勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上）

[摘要] 勝任能力模型最早由美國著名心理學(xué)家戴維·C·麥克萊蘭 (McClelland) 于1973年提出，其應(yīng)用歷史已經(jīng)有四十多年。本文通過對勝任能力模型理論、其應(yīng)用現(xiàn)狀以及在應(yīng)用過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進行探討分析，進而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用?；趧偃文芰δＰ偷恼衅改軒椭髽I(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，同時還避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，因此，勝任能力模型對于企業(yè)招聘有極其重要的指導(dǎo)意義。

[關(guān)鍵詞] 勝任能力模型 應(yīng)用

在異常激烈的競爭中，許多公司為了獲取競爭優(yōu)勢，都將人才看作是制勝的關(guān)鍵因素。而企業(yè)招聘正是發(fā)掘人才，開發(fā)人力資源的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員招聘一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果招聘的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，以為靠簡單的培訓(xùn)就可以解決的問題，這可能為企業(yè)造成一個重大的失誤和損失。

基于勝任能力的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位招聘員工，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級指標(biāo)等顯得更為重要。因此，合理應(yīng)用勝任能力模型對企業(yè)招聘有十分重要的指導(dǎo)意義。

一、理論綜述

1.勝任能力及勝任能力模型

勝任能力（Competency）也被稱為勝任素質(zhì)，在《美國詞源》大辭典中被定義為“具有或者完成具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”。在企業(yè)中，一個廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點”（Klemp，1980）。還有一個更加詳細的定義，即“影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”（Parry，1996）。

1973年，哈佛大學(xué)教授戴維·C·麥克萊蘭 (McClelland) 博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇題為“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任能力（Competency）。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力理論的誕生。

勝任能力模型（Competence Model）描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊結(jié)合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個完整的勝任能力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任能力特征，且每個勝任能力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。

1973年，McClelland寫了一些關(guān)于公共服務(wù)工作中雇傭員工實踐方面的文章。他指出，將諸如智商測試或明尼蘇達多項個性檢查表等標(biāo)準(zhǔn)化心理和智力測試用于某些特定工作是不合適的。他根據(jù)自己的研究成果，提出應(yīng)當(dāng)用勝任能力測試來取代標(biāo)準(zhǔn)化測試。就像他所說的：“如果要測試誰是一名好警察，那就去看看警察到底做什么。跟著他，列出他所做的事兒，然后用這些事情作為樣板來篩選應(yīng)聘者?！保∕cClelland，1973）。麥克萊蘭所提出的勝任能力測試實質(zhì)上就是勝任能力模型。

2.勝任能力特點分析

(1)勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。一個企業(yè)可以利用勝任能力模型來識別其領(lǐng)導(dǎo)團隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。

(2)勝任能力可以衡量。勝任能力對于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任能力的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者及員工目前在勝任能力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。

(3)勝任能力可以通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展。勝任能力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者及員工進行學(xué)習(xí)，達到勝任能力的要求。

(4)勝任能力使每個企業(yè)與眾不同。也許兩個企業(yè)可能在財務(wù)結(jié)果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任能力。

(5)勝任能力會發(fā)生改變。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任能力模型中的每個勝任能力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業(yè)生涯層級，以及環(huán)境等不同而有所不同。

二、勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析

1.應(yīng)用現(xiàn)狀

勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初的美國。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克萊蘭博士應(yīng)用奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構(gòu)、和其他的專業(yè)組織提供勝任能力在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在他的指導(dǎo)下，MCBER成為國際公認的勝任能力方法應(yīng)用的權(quán)威機構(gòu)。在各方面的努力下，勝任能力方法在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸被大家認可。

經(jīng)過近半個世紀(jì)的發(fā)展，勝任能力模型在國外已經(jīng)得到越來越多的企業(yè)的認可。許多大型企業(yè)的不同工作和職位都建立并實施了勝任能力模型，

目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。在研究方法方面，目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。在實踐方面，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)管理咨詢公司都將開發(fā)勝任能力模型作為公司的一個重要咨詢項目，有七成以上效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立自己的勝任能力模型。

2.問題分析

勝任能力模型首先在西方國家的政府部門推行，后逐步延伸至學(xué)校、醫(yī)院、研究機構(gòu)、企業(yè)等各類組織，并得到廣泛的應(yīng)用。我國目前也有部分大型企業(yè)已經(jīng)或正在構(gòu)建勝任力模型。但是，不管是在國外還是國內(nèi)，都存在勝任能力模型應(yīng)用的效果不盡如人意的地方，尤其是對我國的一些大型國有企業(yè)而言，構(gòu)建及應(yīng)用勝任能力模型，存在一些問題。

(1)不清楚勝任能力模型與任職資格之間的關(guān)系

由于我國企業(yè)很少對崗位的任職資格管理進行探討，在接觸到勝任能力模型時，就錯誤的將其理解為任職資格，認為勝任能力模型中的能力標(biāo)準(zhǔn)就是崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，在實踐中把勝任能力模型作為人員招聘與選拔的惟一標(biāo)準(zhǔn)，因此，逐漸得出“勝任能力模型”不夠有效的結(jié)論。

(2)勝任能力模型太過雷同，缺乏特色

企業(yè)在開發(fā)和應(yīng)用素質(zhì)模型時，基本上是采用咨詢公司的模版，基本上不知道素質(zhì)模型還存在著不同的要素。咨詢公司雖然根據(jù)自己的實踐不斷改進自己的模板，但是一家咨詢公司的素質(zhì)模型模板基本上都是唯一的，尚沒有咨詢公司考慮根據(jù)不同的開發(fā)目的選擇或設(shè)計不同的模板要素。

(3)片面關(guān)注勝任能力模型中“是什么”的部分而忽略“怎么樣”的部分

完整意義上的勝任能力模型不僅包括能夠鑒別一般員工和優(yōu)秀員工的能力“是什么”，還包括能夠區(qū)分同一能力是“怎么樣”的層級和層級表現(xiàn)。在建立素質(zhì)模型時，企業(yè)往往片面關(guān)注某崗位的勝任能力模型是什么，由哪些能力、要素構(gòu)成，而忽略對區(qū)分能力優(yōu)劣的行為標(biāo)準(zhǔn)的重視。進而導(dǎo)致在實踐中，企業(yè)同樣只關(guān)注某崗位的勝任能力模型是什么，至于什么樣的表現(xiàn)是優(yōu)、什么樣的表現(xiàn)是次優(yōu)或劣，則完全憑借個人的主觀感覺進行判斷。

(4)把勝任能力模型當(dāng)時尚，模型的建立大于應(yīng)用

近年來，在我國大陸地區(qū)，現(xiàn)金流動比較好的大部分企業(yè)都開展了勝任能力模型開發(fā)及應(yīng)用的相關(guān)工作，這些企業(yè)的人力資源部門把建立素質(zhì)模型作為一項炫耀的資本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也把建立素質(zhì)模型作為對外宣傳的一項資本。但是，有五成以上企業(yè)開發(fā)的素質(zhì)模型或應(yīng)用素質(zhì)模型的實踐工作與真正意義上的素質(zhì)模型相差甚遠。結(jié)果使素質(zhì)模型這項實用的工具，僅僅成為一種時尚，它在企業(yè)中的壽命也隨著勝任能力模型概念在社會上盛行的熱度逐漸消退。(未完待續(xù))