高科技企業(yè)人力資本定價探討

[摘要] 隨著現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)的建設(shè)，高科技人才的使用在知識經(jīng)濟時代越來越廣泛，人力資本發(fā)生著革命性的變革。由于高科技企業(yè)自身的特殊性，以及人力資本的諸多特征，使得人力資本定價尤為復(fù)雜，本文在分析高科技企業(yè)人力資本定價特征的基礎(chǔ)上，指出了高科技企業(yè)人力資本定價存在的問題及其原因，提出了完善高科技企業(yè)人力資本定價的對策。

[關(guān)鍵詞] 高科技企業(yè) 人力資本 定價

高科技企業(yè)是指技術(shù)密集、人才密集、資金密集的從事高科技產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，具有高智力、高投入、高風(fēng)險、高收益等特點。人力資本做為高科技企業(yè)最稀缺的資源在企業(yè)的核心競爭力中占有突出的位置，是高科技企業(yè)的首要資本。而科學(xué)合理的人力資本定價能夠客觀地反映人力資本的實際價值，使人力資本真正實現(xiàn)在高科技企業(yè)中的合理配置，充分挖掘人力資本潛力，全面提高企業(yè)整體效率。人力資本定價，就是對人力資本價值進行計量，在人力資本擁有者和物質(zhì)資本擁有者之間尋找關(guān)于企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的最優(yōu)收益安排。人力資本定價的問題受到了企業(yè)界和理論界的普遍重視。

一、高科技企業(yè)人力資本定價的特征

高科技企業(yè)的人力資本定價問題比一般企業(yè)更具有代表性。如何進行高科技企業(yè)人力資本定價是關(guān)鍵。高科技企業(yè)人力資本定價主要具有以下幾方面的特征：

1.人力資本定價的市場性

人力資本作為一種交易的對象，其產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊的作用與地位。無論企業(yè)投資者在企業(yè)中擁有多大的控制權(quán)，都少不了人力資本所有者對剩余索取和控制的享有權(quán)。在高科技企業(yè)里，人力資本產(chǎn)權(quán)是以所有者身份獲得的，是一種獨立的、與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)對等的產(chǎn)權(quán)形式。在企業(yè)公開招股上市的情況下，人力資本產(chǎn)權(quán)的最終實現(xiàn)是產(chǎn)權(quán)的股份化。人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉(zhuǎn)化，并可以在資本市場上進行交易。供求雙方博弈的過程就是一個市場化定價的過程。當(dāng)然，在有些特定的時期和特定的條件下，也有一些市場以外的因素，但從長期和根本上來看，市場是人力資本價格的最終決定者。

2.人力資本定價的動態(tài)性

人力資本無論是由誰投資形成的，從形式上來看都是屬于其載體個人的，人力資本所有權(quán)與其載體不可分離，這是一種自然生理屬性。一般產(chǎn)品價格的確定是經(jīng)過雙方討價還價后，最終以雙方同時的可接受價完成交易，價格的形成與交易過程同步進行。但由于人力資本與其所有者的不可分離的特征，人力資本的定價一般不可能一次結(jié)束。高科技企業(yè)中技術(shù)更新速度快，這就使得人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價值波動較大，即如果人力資本參與企業(yè)分配，各期分配的利潤相差也會較大，人力資本權(quán)益增減變動頻繁。

