中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)

[摘要] 人才測(cè)評(píng)在中國(guó)古來(lái)有之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才更加得到全社會(huì)的推崇和重視，社會(huì)對(duì)各類人才的測(cè)評(píng)，從方法到內(nèi)容都更加科學(xué)化，逐漸走向成熟。人才測(cè)評(píng)日益成為社會(huì)矚目的熱點(diǎn)。我國(guó)測(cè)評(píng)業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展面臨著理論研究薄弱、市場(chǎng)規(guī)范不夠、專業(yè)人才緊缺、測(cè)評(píng)工具缺乏、技術(shù)手段落后等挑戰(zhàn)。

[關(guān)鍵詞] 人才測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)工具 問(wèn)題 挑戰(zhàn)

人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)面試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀地測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯鞒隹茖W(xué)地評(píng)價(jià)。由于人才測(cè)評(píng)具有鑒定、預(yù)測(cè)、診斷、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能，所以主要用在人員招聘、優(yōu)化組合以及人力資源普查中，通過(guò)測(cè)評(píng)可以全面掌握組織內(nèi)全體人員的素質(zhì)狀況，為人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、安置和流動(dòng)提供依據(jù)。如選拔營(yíng)銷人員，除了要解應(yīng)試者的營(yíng)銷知識(shí)外，還需要通過(guò)測(cè)評(píng)了解其營(yíng)銷動(dòng)機(jī)、人際敏感性、溝通技能以及失敗承受性等職業(yè)心理特性，從而使人員錄用的失誤率大幅度降低；同時(shí)在部門(mén)、班組等團(tuán)隊(duì)的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)、還要通過(guò)測(cè)評(píng)考察成員間工作價(jià)值觀念的一致性和個(gè)性特征的相容性等，以便形成高效率的工作隊(duì)伍。

從近些年的使用情況來(lái)看，人才測(cè)評(píng)受到了越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎。不少地方在公務(wù)員考試中都積極采用人才測(cè)評(píng)和面試技術(shù)，在測(cè)評(píng)面前人人平等，能力先行，減少了過(guò)去公務(wù)員錄用過(guò)程中的人為因素，為人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的大力推廣起到了積極的促進(jìn)作用。但是中國(guó)的人才測(cè)評(píng)業(yè)上仍然存在著巨大的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。

一、我國(guó)目前尚無(wú)自己完備的人才測(cè)評(píng)理論體系，理論研究薄弱

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人才測(cè)評(píng)理論依賴于對(duì)國(guó)外理論的借鑒甚至照搬。國(guó)外理論的應(yīng)用雖然促進(jìn)了我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來(lái)了一些問(wèn)題。中華民族有著自己的特點(diǎn)，一味照搬國(guó)外理論并不能解決自己的問(wèn)題。我國(guó)人才測(cè)評(píng)的理論研究滯后，尚未形成完整的理論體系來(lái)指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。

目前從事人才測(cè)評(píng)理論研究的主要分為三大派別，即考核學(xué)派、考試學(xué)派和心理測(cè)量學(xué)派?？己藢W(xué)派完全從現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，具有很強(qiáng)的實(shí)用主義色彩，他們強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的可操作性和可接受性，注重測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，在測(cè)評(píng)理論方面則集中在對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行數(shù)字化處理的理論與方法，如加權(quán)的理論與方法等?？荚噷W(xué)派強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)的社會(huì)功能與作用，投入較大精力去研究考試歷史演變過(guò)程以及考試制度的變遷等，將研究重點(diǎn)集中在試題的編制和測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的組織方面。心理測(cè)量學(xué)派則看重測(cè)量理論和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)，因而把視野集中在數(shù)字上，強(qiáng)調(diào)精確性和標(biāo)準(zhǔn)化，在測(cè)評(píng)內(nèi)容方面太注重心理學(xué)理論的系統(tǒng)性而對(duì)現(xiàn)實(shí)的需求考慮較少。

