義烏民營企業(yè)中層管理者勝任力缺陷初探

[摘要] 中層管理者是企業(yè)的重要支柱。文章以義烏民營企業(yè)中層管理人員為研究對象，采用訪談和問卷調查形式探索目前民營企業(yè)中層管理人員勝任力缺陷，以期為企業(yè)中層管理人員的招募、培訓、績效評估提供參考。

[關鍵詞] 民營企業(yè)；中層管理者；勝任力特征；勝任力缺陷

[作者簡介]何璇，浙江義烏工商學院國際貿易系講師，浙江義烏，322000

[中圖分類號]F272.91 [文獻標識碼]A [文章編號]1007-7723(2008)12-0076-0004

近幾年，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，在整個中國經(jīng)濟增長中扮演了重要的角色。中層管理者是民營企業(yè)的中堅力量，承擔著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通等重要作用。他們的工作具有既承上啟下又獨當一面的特點。中層管理者的勝任力逐漸成為社會關注和研究的熱點問題。關于“勝任力”，目前有兩個思想流派。一個流派認為，勝任力即知識或技能；另一個流派則把勝任力解釋為支持績效的任何特征。人們普遍認可，勝任力是一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征，它可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色等方面的特征。本文以此為出發(fā)點，將民營企業(yè)中層管理人員勝任力缺陷界定為中層管理人員在本工作崗位的動機、特質、技能、自我形象或社會角色等方面的潛在特征、實際現(xiàn)狀與在本工作崗位取得出色業(yè)績所需擁有的潛在特征之間的差距。

最近，筆者以義烏民營企業(yè)中層管理人員為研究對象，采用訪談和問卷調查形式探索民營企業(yè)中層管理人員的勝任力缺陷，以給企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

一、調研對象

選取義烏各種類型、各種行業(yè)的民營企業(yè)中對中層管理職位比較了解的企業(yè)中層管理職位在位者、上級、下級和工作聯(lián)系緊密者進行問卷調查。參與調查的企業(yè)分別為：浙江雪峰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、浪莎襪業(yè)有限公司、浙江偉海拉鏈有限公司、浙江新光飾品有限公司、能達利集團、義烏外貿公司、浙江紅督制衣有限公司等18家企業(yè)。發(fā)放問卷300份，收回有效問卷210份，其中女性80人，占38％，被試樣本其他特征如表1所示：

二、問卷編制

通過查閱文獻綜合國內已有的管理者勝任力模型，結合義烏民營企業(yè)管理的特點和中層管理崗位工作的性質、內容、責任等收集問卷項目，編制調查問卷，對義烏民營企業(yè)高層管理者、中層管理者及人力資源專家進行問卷調查，構建出義烏民營企業(yè)中層管理者勝任力理論模型，確定義烏民營企業(yè)中層管理者勝任力缺陷問卷條目。由被試判斷、選擇。

三、研究步驟

1 通過文獻研究、工作說明書分析、問卷調查法多渠道收集勝任力特征條目。

2 進行行為事件訪談，收集勝任力特征條目，結合上一步的研究編制《浙江民營企業(yè)中層管理者勝任力特征調查表》。

3 運用上述調查表先對義烏民營企業(yè)高層、中層管理者及人力資源管理專家進行問卷調查，要求每位被調查者在42個條目中選出10～15個最重要的企業(yè)中層管理者勝任特征。將被選中多于25％人次的19個條目作為義烏民營企業(yè)中層管理者重要的勝任力特征。

4 對勝任力特征問卷調查和行為事件訪談所得的數(shù)據(jù)進行分析，然后結合專家小組討論，對意思相同或相近的條目合并，確定義烏民營企業(yè)中層管理者勝任力理論模型的基本勝任力特征，構建義烏民營企業(yè)中層管理者勝任力理論模型。

5 根據(jù)上述確定的勝任力特征，編制勝任力行為指標調查問卷。

6 用勝任力行為指標調查問卷又進行調查，確定問卷的信度、效度等指標，得出義烏民營企業(yè)勝任力模型。

7 采用義烏民營企業(yè)勝任力模型提煉出勝任力缺陷的七個特征因子，編制浙江民營企業(yè)中層管理人員勝任力缺陷調查問卷，對義烏民營企業(yè)調研對象進行調查。

