心理管理在組織中的作用與實(shí)施

[摘要]心理管理是減輕員工壓力、降低離職率、穩(wěn)定組織的有效辦法，組織管理者可通過提高自身素質(zhì)，打造個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，在組織中建立良好的企業(yè)文化，改善員工的精神待遇等途徑實(shí)施心理管理。

[關(guān)鍵詞]組織；心理管理；員工

[作者簡介]吳連霞，聊城大學(xué)講師，管理學(xué)碩士，研究方向：企業(yè)文化及社會保障，山東聊城，252059；房磊，中國農(nóng)業(yè)銀行聊城市分行，山東聊城，252000

[中圖分類號]F270－05 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1007－7723(2008)11－0042－0002

一、心理管理的產(chǎn)生與內(nèi)涵

管理作為一項實(shí)踐貫穿于整個人類社會，其最基本的三大研究對象便是人、財、物。但在初期的管理中，管理重心集中在“物”和“財”上，“人”的因素遠(yuǎn)沒有像現(xiàn)在這樣受到重視。管理理論發(fā)展到今天，人們才真正認(rèn)識到生產(chǎn)的三大要素一人、財、物中的“人”為什么是放在首位的，因為人可以創(chuàng)造一切；沒有人，一切都是空談?；诖耍芾肀阒饾u地傾向于“以人為本”的人本管理。人本管理包含了對人的管理的多個層面。筆者認(rèn)為，其中最精微的莫過于對人的“心智”的把握，即心理管理。在這里，“心”指員工對組織的忠誠度；“智”指作為員工的個體所具有能為組織創(chuàng)造價值的全部技能及潛力。“心”是“智”的主導(dǎo)。一般而言，“心”引導(dǎo)著“智”，“心”屬哪，則“智”屬哪。

心理管理即指通過對員工心理的預(yù)測、把握，因勢利導(dǎo)地運(yùn)用和改善，從而激發(fā)出其潛能，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。心理管理實(shí)質(zhì)上是一項高難度的管理藝術(shù)。它可以分成好多層次，簡單地進(jìn)行劃分，可以分為三個層次。最基本的層次便是給予員工以安全感，包括薪酬的按時發(fā)放、企業(yè)的良好形象及效益穩(wěn)步增長等；其次是激發(fā)其責(zé)任感和忠誠，包括提高員工的工作滿意度，使員工具有內(nèi)外部公平感等；再次是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，包括對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計等。從對已有的公司員工工作滿意度的調(diào)查情況來看，第三個層次的那種員工狀態(tài)是很難達(dá)到的，但第一、第二層次的狀態(tài)，如果管理者肯多花些功夫，還是很容易達(dá)到的。而且，管理者很快就會發(fā)現(xiàn)，在心理管理上所付出的努力與其所帶來的效應(yīng)相比，還是非常值得的。

二、組織實(shí)行心理管理的作用

心理管理主要具有如下兩方面的作用：

(一)減輕員工壓力，提高工作效率

我們知道，現(xiàn)代社會是一個快節(jié)奏、高競爭、高壓力的社會，員工都在工作中承受著不同程度的壓力。這種壓力表現(xiàn)為情緒緊張、職業(yè)倦怠、心理枯竭等一些癥狀，嚴(yán)重者甚至?xí)?dǎo)致生理疾病的發(fā)生，嚴(yán)重地干擾了其工作狀態(tài)，影響了其工作效率。組織通過適當(dāng)?shù)男睦砉芾?，可一定程度上緩解員工的焦慮情緒，使其專注、高效地完成工作；同時，心理管理的實(shí)施可加強(qiáng)上下級之間的溝通。有意識的心理管理可以消除部門之間的隔閡與誤解，加強(qiáng)部門間的協(xié)作與支持。

(二)降低離職率，穩(wěn)定組織狀態(tài)

