組織內(nèi)部人才市場探析

［摘要］傳統(tǒng)上組織內(nèi)部人力資源配置采用行政指令的方式。文章將市場機制引入組織內(nèi)部的人力資源配置，分析組織內(nèi)部人才市場的主客體、特點、功能、運行機制和內(nèi)外部人才市場的關(guān)系，探索新的人力資源配置模式。

［關(guān)鍵詞］組織內(nèi)部；人才市場；人才配置

［作者簡介］江南，南京船舶雷達研究所人力資源部主任，高級工程師，江蘇南京，210003

［中圖分類號］ F272.9［文獻標(biāo)識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2008）08-0025-0002

組織內(nèi)部人力資源配置可以采用行政指令安置的方式，也可以采用模擬市場的手段。隨著組織規(guī)模的不斷擴大，市場的手段將發(fā)揮越來越大的作用。

交換關(guān)系或供求關(guān)系的總和稱為市場。在一個組織內(nèi)部具體的用工部門需要員工來創(chuàng)造績效，同樣員工也需要崗位來實現(xiàn)自我發(fā)展。這樣在組織內(nèi)部的人力資源領(lǐng)域就存在著交換關(guān)系，這種交換關(guān)系的總和即是組織內(nèi)部人才市場。

組織內(nèi)部人才市場既遵循一般的市場規(guī)律又受到組織戰(zhàn)略、文化、規(guī)章制度的制約。發(fā)展好組織內(nèi)部人才市場有利于人崗匹配，有利于人才隊伍的穩(wěn)定，有利于組織績效的提升。

一、組織內(nèi)部人才市場的主體與客體

組織內(nèi)部人才市場與其他某特定領(lǐng)域的市場一樣，都是一種特定的市場關(guān)系，也就必然有構(gòu)成市場關(guān)系的最基本要素即該市場的主體和客體。

（一）組織內(nèi)部人才市場的主體

組織內(nèi)部人才市場的主體就是在組織內(nèi)部人才市場中具有交換能力的因素即需求者和供給者。毫無疑問，需求者就是組織的各個用工部門，供給者就是組織的內(nèi)部人才，他們共同構(gòu)成了該市場的主體。

用工部門之所以是需求者，因為它們是人才的實際使用者，它們通過消費人才的勞動來創(chuàng)造部門的績效，通過業(yè)務(wù)流程體系形成組織的整體績效，從而在外部市場中交換實現(xiàn)組織的價值。作為需求者它們一般具有三個特點：第一，具有用人的權(quán)力和能力，即用工部門應(yīng)具有相對獨立的用人權(quán)，它們有權(quán)按照組織的規(guī)定面向組織整體選聘合適的人才，并且有能力有效地使用人才，促進人才的發(fā)展和人才的能力轉(zhuǎn)化為部門績效；第二，對人才具有考核和激勵的權(quán)力。用工部門具有用工的權(quán)力同時也應(yīng)具有考核和激勵的權(quán)力，能夠有權(quán)決定向勞動者提供一定的報酬；第三，作為組織內(nèi)部的用工部門一般不具有獨立對組織以外發(fā)布用工信息和直接聘用組織以外人才的權(quán)力。

作為交換對象的供給者只能是組織內(nèi)部的各類人才，他們并不等于組織的所有員工，員工中的退休人員、長病假人員等等就不構(gòu)成供給者。組織內(nèi)部的各類人才一方面在勞動契約的范圍內(nèi)自主支配自己的勞動力，另一方面能夠為用工部門創(chuàng)造績效。

（二）組織內(nèi)部人才市場的客體

組織內(nèi)部人才市場的客體就是該市場中的交換對象，也就是組織內(nèi)部人才的勞動力和貨幣。人才的勞動力負(fù)載在人才身上，因此，與一般市場中的交換對象相比有一個顯著的特點就是，它與人才密不可分。一般的交換對象完成交易后就從一個主體這轉(zhuǎn)換到另一個主體那，而人才勞動力則始終在一個主體即人才身上，不能與該主體相分離。