8 對調查結果進行總結、分析和討論，并作出結論。

四、研究結果與分析

經(jīng)過對前后近300多個被試樣本的調查研究，并對義烏民營企業(yè)中層管理者勝任力缺陷問卷進行信度和效度檢驗。統(tǒng)計結果表明，該問卷各項指標良好，問卷的調查結果可信且有效。確定義烏民營企業(yè)中層管理人員在以下七個方面存在明顯勝任力缺陷。

(一)分析與概念思維能力

分析與概念思維能力是指以系統(tǒng)的邏輯思維去理解、分析和解決問題能力。從因子分析結果來看，這一類型的勝任力有下列行為表現(xiàn)：用系統(tǒng)的方式來分析情況，以判斷原因或結果；在服從上級決策情況下，以務實的態(tài)度預測困難，規(guī)劃解決方式；事前思考過程步驟；分析完成任務或目標的條件；能在復雜的情景中分析出關鍵問題；嘗試改進工作方式，開創(chuàng)新的解決問題的方式和方法；能根據(jù)溝通對象的特點調整溝通方式，并能進行引導和控制；愿意與他人交流與分享信息，達成共識。

分析與概念思維能力的缺失主要是：民營企業(yè)管理人員及員工素質還普遍偏低，人力資源呈現(xiàn)出一種低水準狀況。具有很強分析與概念思維能力的中層管理人員是善于在復雜的問題中提煉出主要問題的，而且善于制定有針對性的解決計劃，并逐一實施。他們能從現(xiàn)有的信息中察覺其中的差異、差距和不一致之處?？梢娙绻岣呙駹I企業(yè)中層管理人員的分析與概念思維能力不但要求企業(yè)在人才引進時適當提高錄用標準，而且在日常的培訓中需要著重加強此方面的管理技能培訓。

(二)適應能力

適應能力是指個體具有快速地適應環(huán)境變化，并對之作出反應，表現(xiàn)為對事態(tài)的承受能力和利用資源能力。主要行為表現(xiàn)有：思想開放，遇事能靈活處理；表達清晰、有條理、有說服力；對變化作出迅速反應，調整自己的行為；壓力之下仍能保持情緒穩(wěn)定，精力充沛；有機會出現(xiàn)時立即掌握；具有豐富的政策信息和相關的業(yè)務知識。

民營企業(yè)中層管理人員的適應能力的缺失分析起來，主要有如下原因：

第一，民營企業(yè)家庭色彩嚴重。企業(yè)普遍呈現(xiàn)出一種強勢的家庭化結構，家庭成員在企業(yè)里擔任重要職務，主要權力由與老板有血緣或親緣關系的人把持，而這些人大多素質平平，行為有恃無恐，無需具有較好的管理基礎和具備隨時掉頭、根據(jù)需要調整戰(zhàn)略戰(zhàn)術的能力。第二，效率低下。企業(yè)日常運作的工作效率較為低下，事而不議、議而不決、決而不行，行而無效的情況經(jīng)常發(fā)生。在這種工作環(huán)境中管理者的利用資源能力變得很薄弱，其適應能力也很容易被抹殺。

隨著市場競爭日益激烈，不確定性因素也進一步增多，這就要求管理人員必須具有較好的管理基礎和具備隨時掉頭、根據(jù)需要調整戰(zhàn)略戰(zhàn)術的能力。適應能力強的人樂于接受新的觀念、視角、戰(zhàn)略和所處的地位，并作出相應的反應。當今世界錯綜復雜，管理者對任何重大事件的處理都會給企業(yè)造成重大影響。而中層管理人員身處“夾層”，承受著各方面的壓力，更需要具有較強的適應能力。中層管理人員要能帶領團隊針對不同情況迅速作出戰(zhàn)略戰(zhàn)術調整，應對變化；面對壓力，能保持情緒穩(wěn)定，精力充沛，并能舒緩下屬的工作壓力，保持團隊戰(zhàn)斗力。