著名的哈佛企業(yè)管理顧問咨詢公司曾做過一項員工離職原因調(diào)查，總結(jié)出員工十大離職原因排名，它們分別是：(1)想嘗試新的工作，以培養(yǎng)其他方面的專長；(2)對薪水不滿；(3)公司沒有提供成長的學(xué)習(xí)環(huán)境；(4)與當(dāng)初所期望的工作不合；(5)追求升遷機(jī)會；(6)對公司看法與上司不一致；(7)職業(yè)倦怠，想休息；(8)公司福利不佳；(9)工作單調(diào)；(10)與公司理念不合。

從上述排名次序我們可以看出，由于管理層疏于心理管理而造成的員工離職原因占5條，分別是第3、6、7、9、10條。不期而至的員工離職，總是會給管理者造成諸多煩惱，它不僅使組織付出較高的用人成本，還會動搖組織的軍心，降低工作效率。當(dāng)然，防止員工離職并不是進(jìn)行員工心理管理的唯一原因，其關(guān)鍵是尋求員工的忠誠與合作，高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這才是實(shí)行心理管理的價值所在。

三、組織實(shí)行心理管理的原則

(一)使員工具有安全感

具有安全感是一個員工對于企業(yè)的最低要求，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工最基本的保證。要使得員工具有安全感，應(yīng)當(dāng)首先支付一個合理的薪酬。其次，應(yīng)當(dāng)按時支付薪酬。且組織應(yīng)當(dāng)具有較穩(wěn)定的發(fā)展，只有這樣，員工才能具有最基本的穩(wěn)定感和安全感。而這種穩(wěn)定感會使得員工無后顧之憂地努力工作，發(fā)揮其潛能。

(二)使員工具有公平感

這種公平感主要來源于榮譽(yù)感和公平的報酬。組織設(shè)計人員升調(diào)降遷、薪酬是否合理種種都會使員工失去公平感。牢固的公平感應(yīng)使員工不僅在組織內(nèi)部對比上，而且在與組織外部的對比上也應(yīng)獲得公平感。否則，員工便會見異思遷，另覓高枝了。公平能夠穩(wěn)定人心，亦使組織趨于穩(wěn)定。

(三)對員工以誠相待

在組織中，最應(yīng)避免讓員工產(chǎn)生的一種情緒就是：我在替別人做事。很遺憾的是，大多數(shù)組織中的員工都會不同程度地存在這種想法。實(shí)質(zhì)上來講，這種想法對于為員工提供報酬的組織來講是不公平的，也是有害的。說它不公平是因為組織的發(fā)展，員工也能獲益，是組織既得利益的一部分。因此，只是認(rèn)為自己是替別人做事的想法從初衷上講是錯誤的；說它是有害的，因為它助長了員工消極怠工的情緒，阻礙其主觀能動性的發(fā)揮?，F(xiàn)在常見的消除這種消極的情緒辦法是讓員工持股，使員工的切身利益與組織利益直接掛鉤。在心理管理方面，管理者對這一點(diǎn)的把握尺度是對員工以誠相待，多做溝通和交流，使其參與管理和協(xié)商，管理提高透明度、公開化，避免使員工產(chǎn)生局外人的感覺。

(四)管理層應(yīng)視員工為自己的顧客

組織最終效益的實(shí)現(xiàn)來自顧客，只有讓顧客滿意了，我們的組織目標(biāo)才算是完成了。而員工的服務(wù)是使顧客滿意的唯一因素，但怎能設(shè)想滿腔怨憤、心情抑郁的員工能使顧客滿意呢?一線的員工有責(zé)任讓顧客滿意，那么同樣，作為管理者，有責(zé)任在管理制度設(shè)計及管理實(shí)施過程中讓員工感到滿意。只有這樣，員工才會以熱情、寬容的態(tài)度去對待顧客，以贏得組織的聲譽(yù)和顧客的口碑。因此，請像對待顧客那樣對待您的員工。

