基于ＩＳＤ的企業(yè)內部培訓模式研究

　　摘要：隨著企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)培訓體系建設逐漸受到重視。然而，培訓設計在我國起步較晚，培訓模式缺乏科學的理論指導。文章從人力資源管理學出發(fā)，基于教學系統(tǒng)設計（ISD）的視角開發(fā)了一套企業(yè)內部培訓模式供廣大讀者參考學習。
　　關鍵詞：企業(yè)；ISD；內部培訓模式
　　
　　一、前言
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)在飛速發(fā)展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰(zhàn)。為了應對這些機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業(yè)員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業(yè)培訓已經成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個重要環(huán)節(jié)。培訓不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還可以滿足員工個人發(fā)展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業(yè)生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業(yè)發(fā)展培訓體系。所以，優(yōu)秀的培訓體系不僅對企業(yè)自身人才的培養(yǎng)起到舉足輕重的作用，還能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。
　　目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統(tǒng)型模式、過渡型模式、持續(xù)發(fā)展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育。現(xiàn)代企業(yè)中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執(zhí)行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業(yè)培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業(yè)的培訓投入資本收益最大化。
　　因此，本文基于教學系統(tǒng)設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現(xiàn)企業(yè)及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業(yè)內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業(yè)從業(yè)者一點幫助。
　　
　　二、企業(yè)內部培訓定義與原則
　　
　　根據培訓設計主體的不同，企業(yè)培訓可分為企業(yè)外部培訓和企業(yè)內部培訓。企業(yè)外部培訓（簡稱外訓）是指企業(yè)根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發(fā)并實施培訓。企業(yè)內部培訓（簡稱內訓）是指企業(yè)培訓部門以企業(yè)文化為背景，根據企業(yè)及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業(yè)內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業(yè)現(xiàn)狀比較了解。因此，現(xiàn)代大型企業(yè)多采用企業(yè)內訓方式對員工進行培訓。
　　企業(yè)培訓不同于教學，它有以下幾個特性：
　　（一）企業(yè)文化導向性原則
　　企業(yè)文化是企業(yè)特有的精神財富，培訓設計必須以企業(yè)文化為導向。如果員工對于企業(yè)文化不認同，企業(yè)的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業(yè)文化，在教學上以企業(yè)文化為導向，使員工從心底認同企業(yè)文化，這樣員工才會忠于企業(yè)并高效能的為企業(yè)效勞。
　?。ǘ┢髽I(yè)培訓目標與個人發(fā)展目標一致性原則
　　由于培訓在員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展目標相一致。如果一味地只強調企業(yè)目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業(yè)才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。
　?。ㄈ┢髽I(yè)培訓效益性原則
　　對于企業(yè)來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。
　?。ㄋ模┢髽I(yè)培訓效率性原則
　　企業(yè)培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業(yè)的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。
　　
　　三、基于ISD的企業(yè)內部培訓模式
　　
　　基于ISD的企業(yè)內訓模式將培訓分為四個階段：
　　
　?。ㄒ唬┡嘤柗治鲭A段
　　進行培訓分析是為了確保培訓規(guī)劃的系統(tǒng)性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現(xiàn)有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現(xiàn)企業(yè)培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業(yè)的發(fā)展前景與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。只有在企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間找到平衡點，使企業(yè)和個人共同發(fā)展，培訓的開展才會有意義。
　?。ǘ┡嘤栐O計階段
　　培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現(xiàn)知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現(xiàn)場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統(tǒng)等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。
　　培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業(yè)、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協(xié)助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。
　　根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。
　?。ㄈ┡嘤枌嵤╇A段
　　培訓實施階段中會出現(xiàn)的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環(huán)境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監(jiān)控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜?？傊谂嘤枌嵤┑倪^程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。
　?。ㄋ模┡嘤栐u價階段
　　評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統(tǒng)的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優(yōu)缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。
　　
　　四、基于ISD的企業(yè)培訓模式的特性
　　
　　
　　基于ISD的企業(yè)培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：
　?。ㄒ唬ε嘤枌ο蟮膶W習特征分析
　　培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現(xiàn)有水平以及其他特質都可以激發(fā)他們的學習興趣?？蓮呐嘤枌ο蟮囊话闾卣鳎ㄐ詣e、年齡、職位、受教育程度）、現(xiàn)有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養(yǎng)，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。
　　（二）對培訓目標進行量化
　　根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態(tài)度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優(yōu)化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規(guī)章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態(tài)度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。
　?。ㄈ┗贗SD的培訓設計階段
　　培訓的核心是課程。而課程設計卻是現(xiàn)階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環(huán)。培訓設計者應充分運用教學系統(tǒng)設計的理論與思想來設計教學。教學系統(tǒng)設計運用系統(tǒng)方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優(yōu)化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。
　　教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發(fā)揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發(fā)培訓效果。
　　
　　五、總結
　　
　　基于ISD的培訓模式在實現(xiàn)企業(yè)績效前提下，從教學設計角度出發(fā)設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。
　　我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發(fā)，以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發(fā)，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發(fā)出合理的培訓體系。
　　
　　參考文獻：
　　1、烏美娜.教學設計[M].高等教育