(三)正直誠信

正直誠信是品德方面的要求，是個人所擁有的為人正直、敢于負責任、贏得他人的信任和信賴的品質。具有高度正直誠信的人常常勇于公正處事，不帶偏見；正直誠實、表里如一；尊重他人，營造信任關系；信守承諾，贏得他人的信賴；與他人坦誠溝通，建立信任。

而目前在民營企業(yè)內部信用管理薄弱。當前，信用缺失已成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸(胡淑姣，2003)。民營企業(yè)普遍沒有建立信用管理制度，信用管理工作十分薄弱，誠信度普遍偏低，違反合同、不遵守契約現(xiàn)象較為頻繁，而民營企業(yè)的信用缺失基本上是由于企業(yè)高層當權者的誠信不足，因此這在很大程度上也影響了民營企業(yè)的中層管理人員?！吧狭翰徽铝和帷?，一部分中層管理人員直接受了影響，有樣學樣，使其失去了“誠信”。

在這里需要有整個社會建立誠信民企的大環(huán)境和企業(yè)構建誠信文化的小環(huán)境的共同影響，才能使民營企業(yè)的中層管理人員的“正直誠信”這一勝任力缺陷得到較好的提升。

(四)影響力

影響力是指能無形中影響他人自愿支持、認同、按照自己的知識和判斷事物進程的能力。如果只是具備淵博的知識和對事物的準確判斷能力，但你無法影響別人，那你的知識和判斷是很難改變事物進程的。人們正是通過影響力來影響周圍的世界，“影響力幾乎能夠用以區(qū)分每一個職位上的績效出眾者”。隨著組織的發(fā)展，要使組織的各項功能保持較為理想的動作狀態(tài)，那么從高管到中層管理人員的影響力的重要性可想而知。而對于決策權有限的企業(yè)中層管理人員來說，影響力的重要性更是不言而喻了。從因素分析的結果看，影響力這個勝任力主要表現(xiàn)在以下行為中：努力建立個人信用，讓他人對自己保留特定的印象；影響他人配合自己的工作；采取積極措施爭取上級對自己工作的支持；作出努力影響政策的制定；積極鼓勵他人尋求新方法、新方式和新思路。

民營企業(yè)中層管理人員的影響力缺失主要有以下幾個因素：第一，權力獨裁。老板一權獨大，權力高度集中，一切事務由老板說了算，存在一種獨裁型權力模式，是導致中層管理人員的影響力缺陷的主要原因。第二，“人權”缺陷。企業(yè)里始終存在著不良的“人權狀況”，侵犯員工利益情況屢有發(fā)生，員工權益得不到正常保護，此時作為夾層的中層管理人員也很難發(fā)揮決定性的作用，因此也較大程度地影響了中層管理人員的影響力培養(yǎng)。

在民營企業(yè)中，中層管理人員的決策權是非常有限的。在這種情況下，從有利于工作的開展來說，影響力對中層管理人員顯得更為重要。一方面，他既要影響團隊成員支持、擁護他的管理與領導；另一方面，又要爭取上級的支持、同事的配合才能順利推動工作或者達成目標。要順利完成一項工作任務或者要達成某種既定目標，民營企業(yè)中層管理人員必須具有贏得老板、上級、其他部門員工和其他相關人員的認可和支持。因此，他要能影響自己的屬下自愿接受自己的觀點和想法，也要能影響并不是自己下屬的人自愿配合自己的工作；要能做出努力影響政策的制定、能采取積極措施爭取老板和上級對自己工作的支持，并且對在有反對意見的時候陳述有說服力的觀點說服關鍵人員改變立場，等等。

同時，由于民營企業(yè)中存在的“人權”缺陷問題，就更需要中層管理人員發(fā)揮影響力作用，做好下屬的思想工作，保證人員的思想穩(wěn)定和工作的順利開展。

(五)團隊管理與領導

管理方面的勝任力決定著一個人是否能成為優(yōu)秀的管理者。團隊管理與領導是指將人們組織在一起，對工作任務進行合理的分配，充分授權，對團隊成員的工作績效和能力發(fā)展進行管理、監(jiān)控和指導，建立團隊愿景和價值觀，處理團隊內部的沖突等，領導團隊成員有效配合，高效工作。由于企業(yè)中層管理人員在企業(yè)中扮演著承上啟下的中流砥柱角色，因此，建立、管理和領導一個高效的團隊對企業(yè)中層管理人員取得出色的績效來說非常重要。

