組織政治行為及其對人力資源管理的影響

［摘要］組織政治行為在各類組織中普遍存在。文章首先介紹組織政治行為的概念及其產(chǎn)生的原因，接著分析組織政治行為對人力資源管理的影響，最后提出減少組織政治行為的管理對策。

［關鍵詞］組織政治行為；人力資源管理；影響；對策

［作者簡介］熊偉，西南財經(jīng)大學公共管理學院人力資源管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理，四川成都，610074

［中圖分類號］ F272.9［文獻標識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2008）08-0090-0003

在社會中、各種組織中、組織的各層面和各發(fā)展階段，組織政治行為普遍存在。由于每個成員的目標、價值觀、利害關系、知覺都有所差異，為了追求、增強和保護自身的利益，組織成員經(jīng)常會運用本身既有的權力與資源來獲得更多的權力與影響力，以應對多變的環(huán)境以及決策的不確定性，這一連串獲取個人利益最大化的競爭過程就構成了廣義的政治行為。自從Ferris、Fendor、Chachere、Pondy等人于1989開創(chuàng)相關研究后，組織政治(organizational politics)開始引起管理學者的密切關注[1] 。盡管學術界對組織政治行為進行了廣泛的研究，但很少有學者從人力資源管理的角度對其進行探討。隨著全球一體化和競爭的加劇，人力資源越來越成為組織的核心資源，而人力資源管理也越來越受到重視。所以，本文探討組織政治行為對人力資源管理的影響，并提出減少組織政治行為的管理對策，以期為各類組織的人力資源管理提供借鑒。

一、組織政治行為的概念

關于組織政治行為概念的界定，不同的學者看法不同。Stephen P. Robbins認為組織政治行為是一些在組織正式角色中并不要求的活動，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利益分配[2]。Ferris認為組織政治行為是一種社會影響過程（social influence process），其行為是經(jīng)過精心設計以獲得最大的個人利益，而其結果可能與其他人的利益相一致，或是需要犧牲別人的利益以成就自己的利益[1] 。Pfeffer認為組織政治行為是個人借助對權力及其他資源的取得、加強和使用，以便在不確定的環(huán)境中，獲得其想要得到的結果。CropanzanoHowes認為組織政治行為是不被組織認可的自我服務行為[3]。綜合各種定義可知，它們存在以下幾個共同的特點：組織政治行為是組織成員為了提升或保護個人或相關團體的利益而對他人或團體施加影響的行為；組織政治行為一般是組織規(guī)章、制度沒有或很難明確規(guī)定的行為；需要借助權力及其他資源。

二、組織政治行為產(chǎn)生的原因分析

關于組織政治行為產(chǎn)生的原因，Robbins 做了廣泛的研究，他認為個人和組織兩方面的因素都可能導致組織政治行為的產(chǎn)生[2] 。在個人方面，他認為人格特質(zhì)、個人對組織的投資、其他選擇的機會等都會影響組織政治行為的產(chǎn)生。當個人具有如下特點：高自我監(jiān)控、內(nèi)控型、奉行馬基雅維里主義、對組織的投資少、其他的選擇機會多，則個人更可能產(chǎn)生組織政治行為；在組織方面，他認為，當組織內(nèi)部的資源重新分配的可能性大、內(nèi)部信任度低、各類角色模糊、績效評估晉升系統(tǒng)不明確、管理高層自私自利時，組織中的政治行為將更頻繁。此外，張冰、柳勁松等則提出了以下五方面的原因：一是企業(yè)管理的性質(zhì)；二是資源控制權；三是產(chǎn)權制度安排；四是企業(yè)文化；五是組織制度[4] 。當企業(yè)管理的復雜性和不確定性高、組織資源比較稀缺、產(chǎn)權模糊、組織的權力距離及不確定性規(guī)避高、組織制度設計不合理時，組織政治行為就更可能產(chǎn)生。綜合分析各學者的觀點，筆者認為導致組織政治行為產(chǎn)生的原因主要有以下三方面：