四、實(shí)施心理管理的途徑

心理管理的實(shí)施是一個組織管理者的主動行為，因此，心理管理的要求多是針對管理者所做的。要想有效地進(jìn)行心理管理，管理者應(yīng)當(dāng)先做好如下兩個方面的工作：(1)掌握組織管理及心理學(xué)方面的相關(guān)知識。對于一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，掌握組織管理及心理學(xué)方面的相關(guān)知識，可以使其意識到心理管理的重要性，具備進(jìn)行心理管理的基本知識，也能較容易地發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，并提出有效的管理措施。(2)打造自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力。許多哈佛的經(jīng)典案例顯示，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力對組織所起的推動作用是不可低估的，領(lǐng)導(dǎo)者輝煌的過去，強(qiáng)大的個人掌控能力，在組織中會起到很強(qiáng)的榜樣效應(yīng)，員工會以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，努力創(chuàng)新。在這樣的前提下，通過以下途徑實(shí)施心理管理則會取得事半功倍的效果。

(一)在組織內(nèi)部培育良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化說到底就是一個企業(yè)的工作習(xí)慣和工作意識。員工的工作習(xí)慣與工作意識無非會向兩個方面發(fā)展：好的或壞的。如果公司不將員工的工作意識和習(xí)慣朝好的方向引導(dǎo)，它就會向壞的方面發(fā)展。企業(yè)文化的作用就是建立這樣一種導(dǎo)向，而這種導(dǎo)向必須是大家所一致認(rèn)可的，一個有著良好企業(yè)文化理念的企業(yè)，其凝聚力也必然很強(qiáng)。

(二)建立員工心理信息檔案

建立員工心理信息檔案，是指定期地將一些員工的意見記錄下來，作為高層掌握組織狀態(tài)、改善管理的依據(jù)。這一任務(wù)可以交給工會來做，工會在我國企業(yè)中的功能不是很突出，而作為企業(yè)員工的代表，工會肩負(fù)著傳遞員工心聲的任務(wù)。因此，工會可以通過開展一系列的工作對員工心理進(jìn)行摸排，并建立員工心理信息檔案，對員工的合理要求進(jìn)行滿足，而不合理的要求可以給予相關(guān)解釋，以求獲得最高的員工工作滿意度，提升組織績效。

(三)提升員工的精神待遇

個人在組織中的需求是兩方面的，一方面是物質(zhì)待遇，另一方面是精神待遇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去分析，員工的精神待遇和物質(zhì)待遇之間有著一定的替代性。提高員工的物質(zhì)待遇，可以一定程度上彌補(bǔ)員工在精神待遇上的損失，但這種替代性不是無限制的，它不能從根本上解決因精神待遇的不滿而造成的管理上的沖突。因此，一個游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)懂得如何通過開展精神鼓勵來達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵員工的目的。員工的精神待遇可以從以下幾個方面進(jìn)行提升，如開通員工與管理層的對話渠道，使得員工在管理問題上有發(fā)言權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)干部在員工結(jié)婚、生子、過生日，生病、退休時對其進(jìn)行慰問，以示重視等等諸種措施都可以有效提升員工的心理滿足感。

(四)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值

組織可以通過幫助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計，實(shí)行工作豐富化處理等手段幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值。得到組織與員工雙方認(rèn)可的職業(yè)生涯設(shè)計方案可以極大地激發(fā)員工的責(zé)任心和積極性，并可為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才；對于進(jìn)入企業(yè)多年的員工，長期的單調(diào)化工作會磨平其激情，削弱工作熱情，對求知欲和上進(jìn)心比較強(qiáng)的員工，如其不愿固守在一個崗位上，則工作崗位的豐富化對穩(wěn)定這些員工大有益處。多樣化的工作和崗位，能提高員工對工作的認(rèn)可、責(zé)任心和成就感，從而提高工作主動性和生產(chǎn)效率。同時工作豐富化也能為組織培養(yǎng)能力全面的員工。