3.人力資本價格形式的多樣性

在商品經(jīng)濟時期，一般產(chǎn)品的價格都通過貨幣的形式表現(xiàn)出來，貨幣是其價格的惟一表現(xiàn)形式。但人力資本產(chǎn)權(quán)價值的變化與其他資本價值的變化有明顯的不同，隨時間的推移和在生產(chǎn)經(jīng)營中的使用情況而發(fā)生變動。人力資本價值隨著人力資本提供服務(wù)時間的推移而不斷增值，所以人力資本的報酬要相應(yīng)地圍繞著人力資本產(chǎn)權(quán)價值不斷增加。由于人力資本在生產(chǎn)過程中不斷增值，所以人力資本支付的報酬，不僅包括補償成本，還包括實現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價值，即分享的利潤。這就使得人力資本的價格不一定完全表現(xiàn)為貨幣的形式，也可以其他的形式表現(xiàn)出來。可采取工資、獎金、福利、股權(quán)等物質(zhì)形式，也可以采取晉級、提升、名譽、表揚等精神鼓勵形式。人力資本的多種價格形式互相聯(lián)系、互相補充，構(gòu)成完整的人力資本價格體系。

4.人力資本定價的激勵特征

高科技企業(yè)中，人力資本所占總資本的份額相對其他行業(yè)較大，而物質(zhì)資本所占份額相對較小，這就決定了企業(yè)不能忽視人力資本的所有者，以及人力資本所有者的權(quán)益。人力資本的價格功能還有激勵功能。人力資本在完成交易進入企業(yè)后，并不意味著人力資本的效應(yīng)就能達到期望的水平或潛在的水平。物質(zhì)資本通常應(yīng)用的等量資本獲取等量利潤的原則，在人力資本中無法應(yīng)用。人力資本參與剩余分享還只能靠一對一的談判，具有很大的不確定性。合理的激勵機制能夠調(diào)動人力資本所有者的積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。同樣，恰當(dāng)?shù)娜肆Y本定價是調(diào)動人力資本所有者的積極性，使其達到應(yīng)有的水平，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。

二、我國高科技企業(yè)人力資本定價存在的問題及其原因分析

人的需要是多層次的，我國高科技企業(yè)對人力資本的投入強調(diào)的是一種物質(zhì)投入，這種投入只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為契約關(guān)系。高科技企業(yè)片面追求產(chǎn)品的開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，忽視了對人力資源的培養(yǎng)，這就使得高科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。這主要表現(xiàn)在：

1.高科技企業(yè)人力資本的專用性和可抵押性被忽視

人力資本的專用性是通過投資、培訓(xùn)、經(jīng)驗積累等途徑形成的一些特殊知識、經(jīng)驗和技能。人力資本一旦進入企業(yè)，則進入企業(yè)前的競爭將被進入企業(yè)后的壟斷所取代，使得人力資本相關(guān)的專用性投資不能達到最優(yōu)。隨著知識和能力要求的逐步增加，專有性程度就越顯突出，所有者承擔(dān)的風(fēng)險就越大。人力資本所有者一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認的獨特資源，人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風(fēng)險，而人力資本的退出也會使集體力量減弱至消失。這種共同作用使人力資本具有了可抵押性。根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)交易的不完全性，人力資本的交易只是部分所有權(quán)的交易，并沒有全部轉(zhuǎn)移。人力資本屬于其所有者，購買者不能任意處置人力資本的所有者。只是人力資本以一定報酬為條件出讓一定時期內(nèi)的部分支配權(quán)和所有權(quán)。在資本市場高度發(fā)達的情況下，物質(zhì)資本所有者通常可以通過拋售股票逃避風(fēng)險，而人力資本所有者的未來收益反而成為企業(yè)風(fēng)險的“抵押品”。正因為對高科技企業(yè)人力資本的專用性和可抵押性認識不夠，造成我國高科技企業(yè)人力資本的流失較大，這使得一旦擁有這些人力資本的員工離開公司或從事其他工作，這些特殊的知識、技能就會貶值，而原來的專用性投資就會成為“沉沒成本”，專用性的人力資本就要受到損失，企業(yè)的生產(chǎn)率也會大幅度降低。