（一）組織因素

包括組織規(guī)章制度的模糊性、組織文化、組織所處的生命周期、產(chǎn)權制度等。當組織中員工之間、部門之間的責權界定不清晰、組織的績效評價系統(tǒng)不明確時，組織政治行為更可能產(chǎn)生。組織文化能夠起到規(guī)范和引導員工行為的作用，當組織的員工對不公平的權力分配接受程度高，對不確定性因素感覺到的威脅程度高時，他們就會增加對權力的追逐，從而導致更多的組織政治行為發(fā)生。根據(jù)企業(yè)的成長周期理論，一個組織的成長大體將分為四個階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、穩(wěn)定期、衰退期。在企業(yè)的不同成長階段，其所適合的管理風格也不盡相同。在創(chuàng)業(yè)期，由于組織結構簡單，并且組織關注的焦點在業(yè)務和市場的拓展上，組織成員具有很強的使命感和責任感，在這一時期，政治行為不太容易產(chǎn)生。隨著組織發(fā)展到成長、穩(wěn)定期，組織結構變得成熟并且復雜，容易出現(xiàn)小團體行為，尤其到了組織的衰退期時，組織存在的不確定性因素增加，組織政治行為變得頻繁和嚴重。當組織產(chǎn)權制度模糊不清時，非正式組織活動更加頻繁，組織政治行為就更可能產(chǎn)生。

（二）環(huán)境因素

包括工作的自主性、技能多樣性及與他人的互動等。當員工工作自主性較低、崗位的技能多樣性較低、與他人的互動關系不良時，員工的組織政治知覺較高，組織政治行為產(chǎn)生的可能性就越大。

（三）個人因素

包括人格特質(zhì)、對組織的投資的多少、個人在組織中的職位等級、年齡、性別等。高自我監(jiān)控、內(nèi)控型、奉行馬基雅維里主義、對組織的投資少的個體更可能產(chǎn)生組織政治行為。在組織中職位較低的員工，可能更易感受到組織政治，因為他們更易受到組織中政治活動的影響，進而認為工作環(huán)境更具政治性，就更可能產(chǎn)生組織政治行為。年齡愈大者，由于長期處于政治性的調(diào)動下，因此較于其同事更易認為組織是政治性的；而女性一般在組織中處于較為劣勢的地位，因此，對組織政治更為敏感，更容易產(chǎn)生組織政治行為。

三、組織政治行為對人力資源管理的影響

（一）組織政治行為對招聘的影響

招聘是整個人力資源管理過程的首要環(huán)節(jié)，通常比喻為人力資源管理系統(tǒng)的“進口關”。招聘的目的是確保能夠雇傭到最合適的候選人。這里暗含的假設是：我們能夠精確地測量工作需要和工作候選人的有關特質(zhì)。因此，決策者唯一的任務就是雇傭二者能最佳匹配的候選人。然而在招聘實踐中，決策者更趨向于以“適應”為雇傭的標準，而把工作本身的要求放在次要地位。管理者更可能雇傭那些“圈內(nèi)人士”，即那些在人格特質(zhì)、信念、價值觀等方面與自己相似的人。管理者在甄選決策中有他們自己的目的，而不單單是以為組織選出最勝任工作的人為目標。因而，管理者可能依據(jù)候選人對鞏固自己在組織中的權力基礎是否有利作為其甄選標準。這樣的招聘決策往往會形成大量的非正式組織，對這些非正式組織如果引導不當，很可能會給組織造成負面影響。

（二）組織政治行為對績效評價的影響

績效評價系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中最核心和其他職能聯(lián)系最為緊密的職能?？冃гu價對員工在組織中起著至關重要的作用。因為員工的行為需要通過評價得到承認和重視，從而獲得加薪、獎金、晉升等。很多管理者一致認為績效評價是最難處理的一部分，因為工作績效是很難測量和評價的，往往受到其他非績效因素的影響，尤其是人的主觀因素，造成不公平。由于工作績效的評價缺乏客觀的標準，尤其是對工作能力和工作態(tài)度的評價，評價者往往基于員工的行為價值觀和信念，而不是實際的工作結果對他們作出評價。這就意味著討好他人，與上司的價值觀、信念和態(tài)度保持一致，就能得到上司的喜歡，從而得到較高績效評價。這樣，員工就更可能實施組織政治行為，以得到較高的績效評價，而績效評價者則因為組織政治行為而產(chǎn)生歪曲、錯誤和不準確的績效評價決策。

（三）組織政治行為對晉升、培訓與開發(fā)的影響

由于績效評價本身存在缺陷，組織的晉升、培訓與開發(fā)系統(tǒng)也就很難保證與組織的目標相一致。在晉升方面，常常出現(xiàn)“帕金森定律”中出現(xiàn)的提拔比自己能力弱的下屬，而不是那些能夠勝任崗位的最佳人選。在培訓與開發(fā)方面，往往是符合領導心意的“圈內(nèi)人士”更容易得到領導的賞識，得到的培訓與發(fā)展的機會也更多，而不是根據(jù)組織的目標、崗位的要求來開展員工的培訓與開發(fā)工作。

