企業(yè)文化差異研究視角

　　摘要：文章立足于跨越國(guó)界的視角，確定企業(yè)文化差異比較維度，全面考慮國(guó)家層面與企業(yè)層面的文化差異。
　　關(guān)鍵詞：文化差異；跨文化管理
　　
　　一、基于國(guó)家層面的文化差異分析
　　
　　民族文化對(duì)員工的影響比組織文化大。以中國(guó)、日本為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的，這是一種以農(nóng)民社會(huì)為主體的農(nóng)業(yè)文化，又是以宗法血緣關(guān)系為根基的宗法制度文化；以歐美等國(guó)為代表的西方文化是在古代希臘文化和猶太基督教文化基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，是以平民為主體的商業(yè)社會(huì)文化和市民社會(huì)文化。這兩類不同性質(zhì)的文化系統(tǒng)決定了東西方人格特質(zhì)構(gòu)造和發(fā)展取向的整體差異。這種差異，可以根據(jù)Hofstede的理論進(jìn)行分析。
　　例如，選取美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、日本這五個(gè)國(guó)家與中國(guó)在五個(gè)文化維度指標(biāo)上進(jìn)行比較，得分的排序?yàn)椋?br/>　　權(quán)力化程度：中國(guó)89分，美國(guó)30分，英國(guó)21分，法國(guó)73分，德國(guó)21分，日本32分。
　　不確定性規(guī)避：中國(guó)44分，美國(guó)21分，英國(guó)12分，法國(guó)78分，德國(guó)47分，日本89分。
　　個(gè)人主義：中國(guó)39分，美國(guó)100分，英國(guó)96分，法國(guó)82分，德國(guó)74分，日本55分。
　　男性主義：中國(guó)54分，美國(guó)74分，英國(guó)84分，法國(guó)35分，德國(guó)84分，日本100分。
　　長(zhǎng)期取向：中國(guó)100分，美國(guó)35分，英國(guó)27分，德國(guó)48分。
　　并由此分析聯(lián)盟成員國(guó)文化差異。
　　中國(guó)文化取向是：
　　傾向于遠(yuǎn)離權(quán)力中心。在組織結(jié)構(gòu)中，高權(quán)力距離容易形成以權(quán)威、科層制、集權(quán)化為標(biāo)志的講求控制的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，組織層級(jí)鮮明，金字塔比較陡峭；下級(jí)更多的是服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，組織決策權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中，組織的成敗取決于組織最高領(lǐng)導(dǎo)。顯然，這種管理方式與英美國(guó)家是格格不入的，因?yàn)檫@些國(guó)家文化傾向于低權(quán)力化距離，文化中的組織結(jié)構(gòu)比較扁平，強(qiáng)調(diào)民主決策，中層管理者擁有更多的決策權(quán)。
　　傾向于較高的風(fēng)險(xiǎn)接受程度。個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)傾向嚴(yán)重，重在“拍腦袋、拍胸脯”決策，不重視或弱化正式制度的建立和實(shí)施，結(jié)果往往是“人治”替代“法制”。而英美國(guó)家重在科學(xué)決策，重在設(shè)計(jì)制度框架，強(qiáng)調(diào)法制。
　　重集體主義。崇尚團(tuán)隊(duì)精神、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的感情投資，對(duì)未來(lái)充滿希望，往往把個(gè)人命運(yùn)與組織命運(yùn)緊密相聯(lián)，對(duì)組織的依賴性很強(qiáng)，個(gè)人主動(dòng)性與能動(dòng)性不高。而英美國(guó)家文化取向是強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，注重權(quán)力和地位，重科學(xué)、重思辨，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新精神和成就，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的最大利潤(rùn)。
　　文化的差異，是各國(guó)不同的歷史、文化、民族結(jié)構(gòu)所造成的，不能簡(jiǎn)單評(píng)論其文化的好壞，它們各有千秋。這就要求組建戰(zhàn)略聯(lián)盟時(shí)必須充分了解成員國(guó)的文化，知已知彼，才有可能最大程度地達(dá)到文化的相容。
　　
　　二、基于企業(yè)層面的文化差異分析
　　
　　對(duì)于企業(yè)文化的定量化測(cè)量，由于研究者的學(xué)術(shù)背景、關(guān)心的主題與使用的方法各異，形成了研究成果多元化的風(fēng)貌，大多數(shù)企業(yè)層面上的研究關(guān)注的是企業(yè)文化和企業(yè)有效性之間的關(guān)系。由于文化測(cè)量研究路徑的復(fù)雜性，本文僅簡(jiǎn)要分析二個(gè)有代表性的觀點(diǎn)。
　?。ㄒ唬┙M織文化評(píng)價(jià)量表