2.高科技企業(yè)人力資本的激勵-約束機制欠完善

在人力資本投資、使用過程中，首先要解決的是激勵機制問題。因為企業(yè)是以人為主體組織的，企業(yè)發(fā)展的動力來自于人的能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而要使人的能動性和創(chuàng)造性得以最大限度的發(fā)揮，關(guān)鍵是要真正的激勵到位。由于高科技企業(yè)對研究和開發(fā)有很強的依賴，人力資本多為知識型，這樣使得人力資本業(yè)績評價工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，考核標準難以評定。斯蒂芬·P·羅賓斯認為激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，他們工作中的獎勵主要是工作本身。而我國高科技企業(yè)所強調(diào)的激勵方式大多是一種物質(zhì)激勵，采用的報酬一般是基薪加獎金或基薪加提成，這種純粹與金錢掛鉤的做法，明顯不能滿足人力資本多樣化的需求，也無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展對留住人才的需要，對員工的激勵效果只能下降。當(dāng)其他條件變化時，若其它企業(yè)提供了更高的薪水，就會導(dǎo)致員工的離職。

3.高科技企業(yè)人力資本價值的評價體系欠準確

高科技企業(yè)人力資本定價的最終評價指標是價格，但人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性意味著它在被使用過程中，外界約束無法對它在量上和質(zhì)上進行有效或準確的測量與控制。對高科技企業(yè)人力資本的質(zhì)和量作出直接評價的則是職稱、學(xué)歷、技術(shù)等級等，這些指標應(yīng)能大致反映高科技企業(yè)人力資本的真實信息，但這些信息不能充分反映人力資本在企業(yè)未來的經(jīng)營活動中所創(chuàng)造價值的大小，不能完全等同于人力資本價值。對用人單位來說，對真假人才難一以辨識的時候，信息劣勢使他們無法作出準確的選擇，他們會按照人力資本的期望值來出價，這容易導(dǎo)致那些擁有人力資本者怠工及引起高科技企業(yè)人力資本的流失。

三、完善高科技企業(yè)人力資本定價的對策

1.合理選擇高科技企業(yè)人力資本定價策略

(1)創(chuàng)造價值定價策略

企業(yè)依據(jù)其人力資本使用后顯示出的物化形態(tài)的實際價值大小，即以高科技企業(yè)員工素質(zhì)和對企業(yè)的貢獻確定人力資本價格。該觀點是建立在區(qū)分“期望價值”和“實際價值”的基礎(chǔ)上的。人力資本是以知識存量為物質(zhì)內(nèi)容，通過一定的技能和能力來表現(xiàn)，所以可以通過實踐活動對能力進行觀察。根據(jù)能力的差異劃分人力資本的類型，從而科學(xué)設(shè)計論證高科技企業(yè)人力資本定價的模型。而高科技人力資本具有一定的風(fēng)險性，在使用人力資源之前，蘊含著收益的不確定性，決定了資源價格的不確定性，所以不能用契約確定資源的具體價格，定價應(yīng)該著眼于未來，著眼于未來所能創(chuàng)造的價值。人力資本創(chuàng)造的價值越高，其定價也高，反之越低。這要靠員工潛在的技術(shù)創(chuàng)新能力，也就是員工的素質(zhì)。這些能力對企業(yè)的貢獻就是人力資本定價的基礎(chǔ)。因而確定一種收益的權(quán)力，即對掌握企業(yè)核心技術(shù)的關(guān)鍵人才贈送股份或低于優(yōu)惠價格向研發(fā)人員優(yōu)先出售股份?；谶@種觀點的有預(yù)期收益法，而具體的做法有股票期權(quán)、發(fā)放獎金等。