人才的勞動力具有使用價值和價值。其使用價值就是人才勞動力產(chǎn)生績效、創(chuàng)造價值的能力，也就是通過人才與其他生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動所產(chǎn)生部門績效、組織績效進而形成外部市場價值的能力。人才勞動力的價值就是指凝聚在人才勞動力中的無差別的人類勞動，包括形成其使用價值的教育培訓(xùn)費用、恢復(fù)體力和腦力的生活資料價值、維持人才再生產(chǎn)所需生活資料的價值等。

二、組織內(nèi)部人才市場的特點

與外部的人才市場相比，組織內(nèi)部人才市場具有操作性高、副作用低和相對封閉的特點。

（一）具有較高的可操作性

在組織內(nèi)部人才市場中，員工的流動總是在組織內(nèi)部進行，在人力資源部辦理相應(yīng)手續(xù)即可，一切都是組織內(nèi)部行為，比起內(nèi)外流動要容易協(xié)調(diào)、容易溝通、容易操作、容易控制。

（二）具有較低的副作用

傳統(tǒng)的人力資源配置的方式一般就是行政計劃指令安排，這樣的方式往往導(dǎo)致員工或者單位要做出一定的犧牲。比如，一個工人一直做車工20年可以參評高級工，因為單位工作需要，行政指令其改為鉗工，則該工人要推遲3年才能參評高級工，損害了該員工的利益，為人事糾紛埋下了伏筆。但是，組織內(nèi)部人才市場采用“自愿”交換的方式，交易主體在充分思考后給出的自愿選擇，則有效地避免了配置過程中的副作用。

（三）具有相對的封閉性

在外部人才市場中，主體是在完全開放的環(huán)境中交易，幾乎沒有限制條件，市場對交易主體的行為幾乎沒有約束。而組織內(nèi)部人才市場是在既定的勞動契約內(nèi)進行交易，是在組織內(nèi)部進行運作，因而具有相對的封閉性。

三、組織內(nèi)部人才市場的功能

組織內(nèi)部人才市場的功能除了具有一般人才市場的交換功能、協(xié)調(diào)功能、信息功能、評價功能之外還有自身的特殊作用和功效，主要包括促進人才發(fā)展、促進人才隊伍穩(wěn)定、促進人崗匹配、提高組織績效等方面。

（一）可以更好地促進人才的發(fā)展

組織內(nèi)部人才市場的存在使得員工可以通過自身的努力而不斷獲得發(fā)展的機會，從而使員工能夠保持較高的活力，不斷地提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，以獲得更多的發(fā)展機會。同樣也存在著一定的壓力，如果不能發(fā)展就會被淘汰。組織內(nèi)部人才市場為人才發(fā)展提供了機會和條件，也提供了壓力和動力。

（二）可以更好地促進人才隊伍的穩(wěn)定

傳統(tǒng)上員工在組織內(nèi)部的晉升要么是按資歷一步一步地向上走，要么是特別優(yōu)秀或者說是特別受到個別領(lǐng)導(dǎo)的欣賞而被破格提拔。組織內(nèi)部人才市場提供了一種交換機制即員工可以將自己的人才勞動力與組織崗位進行交換，這種機制創(chuàng)造了員工職務(wù)晉升的第三條通道，提高了人才隊伍的穩(wěn)定性。當(dāng)組織因為某種原因需要裁員時，優(yōu)秀的員工仍然可以在內(nèi)部人才市場中找到合適的崗位，這也為組織留下了部分優(yōu)秀員工。

（三）可以更好地促進人崗匹配

傳統(tǒng)的組織中“一個蘿卜一個坑”，不論蘿卜還是坑想要變換都有一定困難。組織內(nèi)部人才市場給部門一定的用工自主權(quán)、給員工一定的選擇權(quán)，用工部門可以在人才市場上選擇合適的員工，員工也可以選擇合適的崗位，促進了人崗的匹配。

（四）可以更好地提高組織績效

組織內(nèi)部人才市場的存在根本上是為了組織績效的提高。組織內(nèi)部人才市場通過市場手段更合理地進行人才配置，促進了員工的發(fā)展和人才隊伍的穩(wěn)定，使得員工能夠在自己的崗位上做出更大更好的績效，從而提高部門績效和組織績效。組織內(nèi)部人才市場促進了人崗的匹配，使得員工能夠在更合適的崗位上做出更好的績效，也使得部門能夠找到更合適的員工提高部門績效。