從因子分析結果來看，這一勝任特征類型包含三個主要的管理職能：管理工作、管理員工、以能為提高員工對組織的短期和長期貢獻而培養(yǎng)員工。所包括的重要行為表現(xiàn)有：對下屬明確、公正分工，清楚地傳達任務；以愿景激發(fā)團隊成員的信心和干勁；認可下屬的工作貢獻，并給予實在的回饋，如加薪或提升；為下屬的能力發(fā)展提供建議、指導和鍛煉機會；努力改善團隊精神和士氣，以發(fā)展團隊合作。

在民營企業(yè)中團隊管理與領導的缺失主要有以下幾個因素：第一，無規(guī)則化。民營企業(yè)內部普遍存在一種嚴重的無規(guī)則狀態(tài)，缺乏管理制度和應有的業(yè)務流程，人治高于法治，因此不利于中層管理人員的團隊管理與領導。第二，文化缺失。企業(yè)普遍存在一種“灰色企業(yè)文化”，團隊精神缺乏，企業(yè)風氣不良，“內耗”現(xiàn)象嚴重。第二，老板權力獨裁。致使一般員工能經(jīng)常越級直接請示老板，導致部門的團隊精神缺失。

雖然民營企業(yè)中存在種種的阻礙，但中層管理人員作為一個團隊的管理者，首先要對下屬的工作進行明確公正的分配，使每個下屬對自己的工作職責和范圍有明晰的認識。以下屬的才干為標準，積極授權的能力也很重要。通過授權，給予下屬更多的工作自主空間，可幫助下屬提高責任感和工作能力；善于授權的管理者比不善此道的管理者占據(jù)更多的優(yōu)勢，因為他們的下屬承擔了更多的責任，使管理者有精力完成更重要的職能；善于授權的管理者授權下屬應允許下屬犯錯誤，并為下屬的學習和成長承擔風險。作為一個出色的團隊管理和領導者，還應真心認可并感激下屬的工作貢獻，從而贏得下屬的鼎力支持和擁護。為了建立高效的團隊，必須整合整個團隊的力量，確保團隊的有效配合。作為團隊的管理者，必須確定團隊的愿景并能贏得團隊成員的認可，激勵團隊成員的干勁。要成為一個出色的管理者，不僅要注意自己的工作和能力的發(fā)展，更重要的一點是要培養(yǎng)他人。研究表明，“培養(yǎng)他人”這一點是為大部分管理者所忽略或者都欠缺的能力，是大部分管理人員的領導能力中最弱項(zwell，Lanbard，1997)。大部分人被問到“如何培養(yǎng)下屬”時，通常的回答是“提拔、晉升、加工資等或者為下屬設置目標，然后留給員工自己去完成”。但是除了給員工提供晉升機會或奮斗目標外，優(yōu)秀的管理人員還會很注重在工作中培養(yǎng)下屬的能力。他們會對員工的行為和績效提出客觀的反饋意見，幫助他們更好地理解什么是有效的工作、什么不是；他們可以幫助下屬分析形勢，通過實例和其他可供選擇的方案比較，提高他們的能力；鼓勵員工，推動他們去做他們原本想要逃避的工作，從而使他們從這些經(jīng)驗中得以成長；優(yōu)秀的管理人員對每個下屬的長處和弱項都了然于胸，并會作出準確的反饋；他們對員工保持高度的期望，并將這種期望傳遞給員工，從而激勵員工盡最大的努力出色工作。

總的來說，如果企業(yè)能建立規(guī)則，擺脫無規(guī)則的“人治”狀態(tài)，減少企業(yè)的不良風氣，構建良好的企業(yè)文化，就能為中層管理人員的團隊管理與領導能力的提升創(chuàng)建好的平臺。同時對于企業(yè)中層管理人員來說，能建立一個高效的團隊，培養(yǎng)精干的下屬，將每個團隊成員的優(yōu)勢進行整合，領導整個團隊團結一致地朝著共同的愿景干勁十足地前進；那么，可以預見的是，他和他所帶領的團隊業(yè)績將會是比較出色的。

