合理配置開發(fā)，同時(shí)注重員工個(gè)人利益和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將個(gè)人責(zé)任感與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。

防止知識(shí)型員工的流失已不能用傳統(tǒng)的“卡、堵、壓、拖”老辦法，留人關(guān)鍵在于企業(yè)要有實(shí)力和發(fā)展前途，這從根本上取決于企業(yè)管理水平的高低，尤其是人力資源管理水平的高低。更為重要的是企業(yè)要在管理理念上適應(yīng)時(shí)代的變化不斷創(chuàng)新和變革，這樣才不會(huì)缺乏留人的方法和手段，畢竟“找到了路就不怕路遠(yuǎn)”。