（四）組織政治行為對員工職業(yè)生涯的影響

職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷。有學者研究表明：員工的政治技能有助于促進其與領導關系的形成，并通過該關系影響個人在組織中的職業(yè)發(fā)展；在政治氛圍濃重的組織中，員工政治技能對其與領導關系的正面影響會更加突出[5] ?？梢?，員工有效地實施組織政治行為有利于與領導建立良好的關系，得到更多領導的賞識，從而得到更多的培訓和晉升的機會，更可能或更快地獲得職業(yè)的成功。

四、減少組織政治行為的管理對策

（一）建立和健全各項人力資源管理規(guī)章制度

人力資源制度是否健全、各自角色是否明確是組織政治行為是否發(fā)生的重要條件。所以，規(guī)范員工行為、減少不健康的組織政治行為發(fā)生的關鍵點就在于人力資源制度的不斷完善[6] 。比如，通過工作分析對組織內(nèi)各崗位的權責，作出清楚的界定，降低人力資源管理的模糊性；定量評估招聘工作績效，落實招聘人員責任，成績突出者獎，不力者罰，這樣可以降低招聘中的組織政治行為。將績效評價標準具體化，績效評價能量化的要盡量量化，并且要對員工進行培訓，使全體員工對評價標準有一個共同的理解。對于不能量化的工作崗位，評價標準也要形成文件，不斷修改和完善。這樣就能有效地降低績效評價中的模糊性，對評價結果要公開，接受全體員工對績效評價工作的監(jiān)督[7] 。此外，薪酬的發(fā)放、晉升、培訓的機會也要以工作績效為依據(jù)，這樣才能有效降低員工的組織政治行為。

（二）鼓勵員工參與，強化員工互動，建立有效的溝通渠道

通過員工持股計劃等方式提供員工參與管理的機會，讓員工更了解組織的運作，將有助于降低員工的政治知覺，相對地提高其工作績效及工作滿意度，加強溝通，增加員工間的信任，從而降低采取組織政治行為的可能性。要建立暢通的溝通渠道，包括正式和非正式方式，讓員工及時獲取信息，盡量避免因為溝通不暢而引起員工的誤解，導致產(chǎn)生政治行為。

（三）營造良好的氛圍，培育健康、積極向上的組織文化，加強組織文化對員工行為的規(guī)范和引導作用

組織文化對員工行為的正確實施， 具有積極的影響和推動作用。健康、向上、積極、合作的組織文化不僅為員工行為提供了客觀標準， 也為員工行為提供了動力保證和輿論支持。因此，減少員工組織政治行為的發(fā)生率、規(guī)范員工行為就要培育優(yōu)秀的組織文化， 用文化塑造員工性格、引導員工行為。

（四）將招聘、績效與薪酬福利的設計等較易產(chǎn)生組織政治行為的職能外包給外部人力資源專業(yè)服務機構

人力資源管理外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由專業(yè)的人力資源管理服務機構進行管理，自己專注于核心業(yè)務，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。由于外部機構與員工沒有直接的利益沖突，所以，外包除了能提高效率、整合資源等功能外，其中一個重要作用就是能降低組織政治行為。

［參考文獻］

［1］Ferris G R， FendorD， Chachere J G， Pondy L R. Myths and politics in organizational contexts［J］.Group and Organizational Studies， 1989， 14 (1).

［2］斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(第十版)［M］.北京：中國人民大學出版社，2005.

［3］Cropanzano R. ， Howes J. C.， Grandey A. A. The Reletionship of Organizational Politics and Support to Work Behavior， Attitudes and Stress［J］.Organizational Behavior， 1997.

［4］張冰， 柳勁松，等. 企業(yè)政治行為的影響及其治理機制［J］.當代經(jīng)理人，2006，(21).

［5］劉軍， 宋繼文， 吳隆增. 政治與關系視角的員工職業(yè)發(fā)展影響因素探討［J］.心理學報， 2008， 40 (2).

［6］吳紹棠.試論組織政治行為［J］.科技創(chuàng)新月刊，2006，(9).

［7］馬超， 凌文輇.人力資源管理的新視角：組織政治學［J］.中國人力資源開發(fā)， 2004，（6）.