論企業(yè)留人制度

[摘要] 在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)手段日益人性化的今天，人才是企業(yè)的第一大重要資源這一觀念得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可，任何可能影響到企業(yè)留人的因素都應(yīng)給予高度的重視。企業(yè)員工的高流動(dòng)率給企業(yè)造成了許多不利影響，因而對(duì)企業(yè)的留人策略的研究顯得尤為重要與緊迫。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 留人制度 流動(dòng)率

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)與員工在全球范圍內(nèi)進(jìn)行雙向選擇，員工的流動(dòng)率將上升，穩(wěn)定性也將越低。為了保證生產(chǎn)的穩(wěn)定性，每個(gè)企業(yè)都必須要有一批核心員工，否則，企業(yè)將會(huì)成為一個(gè)“定時(shí)炸彈”，隨時(shí)可能瀕臨破產(chǎn)。過(guò)去，幾乎沒(méi)有公司公開(kāi)從其他企業(yè)挖人才，但是現(xiàn)在，這已經(jīng)被大家公認(rèn)為可以接受的事實(shí)，許多企業(yè)不惜代價(jià)地從別的公司吸收重要人才，但是，沒(méi)有一家企業(yè)愿意看到自己企業(yè)的人才離開(kāi)，這將是一種打擊，并且成本非常高。企業(yè)必須從機(jī)制，體制等方面采取有效措施留住企業(yè)骨干。如果說(shuō)原來(lái)對(duì)留住人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，我們的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。

一、企業(yè)留人應(yīng)理清概念

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動(dòng)呈現(xiàn)驚人的現(xiàn)象。但是我們必須要明白，企業(yè)不需要在所有的時(shí)候留住所有的人才，企業(yè)必須集中資源留住那些最符合自身需求的人員。員工的離職，并不一定都是壞事，尤其是有些員工，技術(shù)含量低，綜合素質(zhì)差的一類(lèi)，這類(lèi)員工在市場(chǎng)上不會(huì)緊缺，對(duì)此類(lèi)員工，企業(yè)不必強(qiáng)留。他們的離職可以看做是企業(yè)的新陳代謝，有利于企業(yè)尋找到出色的新人。有些員工是企業(yè)的關(guān)鍵員工，對(duì)待此類(lèi)員工，要謹(jǐn)慎對(duì)待，即使員工離職了，應(yīng)繼續(xù)保持與員工的良好的關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個(gè)資源。

企業(yè)還需明白，留人要比挖人容易。如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人都會(huì)傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境。因此，企業(yè)想要留住員工，比其他企業(yè)想要挖走員工具有更大的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力大于推力，這樣企業(yè)就能夠成功地留住員工。

二、企業(yè)留人策略

大多數(shù)企業(yè)的人才流失屬于可避免性流失，因此企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分析，找出解決的方案，來(lái)減少損失性的人才流失。本文主要從以下幾個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)應(yīng)如何留住核心員工:

1.薪酬留人

薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，薪酬問(wèn)題是解決第一階段的需要——生理需要，同時(shí)薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個(gè)人的地位與榮譽(yù)，所以在一定程度上，薪酬可以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。 “內(nèi)具公平性，外具競(jìng)爭(zhēng)性”是企業(yè)薪酬體系的建設(shè)目標(biāo)。薪酬管理要符合以下幾個(gè)原則：第一，公平原則。具體包括外部公平，即同一行業(yè)，同一地區(qū)，同等規(guī)模的企業(yè)中相同或相似職務(wù)應(yīng)該有大體相同的薪酬水平；內(nèi)部公平，即不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平，即同一企業(yè)中，相同職位的薪酬與貢獻(xiàn)成正比。 第二，競(jìng)爭(zhēng)原則。薪酬的標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。第三，激勵(lì)原則。各級(jí)職務(wù)之間的薪酬要適當(dāng)拉開(kāi)距離，防止絕對(duì)平均化。第四，經(jīng)濟(jì)原則。即薪酬設(shè)計(jì)需要考慮企業(yè)財(cái)力的大小。

2.創(chuàng)造好的用人環(huán)境

對(duì)于一個(gè)好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先必須明白人力是企業(yè)的資源，而不是成本，因此企業(yè)需要注重感情的投資，變利益為感情基礎(chǔ)，以人為本，以人的特長(zhǎng)，能力，興趣等綜合情況來(lái)安排最合適的工作，并且在工作中營(yíng)造一種關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人的“人本”文化環(huán)境。企業(yè)在日常工作中，應(yīng)主動(dòng)與員工溝通，為員工解決實(shí)際的問(wèn)題。 同時(shí)，企業(yè)要妥善處理好內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系。兼顧各方面的利益，明確各個(gè)層次管理人員在改善勞動(dòng)關(guān)系方面的責(zé)任，可設(shè)立工會(huì)或建立集體協(xié)商制度來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的民主環(huán)境。

3.市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)方法

為了避免優(yōu)秀人才的跳槽，僅僅通過(guò)薪酬，勞動(dòng)關(guān)系，培訓(xùn)等方面的努力，企業(yè)是不可能完全擺脫當(dāng)今自由流動(dòng)的人才資源市場(chǎng)的影響。而市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)方法則是假設(shè)所有員工的長(zhǎng)期忠誠(chéng)既不可能，也沒(méi)必要。這種方法的實(shí)施可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)重新思考留住員工：誠(chéng)實(shí)地評(píng)估出員工需要在組織中工作多長(zhǎng)時(shí)間，揭示出企業(yè)為了留住不同的員工，企業(yè)將付出不同的努力。一旦知道需要保留哪些員工以及保留多長(zhǎng)時(shí)間，就可以通過(guò)各種機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)他們留下來(lái)，并且應(yīng)根據(jù)不同員工的需求程度和在人力資源市場(chǎng)上的供求水平需要對(duì)計(jì)劃做相應(yīng)的調(diào)整。

(2)建立社交圈：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)可能會(huì)消失，但是對(duì)同事或者工作伙伴的并不會(huì)消失，企業(yè)可以利用這種關(guān)系，在核心員工之間建立社交圈，如高爾夫協(xié)會(huì)，美容協(xié)會(huì)等等，以此來(lái)加大核心員工之間的聯(lián)系。

(3)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作：由于對(duì)人才的爭(zhēng)奪日益激勵(lì)，企業(yè)本能的將招聘與留住人才看做是一種競(jìng)爭(zhēng)行為，這種觀念妨礙他們向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手尋求幫助。歷史證明，合作，即使是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的合作，也是解決人才短缺的一種有效途徑。

(4)滿足員工的興趣：企業(yè)要想留住員工，必須確保工作與他們生命中最本質(zhì)的興趣的一致，也就是他們長(zhǎng)久以來(lái)受情感驅(qū)動(dòng)的欲望，員工可以在許多方面延伸自己的技能，但如果沒(méi)有正確的方向，就可能會(huì)產(chǎn)生不滿或是對(duì)本質(zhì)工作失去責(zé)任感。這時(shí)，員工可能會(huì)將這種不快怪罪于企業(yè)，從而導(dǎo)致員工離職。

實(shí)踐證明，企業(yè)如果沒(méi)有做好留人工作的話，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多不便，導(dǎo)致企業(yè)的不穩(wěn)定，人才缺失，企業(yè)績(jī)效不高，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)留人計(jì)劃，對(duì)留人策略也要進(jìn)行實(shí)事求是地分析，爭(zhēng)取能夠抓住核心員工，保證企業(yè)的生存與發(fā)展。

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