基于心理契約違背的員工離職分析及管理

[摘要] 保持合理的離職率成為近年來企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一個熱門話題。本文從心理契約理論入手，對員工心理契約違背進(jìn)行相關(guān)分析并試圖找出心理契約違背對員工離職的相關(guān)影響，提出通過人力資源管理引導(dǎo)員工在其職業(yè)生涯各個階段的心理契約，建立基于心理契約的人力資源管理策略，從而使組織可以主動應(yīng)對員工的離職行為。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 心理契約違背 員工離職

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善、員工流動觀念的更新、人才招聘信息的及時共享，使得員工主動離職行為越來越活躍。如何對員工進(jìn)行離職管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一大重點(diǎn)。對員工進(jìn)行離職管理，首先要明白員工離職的原因。從上世紀(jì)60年代開始，組織逐漸認(rèn)識到，除了正式的文字性的契約外，非正式，隱性的心理契約已經(jīng)成為企業(yè)與員工之間非常重要的聯(lián)系。本文從心理契約違背的角度出發(fā)，找出心理契約違背對員工離職的相關(guān)影響，提出建立基于職業(yè)生涯發(fā)展各個階段的防止心理契約違背的人力資源管理策略，從而使組織可以主動應(yīng)對員工離職。

二、心理契約及心理契約違背的相關(guān)研究

1.心理契約

Schein(1980)認(rèn)為在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望。李原認(rèn)為組織中的心理契約指的是，員工個體對他與組織之間相互責(zé)任和義務(wù)的不成文的期望和信念。還有學(xué)者認(rèn)為，心理契約是雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么，應(yīng)得到什么的一組主觀心理約定。

2.心理契約違背

Rousseau(1989)心理契約指的是員工所持有的關(guān)于員工與組織之間的相互義務(wù)的信念，雖然期望與義務(wù)的約定是非正式的、隱含的、甚至是一種默契，但這種主觀性的理解一旦不同程度的遭到破壞，則會造成一系列不同的感受，即心理契約的破裂與違背。

Morrison Robinson(1997)認(rèn)為心理契約未履行會產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評價與情感反應(yīng)，在兩者之間存在一個復(fù)雜的解釋過程。他們提出了心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型，認(rèn)為雇員感知到心理契約違背行為須經(jīng)歷三個階段：承諾未履行、契約破裂和契約違背。

心理契約的理論基礎(chǔ)是社會交換理論和公平理論，所以員工對心理契約違背的解釋過程實(shí)際上就是一個歸因和對公平性認(rèn)識的過程。如果員工將這種違背歸因于組織內(nèi)部因素，員工便會降低自己的工作表現(xiàn)甚至?xí)霈F(xiàn)離職的情況；如果員工將這種違背歸因于組織外部的主觀不公，則員工更容易出現(xiàn)心理契約的違背。導(dǎo)致心理契約違背的可能是因?yàn)榻M織決策的不透明、溝通反饋的不充分、員工自我認(rèn)識不夠等原因。

三、心理契約違背對離職行為的影響

按照Tumley與Feldman(1996)的觀點(diǎn)，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績效；三是降低職務(wù)外績效；四是出現(xiàn)反社會行為?？梢姡睦砥跫s違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職，除此之外還表現(xiàn)為員工抱怨、提意見、忠誠度下降等。根據(jù)他們兩人的觀點(diǎn)， 就個體特性而言， 那些心境比較消極悲觀、公平感意識強(qiáng)、正直感強(qiáng)的個體一旦體驗(yàn)違背，會傾向于做出消極的反應(yīng)方式；就組織的實(shí)踐來看，如果造成差異的原因是公平的程序，并且組織以一種尊重的、有禮貌的方式告知員工，或者組織采取了一系列的補(bǔ)救或補(bǔ)償措施，那么員工就不太可能采取消極的反應(yīng)方式；從外部的勞動力市場狀況來看， 如果離職成本較高，那么員工也不太可能采取消極的反應(yīng)方式。由于離職對于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會仔細(xì)考慮之后才會選擇主動離職，因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業(yè)盡早采取措施，減少雇員的主動離職率。

四、合理運(yùn)用心理契約進(jìn)行人力資源管理

1.招聘階段——創(chuàng)建心理契約

招聘階段是創(chuàng)建心理契約的基礎(chǔ)，招聘人員應(yīng)清楚地傳達(dá)關(guān)于職位、組織的各種信息，明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望、興趣、專業(yè)技能等，從而創(chuàng)建合理的心理契約