二、游戲規(guī)則不明 ，測(cè)評(píng)市場(chǎng)有待規(guī)范

目前由于缺乏權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)，政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)利用各自所依賴的行政職權(quán)，進(jìn)行無(wú)限量的放大，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)，造成市場(chǎng)的混亂和資源的浪費(fèi)。測(cè)評(píng)工具的研發(fā)準(zhǔn)入門(mén)檻低，各大測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)及各種測(cè)評(píng)軟件層出不窮，部分人編制工具時(shí)缺乏理論依據(jù)，程序不夠規(guī)范，以至于市場(chǎng)上充斥了很多信度、效率不高的測(cè)評(píng)工具，形成了明顯的“軟件導(dǎo)向”。這種商業(yè)化的結(jié)果，在對(duì)使用者產(chǎn)生一定的誤導(dǎo)，損害企業(yè)和個(gè)人的利益的同時(shí)也影響了行業(yè)整體聲譽(yù)。由于機(jī)構(gòu)注冊(cè)的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無(wú)章可循，管理嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)的發(fā)展，對(duì)壟斷性的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)缺乏監(jiān)督機(jī)制等弊端，導(dǎo)致社會(huì)上形成許多濫用、誤用測(cè)評(píng)工具的現(xiàn)象。這一方面源于民眾缺乏測(cè)評(píng)的基本知識(shí)，另一方面也有借測(cè)評(píng)招搖撞騙的現(xiàn)象。而對(duì)此，卻沒(méi)有相關(guān)的處罰條例可依。更出現(xiàn)了“國(guó)家承認(rèn)”的中國(guó)特色式證書(shū)，與西方國(guó)家社會(huì)承認(rèn)或接受證書(shū)截然相反。

三、專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高

測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀也不能令人滿意。人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，它有一整套的理論和技術(shù)體系，必須要有系統(tǒng)的訓(xùn)練和一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)才能勝任。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。

而目前國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)，有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測(cè)評(píng)，前者缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)知識(shí)而后者則對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感。目前各類測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的工作人員多為門(mén)外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。現(xiàn)在各高校還沒(méi)有測(cè)評(píng)專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個(gè)空白。心理學(xué)專業(yè)雖然比較接近，但每年的畢業(yè)生全國(guó)人數(shù)甚微，其中又有絕大部分從事了教學(xué)和心理咨詢等工作。為此保定學(xué)院人力資源管理專業(yè)非常注重本專業(yè)學(xué)生這方面的培養(yǎng)，開(kāi)設(shè)了心理學(xué)和人才測(cè)評(píng)課程。為學(xué)生將來(lái)能從事此類工作打下基礎(chǔ)。

四、測(cè)評(píng)軟件本土化不足，測(cè)評(píng)工具缺乏

多年來(lái)，由于我們拿來(lái)主義意識(shí)嚴(yán)重，認(rèn)為引進(jìn)和修訂國(guó)外技術(shù)量表可推動(dòng)我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)早上、快上。主要依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，自己開(kāi)發(fā)的技術(shù)相對(duì)較少。在筆試方面，開(kāi)發(fā)的能力測(cè)評(píng)、績(jī)效測(cè)評(píng)以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。近幾年，公務(wù)員錄用考試和人才選拔對(duì)測(cè)評(píng)量表中國(guó)化的呼聲一直很高，但進(jìn)展仍不太理想。進(jìn)行實(shí)際的測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們的測(cè)評(píng)工具是很缺乏的。以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)為例，我國(guó)從上世紀(jì)八十年代開(kāi)始翻譯修訂國(guó)外的優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)量表，出現(xiàn)了一批如瑞文推理測(cè)驗(yàn)為代表的智力測(cè)驗(yàn)和以卡特爾16PF為代表的個(gè)性測(cè)驗(yàn)，九十年代后一部分學(xué)者開(kāi)始編制具有中國(guó)文化背景的本土化測(cè)驗(yàn)，產(chǎn)生了一批優(yōu)秀的測(cè)驗(yàn)。但就目前擁有的測(cè)驗(yàn)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)說(shuō)，與美國(guó)擁有眾多的測(cè)驗(yàn)出版機(jī)構(gòu)（如測(cè)驗(yàn)出版者協(xié)會(huì)，Association of Test Publishers，ATP）推出的眾多測(cè)驗(yàn)量表相比是很少的。