(六)組織洞察力

組織洞察力是指基于對組織的認識，掌握組織中正式和非正式的溝通渠道和工作匯報關系，根據(jù)對組織文化的了解，制定相應策略并能監(jiān)督控制其執(zhí)行程度以獲得機會的能力。從因子分析結果看出，對于企業(yè)中層管理人員來說，其典型行為表現(xiàn)有：作出努力影響政策的制定；預測不同政策在組織內的執(zhí)行效果；了解組織內部關鍵的決策者；制定相應策略，有效處理組織內的敏感問題；在組織內外建立和維持良好的關系網(wǎng)絡；處理團隊中的沖突和危機。

個人素質不高，對政策的制定與預測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業(yè)業(yè)務體系混亂；權力獨裁，老板大權獨握，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象，給民營企業(yè)中層管理人員的組織洞察力提出較大的挑戰(zhàn)。

研究表明，對于初級職位或者單兵作戰(zhàn)的職位來說，組織洞察力并不起關鍵作用。但是，隨著在組織中地位的上升，組織洞察力作為企業(yè)的中層管理人員，對組織的深刻認識與理解是必不可少的。在中國這樣人情世故非常微妙的文化背景下，要在企業(yè)順利推行某種決策或者要爭取某種配合和支持等等，都應事先熟悉組織內部文化，了解企業(yè)內部關鍵的決策者，預測不同政策在企業(yè)內的執(zhí)行效果，進而巧妙利用各種關系，制定相應的策略才可能順利實現(xiàn)既定目標。除了了解決策者外，在組織內外建立和維持良好的關系網(wǎng)絡也是微妙而有幫助的。而在工作中碰到了敏感的問題時，應小心權衡處理，以免造成不良后果，影響工作的開展。一名出色的企業(yè)中層管理人員會巧妙地利用對組織的認識，建立并利用良好的關系網(wǎng)絡，創(chuàng)造優(yōu)秀的績效。

(七)個人驅力

個人驅力是指驅動個體迎接挑戰(zhàn)、追求成就和更高目標的力量，主要包括自信和成就動機。典型行為表現(xiàn)有：總是在追求卓越，表現(xiàn)出強烈的進取心；在挑戰(zhàn)和困難面前從不退縮；不滿足于已取得的成績，尋找更高的目標；堅持改進工作質量去有效完成某一任務，提高效率。

由于民營企業(yè)家庭色彩嚴重、老板權力獨裁、企業(yè)效率低下、人治現(xiàn)象嚴重、信譽缺失等原因，造成了中層管理人員個人驅力的缺陷。

自信是對未來不明確的某種狀態(tài)的肯定。自信對于管理者而言是非常關鍵的，自信的管理者自我效能感高，對于管理績效有著積極的促進作用(陸昌勤，1997)。自信的企業(yè)中層管理人員愿意接受挑戰(zhàn)，在困難面前從不退縮。這樣的管理者能以強烈的自信感染自己的下屬鼓起勇氣面對困難，堅信有能力克服困難，達到目的。他們對自己的觀點或決策充滿信心，能在壓力之下作出果斷決策；在與他人產(chǎn)生意見分歧時，能在全面分析與權衡的基礎上堅定自己的看法和立場。

成就動機是驅使人努力爭取成功，并且希望做到最好的一種內驅力。成就動機高的管理人員對自己的下屬的工作要求很嚴格，常以業(yè)績?yōu)閷?，對自己和下屬的工作績效進行監(jiān)控和督導，對工作精益求精；總是追求卓越，不滿足于組織設置的目標，主動對自己和下屬不斷地設置更高的工作目標，爭取更大的成就。

在民營企業(yè)中，要使中層管理人員發(fā)揮好個人驅力，就需要先調動中層管理人員的工作積極性，需要高層的充分信任和授權，避免人治，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，并提升執(zhí)行力。在選拔任用人才時要去掉唯親原則，要盡量地避免家庭化，只有這樣才能更好地發(fā)揮民營企業(yè)中層管理人員的個人驅力。