工作預(yù)演。通過招聘人員提供切合實(shí)際的工作預(yù)演(Realistic Job Preview)，即口頭傳述、書面材料、錄像等向應(yīng)聘者說明工作的真實(shí)信息，介紹組織的情況和將要簽訂的勞動合同的內(nèi)容，使他們認(rèn)清自己的權(quán)利與義務(wù)。

科學(xué)合理的招聘手段。采用各種方法進(jìn)行員工招聘，通過科學(xué)合理的招聘手段可以對應(yīng)聘者有一個全面深入的了解，能夠更為科學(xué)的判斷應(yīng)聘者是否適合從事該項(xiàng)工作，如《16種人格的因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)》等。

2.適應(yīng)階段——加強(qiáng)心理契約

員工進(jìn)入工作狀態(tài)后，如果組織所提供的條件與員工心理契約產(chǎn)生矛盾，且員工與主管在工作中的溝通不能達(dá)到使契約清晰化的目的，就會導(dǎo)致員工重新修正自己的心理契約，強(qiáng)的負(fù)面影響就會引發(fā)員工違背心理契約，產(chǎn)生離職行為。

注意員工心理變化，及時進(jìn)行溝通。當(dāng)員工慢慢熟悉了工作環(huán)境、組織管理等情況以后，他們起初的熱情會慢慢淡化。一方面可能是企業(yè)沒有兌現(xiàn)自己的承諾，另一方面這也是新員工進(jìn)入到工作狀態(tài)的一個過程。這時，就要求人力資源部或者用人部門的有關(guān)主管要及時提供與員工溝通交流的機(jī)會，讓他們自由的表達(dá)心中的不滿，以減少員工產(chǎn)生心理契約違背的幾率。

迅速使員工認(rèn)同企業(yè)文化。認(rèn)同企業(yè)文化可以讓員工更加理解企業(yè)、能夠使員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)更好的協(xié)調(diào)，使員工的個人價值觀和追求能夠在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中得到體現(xiàn)。

3.穩(wěn)定階段——維護(hù)心理契約

提供體現(xiàn)公平的薪酬回報。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部也要考慮企業(yè)外部，不僅要考慮到薪酬的絕對數(shù)也要考慮到薪酬的相對數(shù)，即企業(yè)的薪酬體系要具有外部競爭力、內(nèi)部公平性，要能體現(xiàn)出個人能力的差別。

提供培訓(xùn)機(jī)會。根據(jù)崗位特點(diǎn)、員工興趣、企業(yè)的需要為員工量身訂制相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，更新員工的知識和技能，為員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，增強(qiáng)員工的心理契約。

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者通過與員工的溝通，發(fā)現(xiàn)員工的興趣愛好，為員工提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估，輔助員工樹立自我發(fā)展的職業(yè)生涯路徑的思路，協(xié)助制定具體的行動計劃和措施。

對心理契約進(jìn)行分類管理。在職業(yè)生涯初期，員工看重的是企業(yè)能給員工提供多大的發(fā)展平臺；在職業(yè)生涯中期，員工關(guān)心的是組織的發(fā)展能給自己帶來什么，比如說薪酬的增加、福利的提高；在職業(yè)生涯后期，員工關(guān)心的是工作的穩(wěn)定性，不希望有太多的變動；在離職退休階段，他們關(guān)注的是退休后的生活保障。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工所處的各個不同階段，采取針對性的措施對員工的心理契約進(jìn)行管理，抓住各個時期員工所重視的需求進(jìn)行差別對待，維護(hù)員工的心理契約。

參考文獻(xiàn):

[1]Rousseau:“Psychological and Implied Contracts in Organizations”[J]. Employee Rights and Responsibilities Journal， 1989

[2]Tunley，W. Feldman， D. A Discrepancy Model of Psychological Contract Violations， Human Resource Management Review， 1996

[3]Morrison Robinson “When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops”[J].Academy of Management Review，1997

[4]Schein:“Organizational Psychology”[M].1980

[5]李原郭德俊:組織中的心理契約[J].《首都師范大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版），2002

[6]馮友宣戴良鐵:影響企業(yè)員工離職的原因分析及管理對策[J].《商業(yè)研究》，2005

[7]:陳加洲方俐洛凌文輇:心理契約的內(nèi)容、緯度和類型[J].《心理科學(xué)進(jìn)展》， 2003