任何一個(gè)人才測(cè)評(píng)軟件要在中國(guó)推廣和應(yīng)用，就必順建立一整套適合中國(guó)人“常?！焙汀皹颖尽?，這是非常重要的。有些國(guó)外軟件拿到國(guó)內(nèi)使用，因?yàn)闆](méi)有徹底本土化，適用性比較差。測(cè)評(píng)軟件的擁有和使用上看從數(shù)量和質(zhì)量上看，人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高；從使用地區(qū)看，沿海開(kāi)放地區(qū)和部分大中城市開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作很快，西部地區(qū)和中小城市使用得較少；從推廣使用者來(lái)看，除了全國(guó)各級(jí)政府人事部門(mén)及其所屬人才交流服務(wù)中心以及一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國(guó)公司在中國(guó)的投資企業(yè)在參與和使用外，應(yīng)用并不普遍。

五、技術(shù)手段落后，難以滿足個(gè)性化需要

我國(guó)現(xiàn)階段人才測(cè)評(píng)的技術(shù)手段還是比較落后的。不僅大規(guī)模的測(cè)評(píng)都還是以手工操作為主，就是中小型的測(cè)評(píng)項(xiàng)目都是實(shí)行“人海戰(zhàn)術(shù)”，測(cè)評(píng)的效率極端低下，質(zhì)量也得到不到保證。測(cè)評(píng)的技術(shù)手段落后的現(xiàn)狀顯然會(huì)影響大型測(cè)評(píng)項(xiàng)目的效率和質(zhì)量，而且難以滿足快節(jié)奏、高速度現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)服務(wù)的個(gè)性化需求。

除了對(duì)筆試方法要進(jìn)行深入研究外，人才測(cè)評(píng)工作者還應(yīng)對(duì)面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、情景模擬、投射測(cè)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)等技術(shù)和方法進(jìn)行探索。這些都是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的重要方法和技術(shù)，但我們?cè)诜矫娴难芯亢蛻?yīng)用都還很膚淺。

六、人們對(duì)測(cè)評(píng)存在一些誤解

有些人對(duì)人才測(cè)評(píng)不了解，所以把人才測(cè)評(píng)與計(jì)算機(jī)算命等同了。實(shí)質(zhì)上二者在本質(zhì)上是根本對(duì)立的，人力測(cè)評(píng)是科學(xué)，算命是迷信。人力測(cè)評(píng)是以心理學(xué)理論為依據(jù)，以人格特征和能力趨向?yàn)闇y(cè)量維度，并通過(guò)嚴(yán)格的定量分析，做出科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，它與計(jì)算機(jī)的結(jié)合，一方面是為了提高運(yùn)算效率，另一方面是利用計(jì)算機(jī)完善的數(shù)據(jù)庫(kù)存管理功能和運(yùn)算速度，使測(cè)評(píng)結(jié)果得到更廣泛和靈活的運(yùn)用；“電腦算命”只不過(guò)是算命先生借用電腦來(lái)騙人而已。還有人因?yàn)閷?duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果沒(méi)有具體分析，發(fā)現(xiàn)結(jié)果不準(zhǔn)確，就對(duì)測(cè)評(píng)本身產(chǎn)生懷疑。比如有幾個(gè)人同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)某一職位，在參加測(cè)評(píng)時(shí)，有的人就會(huì)有意識(shí)地往這個(gè)職位所需要的能力特征上靠，沒(méi)有真實(shí)地反映自己的心理特征，這時(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果其準(zhǔn)確性當(dāng)然就差了；但當(dāng)他面對(duì)沒(méi)用明確應(yīng)聘崗位的測(cè)試時(shí)，被測(cè)試人只想測(cè)試一下自己的真實(shí)能力，沒(méi)有任何顧慮，真實(shí)地坦露自己的心理性征，此時(shí)所得到測(cè)評(píng)結(jié)果的信度、效度和滿意度就是較高的。

總之人力測(cè)評(píng)在我國(guó)的推廣和使用，必將對(duì)我國(guó)人事制度改革、公務(wù)員制度建立、人才市場(chǎng)發(fā)展生強(qiáng)大的推動(dòng)力，還將對(duì)我國(guó)正在建立的現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)體系，促進(jìn)全社會(huì)形成“尊重知識(shí)、尊重人才”的社會(huì)氛圍，產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

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