(2)市場定價策略

由于市場經(jīng)濟體制是建立在經(jīng)濟人基礎(chǔ)之上的，充分尊重人力資本產(chǎn)權(quán)，發(fā)揮市場配置資源基礎(chǔ)性作用的體制，所以市場經(jīng)濟體制中的人，追求的是自身效用的最大化，市場定價應(yīng)成為市場經(jīng)濟體制下的人力資本定價的一種主要形式。這主要包括生活收入的增加帶來的效用和自身價值的實現(xiàn)帶來的效用。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高科技企業(yè)人員的自身價值效用是建立在生活收入效用基礎(chǔ)之上的，只有生活需要得到滿足，才會追求其更高層次的自身價值。而且自身價值為員工帶來的效用是無止境的。從市場來看，當(dāng)市場需求程度較高，技術(shù)創(chuàng)新人員十分稀有時，此時的人力資本定價也較高，有可能高過生活收入效用，而進入自身價值效用；當(dāng)市場需求程度較低，技術(shù)創(chuàng)新人員又過剩時，此時人力資本定價則較低，有可能低于自身價值效用，只能實現(xiàn)生活收入效用。由此可見，高科技企業(yè)人力資本定價應(yīng)由市場決定。如果沒有以市場化方式定價，又無對目前定價方式的必要監(jiān)督和制衡機制，此價格就缺乏公正性，而市場定價則是一個要素各方都愿意接受的方案。

2.建立有效的高科技企業(yè)人力資本激勵-約束機制

建立有效的績效管理，除了薪酬激勵還必須重視成長和成就激勵。將個人在企業(yè)中的工作和個人的發(fā)展前途，即職業(yè)生涯的發(fā)展緊緊聯(lián)系，從而促使員工不懈地進行自我激勵。用法律手段保護人力資本所有者的人力價格、企業(yè)的商業(yè)秘密和專利技術(shù)等，規(guī)定勞資雙方違反契約時應(yīng)受到的懲罰。其次，企業(yè)應(yīng)建立決策機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)等權(quán)力分散、相互監(jiān)督和制衡的治理結(jié)構(gòu)，明確股東、董事會、經(jīng)理人員各自的權(quán)力、責(zé)任和利益，形成三者之間有效的制衡約束機制。再次，利用勞動力市場上各種信息，了解人力資本所有者的背景資料，對其經(jīng)營能力或科研能力以及工作績效做出客觀公正的評價，使資本所有者能夠自由、理性地選擇人力資本所有者。

3.試行高科技企業(yè)人力資本的權(quán)利定價制度

如果說貨幣定價制度體現(xiàn)的是對人力資本所有權(quán)的尊重，那么權(quán)利定價則體現(xiàn)的是對人力資本產(chǎn)權(quán)完整性與自主性的尊重，這也是人力資本定價與物質(zhì)資本定價的不同之處。因此，高科技企業(yè)可以通過如下途徑建立高科技企業(yè)人力資本的權(quán)利定價制度。

通過剩余索取權(quán)對高科技企業(yè)人力資本進行定價。包括公開贈予人力資本的所有者一定數(shù)額的股票；優(yōu)惠價購買公司一定數(shù)額股票的權(quán)利，現(xiàn)價與購買價之差用以對人力資本所有者的激勵。相對于年薪、獎金等短期收入而言，它是一種遞延式的人力資本定價制度，這種制度通過將人力資本所有者的近期收益滯后化，以達到遠期激勵的目的，有助于克服人力資本的在決策規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營中的短期行為，既可以實現(xiàn)遠期激勵的目的，又可以對人力資本所有者進行有效的約束，把人力資本所有者的個人利益與組織的整體利益捆綁在一起，以達到激勵相容的目的，這是一種面向未來、面向發(fā)展的動態(tài)的人力資本定價制度。

通過晉級和提升以及在職消費權(quán)利對人力資本進行定價。晉級、提升、表揚等權(quán)利體現(xiàn)對人力資本所有者精神收益形式定價，也體現(xiàn)了人力資本所有者多方面的需求以及要求其發(fā)展權(quán)的實現(xiàn)，并且這些精神激勵形式的定價也會給其帶來更大的資源配置權(quán)利以及其他物質(zhì)利益。高科技人才其特殊之處在于他們更注重自我價值的實現(xiàn)，我們應(yīng)該在注重物質(zhì)利益的同時，完善精神收益定價，使高科技企業(yè)人力資本所有者獲得真實的精神收益。

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