淺議油田企業(yè)的薪酬管理

[摘 要] 薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文在分析油田企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，分析了產(chǎn)生問題的具體原因，進而提出了以油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，注重薪酬體系的內(nèi)外部公平性，建立科學(xué)有競爭力的薪酬管理體系。

[關(guān)鍵詞] 油田企業(yè) 薪酬管理 對策

一、引言

薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。可見，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度，進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵職能，使各個崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項工作任務(wù)，也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)

油田企業(yè)雖然已經(jīng)對計劃經(jīng)濟下的工資制度進行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒有真正樹立起按勞分配，爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象，起到了獎懶罰勤的負面作用。第二，工資上漲存在同步性。多年來計劃經(jīng)濟體制下薪酬制度給大家形成了一個固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入，造成了員工對企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在油田企業(yè)尚未認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來進行薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用，從而造成人才的浪費和企業(yè)的損失。

2.薪酬管理和績效評價聯(lián)系不緊密

目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵作用。由于薪酬管理不能與績效評價緊密聯(lián)系起來，從而不僅不能夠調(diào)動員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對企業(yè)失去了興趣，造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才，從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績效評價緊密聯(lián)系起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應(yīng)的報酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬設(shè)計缺乏有效性

薪酬設(shè)計的有效性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來看，薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到有效的調(diào)動。在薪酬設(shè)計中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績效為導(dǎo)向的現(xiàn)象，使員工的個人收入與貢獻大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對有能力者和工作績效突出者的激勵。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場化。當(dāng)前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標或最大效益。

三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對策與建議

1.樹立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹立激勵性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵性。要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻的分配原則，徹底屏棄平均主義的分配制度。其次，要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開差距，將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識與薪酬掛鉤，以促進員工不斷培育，開發(fā)自己的能力，做到相對內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。最后，要樹立經(jīng)濟合理理念。提高企業(yè)薪酬水準毋容置疑會提高企業(yè)的競爭力，但同時也會提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟性制約，在建立新型薪酬制度時要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2.把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來

為了把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來，企業(yè)要進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權(quán)、保健計劃、非工作時間的給付等，又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化、豐富化等等。其次，建立有效的績效評價體系。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴格的考核標準，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實際報酬，以能力和績效為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.提高油田企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競爭力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新意識。國外一項調(diào)查表明，當(dāng)薪酬制度不具有外部優(yōu)勢時，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無競爭優(yōu)勢、產(chǎn)生不公平時，人們會傾向于留下來工作，但會減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競爭優(yōu)勢，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進行薪酬設(shè)計時，首先進行工作分析，編制崗位說明書，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標準。其次，進行崗位評價，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標準，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 最后，建立公平的級別體系。為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，可以根據(jù)員工個人能力水平高低不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司調(diào)查與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、以及未來薪酬走勢分析等。根據(jù)市場調(diào)查和分析，可對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能保持外部競爭力，維持良好的發(fā)展勢頭。

四、結(jié)語

薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段之一。為此油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度，在充分體現(xiàn)激勵性、公平性和經(jīng)濟性的基礎(chǔ)上，以能力和績效為導(dǎo)向，全面提高薪酬的內(nèi)外部競爭力，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。此外，油田企業(yè)在薪酬管理中還要注重對員工非物質(zhì)因素的激勵，鼓勵員工參與決策，提高薪酬分配的公開性，為分配公平奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻:

[1]李冬梅 陳福軍:國有企業(yè)薪酬制度改革探析[J].大連海事大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2006，5(3):80～83

[2]戚明亮:構(gòu)建激勵性薪酬體系的思考[J].山東勞動保障，2006，10:12～13

[3]華文健:從員工工作幸福指數(shù)看薪酬管理機制設(shè)計[J].商業(yè)時代，2006，28:54～55

[4]魏建新 王杰勇:河南油田:建立分類動態(tài)薪酬體系[J].中國勞動，2005，3:47～48

[5]龔玉梅:建立股份制油田企業(yè)薪酬制度構(gòu)想[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，7:68～68

[6]高光貴:勝利油田薪酬制度體系基本框架的構(gòu)想[J].石油大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2002，18(3):16～19

[7]劉先濤 劉遠飛:油田建設(shè)企業(yè)員工薪酬體系探討[J].河南石油，2004，18(4):76～78