淺談我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)

[摘 要] 員工培訓(xùn)是提高民營企業(yè)效益和增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展動力的保證，完善的培訓(xùn)系統(tǒng)可以幫助民營企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，通過增強企業(yè)內(nèi)部人才的競爭力并最終增強企業(yè)的市場競爭力，但許多民營企業(yè)最容易忽略的就是員工的開發(fā)培訓(xùn)。本文結(jié)合作者的研究實踐闡述了我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，分析了存在的問題以及產(chǎn)生原因，并提出了相應(yīng)的幾點建議和對策。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源開發(fā) 員工培訓(xùn)

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人力資源已經(jīng)成為一個企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)的方式、方法，以提高企業(yè)自身的競爭力。其中員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一個不可缺少的環(huán)節(jié)和方法。未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的惟一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工”雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。作為中國經(jīng)濟不可缺少的民營企業(yè)也不敢落后，在員工的培訓(xùn)上積極提高自身的水平以增強企業(yè)的生命力，以期在日益激烈的競爭中處于不敗之地。

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.培訓(xùn)機制與企業(yè)的發(fā)展速度與規(guī)模不匹配。目前，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有形成與企業(yè)發(fā)展速度與規(guī)模相匹配的系統(tǒng)化的培訓(xùn)機制。部分是由于企業(yè)處于發(fā)展初期，受規(guī)模、資金的限制，出于成本方面的考慮習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才；部分民營企業(yè)是由于員工的流動性大而放棄對員工的培訓(xùn)投資。

2.培訓(xùn)投資仍嚴重不足。中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。據(jù)對江蘇省100家民營企業(yè)抽樣調(diào)查顯示:30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓(xùn)費，人均不足10元;20%左右的企業(yè)人均培訓(xùn)費在10元～20元之間:許多企業(yè)根本就沒有這項費用;只有5%以下的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。

3.培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)并未形成系統(tǒng)的人力資源管理機制。培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)，它和人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬設(shè)計、員工晉升等環(huán)節(jié)緊密相扣，相輔相成。企業(yè)的培訓(xùn)活動的驅(qū)動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵；對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵?qū)動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。

4.培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)實踐效果差。據(jù)對鎮(zhèn)江市民營企業(yè)的調(diào)查，約有53.58%的企業(yè)采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)，44.14%的企業(yè)采用的是邊干邊學(xué)的培訓(xùn)形式，只有2.28%的企業(yè)將員工送進學(xué)校接受正規(guī)的系統(tǒng)培訓(xùn)（如下圖所示）。培訓(xùn)實踐的效果通常表現(xiàn)為兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底發(fā)生了什么。

二、成因分析

1.觀念落后，資金投入不夠。不少民營企業(yè)業(yè)主不重視人的因素，不重視人力資源管理，認為企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)較低，工作比較簡單，無需采取先進的管理理念和模式。中小民營企業(yè)業(yè)主大多數(shù)不重視對員工培訓(xùn)，培訓(xùn)2次以上的員工僅占43%，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為培訓(xùn)是一種浪費，培訓(xùn)工作無任何意義，當企業(yè)需要人才時，企業(yè)總是希望從人才市場找到合適的人才，不必花錢對自己的員工進行培訓(xùn)。與此同時，他們認為對員工進行培訓(xùn)不但要耗費公司的大量的人力、物力，還要占用員工的工作時間，影響企業(yè)的生產(chǎn)。因此公司盡量減少培訓(xùn)的次數(shù)，甚至在生產(chǎn)旺季的時候取消培訓(xùn)活動，對于培訓(xùn)的投資更是少之又少。

2.培訓(xùn)風(fēng)險。絕大部分的民營企業(yè)都面臨員工高流失率。由于企業(yè)本身的特點許多人把它作為一個學(xué)習(xí)基地或?qū)で蟠蠊镜奶?，因此即使一部分管理者意識到人力資源培訓(xùn)的重要性，但是擔心培訓(xùn)好的員工離去既浪費了公司的培訓(xùn)資金，又會帶走公司的一些商業(yè)資料。正是培訓(xùn)風(fēng)險的存在，許多企業(yè)擔心出現(xiàn)“自己栽樹，他人乘涼”的局面，而不愿意進行員工培訓(xùn)。

3.沒有完整規(guī)范的培訓(xùn)計劃。許多企業(yè)并未制定規(guī)范、合理的員工培訓(xùn)計劃，企業(yè)對員工的培訓(xùn)一般是企業(yè)出現(xiàn)問題后的“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”式應(yīng)急培訓(xùn)，很少有企業(yè)可以制定“預(yù)見式”的培訓(xùn)計劃，提高員工素質(zhì)，從根本上降低企業(yè)出現(xiàn)問題的概率。

4.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理。企業(yè)管理者或老板對培訓(xùn)的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓(xùn)，而對于培訓(xùn)在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，員工工作熱情的激發(fā)等的認識不足，這就容易導(dǎo)致企業(yè)重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。而一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)投入也隨著員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個”怪圈”：給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加。