四、組織內(nèi)部人才市場的運行機制

與其他的市場一樣，組織內(nèi)部人才市場也靠運行機制來保障，但是作為組織內(nèi)部的市場其運行機制受到組織戰(zhàn)略、文化、人力資源規(guī)劃、勞動契約等方面的制約，所以發(fā)揮的作用相對于外部市場要弱。

（一）供求機制

沒有供求關(guān)系，沒有供求的需要，就不可能存在這個市場。部門要提高績效，就要消費人才勞動力；員工要發(fā)展要獲得薪酬，就要提供人才勞動力，這就產(chǎn)生了供求的需要和供求關(guān)系。一方面，組織也在不斷地發(fā)展變化，組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程在不斷地發(fā)展變化，組織對人才的需求也在不斷地發(fā)展變化，所以供求平衡不斷地被打破；另一方面，當(dāng)員工離職、退休、晉升時平衡關(guān)系也被打破。組織內(nèi)部人才市場既可以通過促進人才素質(zhì)的發(fā)展來維持平衡，也可以通過人員的調(diào)整來促進平衡。

（二）價格機制

價格機制依附于組織崗位，員工的薪酬與工作崗位及崗位績效掛鉤。組織根據(jù)重要性將內(nèi)部崗位分成若干個級別，每一級別中又包含若干個檔次，每一級別、每一檔次都對應(yīng)一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工通過崗位的選擇，部門通過崗位的提供，來體現(xiàn)員工人才勞動力的價格。合理的價格機制可以有效地拉開收入差距，體現(xiàn)對內(nèi)公平性，提升員工公平感，促進員工的發(fā)展和績效的提高。

（三）競爭機制

高素質(zhì)的人才和高回報的崗位都是稀缺資源，部門對人才的爭奪，人才對好崗位的向往，必然存在著競爭。建立在科學(xué)合理評價基礎(chǔ)上的競爭可以使人才獲得發(fā)揮才能的崗位，也可以使崗位找到合適的主持人，從而提升組織的績效。

（四）調(diào)節(jié)機制

市場中除了交易主體之外，其實還存在著監(jiān)管調(diào)節(jié)主體，使有形和無形的手共同維護市場的健康發(fā)展。組織內(nèi)部人才市場的監(jiān)管主體毫無疑問就是組織本身：第一，擔(dān)負(fù)著“制定游戲規(guī)則”，規(guī)范人才的流動秩序；第二，通過組織的人力資源規(guī)劃來指導(dǎo)員工的發(fā)展；第三，通過信息的發(fā)布來引導(dǎo)員工的流動；第四，直接干預(yù)不合理的人員流動。

五、與外部人才市場的關(guān)系

組織內(nèi)外部的人才市場都是大人才市場體系的組成部分，是人才生產(chǎn)再生產(chǎn)體系的重要組成環(huán)節(jié)。人才生產(chǎn)再生產(chǎn)系統(tǒng)包括人才的生產(chǎn)、人才的流通、人才的消費及其循環(huán)往復(fù)的全過程，是經(jīng)濟社會生產(chǎn)再生產(chǎn)的組成部分。人才生產(chǎn)環(huán)節(jié)就是人才教育培養(yǎng)使之具備人才勞動力的環(huán)節(jié)，是起始環(huán)節(jié)；人才流通環(huán)節(jié)就是人才流動、就業(yè)與具體單位相結(jié)合環(huán)節(jié)，是中間環(huán)節(jié)；人才消費環(huán)節(jié)就是人才進入具體單位與特定生產(chǎn)資料相結(jié)合，消費人才勞動力創(chuàng)造工作績效的環(huán)節(jié)，是最后環(huán)節(jié)。外部人才市場是人才流通環(huán)節(jié)的人才市場，內(nèi)部人才市場是人才消費環(huán)節(jié)的人才市場。人才通過外部人才市場流通才能進入單位，通過內(nèi)部人才市場流通才能進入具體崗位創(chuàng)造績效。內(nèi)部人才市場無法消化的人才，也必然回歸到外部人才市場。因此，外部人才市場的總體供求關(guān)系及交易價格影響著內(nèi)部人才市場的供求關(guān)系和價格；反之，若干個內(nèi)部人才市場的供求關(guān)系和價格之和也影響著外部人才市場的供求和價格。