5.培訓(xùn)的組織機構(gòu)不健全，培訓(xùn)職能劃分不清。據(jù)一份對鎮(zhèn)江部分民營企業(yè)培訓(xùn)情況的調(diào)查分析，90%以上的民營企業(yè)都沒有負責(zé)培訓(xùn)的專門機構(gòu)和專門人員，培訓(xùn)的職能沒有清楚的界定。民營企業(yè)培訓(xùn)工作要么無人關(guān)心，要么多人參與，造成管理混亂。而且由于培訓(xùn)職能劃分不清，有相當一部分人，甚至身為管理者的人認為，培訓(xùn)只是培訓(xùn)部或人事部門的事，與自己無關(guān)。培訓(xùn)做得不好，把全部責(zé)任都歸咎于培訓(xùn)部門。

6.對培訓(xùn)的期望值太高。有些民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為培訓(xùn)可以解決企業(yè)一切管理難題，遇到任何問題都找培訓(xùn)解決，對培訓(xùn)的期望值非常高。但是培訓(xùn)不可能解決民營企業(yè)中存在的所有問題，對企業(yè)中存在的有些問題，可以通過培訓(xùn)加以解決，但有些問題培訓(xùn)也解決不了。比如在民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)員工工作績效不高的問題，這有可能是員工的技能欠缺造成的，也可能是由于工作職責(zé)權(quán)限不明確或者激勵機制不健全的原因。對于員工的技能欠缺，可以通過培訓(xùn)加以改善，但對于其它原因，卻需要培訓(xùn)以外的辦法來解決。

三、建議與對策

1.轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念，重新認識培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。提高員工的能力和改善員工的態(tài)度都可以通過培訓(xùn)來達到。通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力則是培訓(xùn)更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標有非常重要的意義。另一方面對于員工來說，如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓(xùn)策略時，要將對員工企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營目標、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時最好將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學(xué)校。

2.緊扣企業(yè)目標，制定培訓(xùn)計劃。任何一項工作任務(wù)都是為了完成某一個日標，培訓(xùn)也是一樣。作為企業(yè)培訓(xùn)，它最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，因此在培訓(xùn)前有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標有一個清晰地認識。

企業(yè)的戰(zhàn)略往往是制定長期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，而經(jīng)營目標則是制定短期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。如果企業(yè)在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那么對于人力資源部「J來說.就要把培訓(xùn)的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產(chǎn)品的上市步伐，延長現(xiàn)有的產(chǎn)品線，則更應(yīng)該為研發(fā)人員提供更多的培訓(xùn)機會；如果企業(yè)在未來一年工作目標的重點是提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，對企業(yè)內(nèi)部流程進行重組，則對于管理人員的培訓(xùn)應(yīng)有更多地投人。如果從一份培訓(xùn)計劃可以使人窺視到公司的發(fā)展目標，這份培訓(xùn)計劃則是一個成功的培訓(xùn)計劃。

3.以培訓(xùn)為紐帶，形成人力資源管理系統(tǒng)。培訓(xùn)活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點參訓(xùn)者的培訓(xùn)意愿對于培訓(xùn)效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓(xùn)時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。我們應(yīng)該總結(jié)自己的不足，學(xué)習(xí)外企的長處，形成一個以企業(yè)目標為指導(dǎo)，培訓(xùn)為橋梁，使人力資源管理的各項活動緊密聯(lián)系在一起，以達到組織和個人的目標的共同實現(xiàn)。

(1)精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，抓住人力資源問題的瓶頸，制定切實可行的培訓(xùn)計劃，對號人座的培訓(xùn)才可以成為企業(yè)之所期，才能為企業(yè)解決難題，推動企業(yè)的發(fā)展。

(2)引導(dǎo)員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓(xùn)的興趣。創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。只有管理層重視培訓(xùn)并為員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的環(huán)境時，企業(yè)內(nèi)員工才對培訓(xùn)產(chǎn)生濃厚的興趣，增強培訓(xùn)的效果，達到企業(yè)和員工的“雙贏”。

(3)堅持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則。

(4)聘用專業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。只有提高培訓(xùn)人員的素質(zhì)才能提高培訓(xùn)的效果，使得企業(yè)的培訓(xùn)投資獲得較好的資金回報率。

(5)選擇制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容。針對不同的培訓(xùn)對象選擇適合的培訓(xùn)內(nèi)容，做到因人制宜。

(6)要對培訓(xùn)效果進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。

4.完善員工離職程序，規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險。對于企業(yè)面臨的培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險，企業(yè)可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。針對人才流失不可避免的現(xiàn)實，企業(yè)有必要加強和完善人才離職程序的規(guī)范和健全。比如在人才離職程序中，規(guī)定一定的核心技術(shù)解密期、相關(guān)資料整理歸檔、客戶資源的交接等程序，根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和離職崗位對程序進行靈活的選擇，盡可能減少損失。企業(yè)還可以為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。做到這一點，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。只有通過培訓(xùn)為員工帶來更高的滿意度，才能實現(xiàn)真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。盡管要規(guī)避風(fēng)險，但企業(yè)必須認識到高素質(zhì)的員工會極大地提升企業(yè)的競爭力，所以即使是風(fēng)險投資，也必須“頂風(fēng)而上”。

四、結(jié)語

民營企業(yè)只有重視人力資源開發(fā)，提高培訓(xùn)水平，才能走出培訓(xùn)的困境，提高人力資源管理的能力，才能更好發(fā)揮民營經(jīng)濟的優(yōu)勢，促進我國國民經(jīng)濟的增長。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文