　　組織文化評(píng)價(jià)量表（Organizational Culture Assessment Instrument，OCAI）。美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn教授和西保留地大學(xué)商學(xué)院的Cameron教授在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建的組織文化評(píng)價(jià)量表OCAI。OCAI根據(jù)六方面的判據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)文化：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、企業(yè)凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則。每個(gè)判據(jù)下有四個(gè)陳述句，分別對(duì)應(yīng)著四種類型的企業(yè)文化，受測(cè)者按照選項(xiàng)陳述與組織文化的契合程度，給四個(gè)選項(xiàng)打分，四項(xiàng)的總分為100分。對(duì)于某一特定企業(yè)來(lái)說(shuō)，它在某一時(shí)點(diǎn)上的企業(yè)文化是四種類型文化的混合體，通過(guò)OCAI測(cè)量后形成一個(gè)剖面圖，可以直觀地用四邊形表示。OCAI的突出優(yōu)點(diǎn)在于為企業(yè)管理實(shí)務(wù)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具，對(duì)于組織文化的診斷和變革，很具有實(shí)用價(jià)值。但其成果只是研究了組織文化表層，而不能深入到組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)在機(jī)制。
　　
　?。ǘ┒嗑S度組織文化模型
　　多維度組織文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures，MMOC）。荷蘭學(xué)者Hofstede認(rèn)為組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分組成，價(jià)值觀是核心，實(shí)踐部分則包括儀式（ritual）、象征（symbol）等，并用10個(gè)文化維度來(lái)表示。
　　其中：價(jià)值觀層三個(gè)維度：職業(yè)安全性、對(duì)工作的關(guān)注、對(duì)權(quán)力的需求；管理行為層（實(shí)踐部分）六個(gè)維度：過(guò)程導(dǎo)向-結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向-工作導(dǎo)向、本地化-專業(yè)化、開(kāi)放系統(tǒng)-封閉系統(tǒng)、控制松散-控制嚴(yán)格、規(guī)范化-實(shí)用化；制度層一個(gè)維度：發(fā)展晉升-解雇機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，Hofstede提出了MMOC，并建立了用于組織文化差異比較的VSM94量表（value survey module 1994）。
　　實(shí)際上，Hofstede的研究偏重于考察組織內(nèi)部，忽略了組織文化受外部環(huán)境影響這個(gè)維度，因此在實(shí)踐部分的維度結(jié)構(gòu)中，沒(méi)有考慮像客戶導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任之類反映適應(yīng)外部環(huán)境的維度，而被組織文化學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)界所熟悉的價(jià)值觀（如關(guān)注客戶、創(chuàng)新求變等）并沒(méi)有在價(jià)值觀維度中得到體現(xiàn)。
　　本文認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟在企業(yè)層次上的文化差異測(cè)量比較，關(guān)鍵是如何構(gòu)建切合實(shí)際的企業(yè)文化測(cè)量維度和確定具體的測(cè)量項(xiàng)目，可以從兩個(gè)大的框架來(lái)考慮。
　　第一，基于企業(yè)層面的價(jià)值觀差異。重點(diǎn)考慮的維度是四項(xiàng)：使命與戰(zhàn)略、能力績(jī)效導(dǎo)向、人際關(guān)系、顧客導(dǎo)向。
　　第二，基于企業(yè)層面的管理行為模式差異。重點(diǎn)考慮的維度也是四項(xiàng)：雇傭制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、控制機(jī)制、卓越創(chuàng)新。八項(xiàng)文化維度分別再細(xì)分為具體的測(cè)量項(xiàng)目，并由此確定指標(biāo)比較體系，采集反映指標(biāo)的“數(shù)據(jù)”（Data）——事實(shí)和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)出戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)文化差異比較量表（如表1）。
　　根據(jù)每個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)狀，按照評(píng)價(jià)類別相應(yīng)的四種文化差異比較維度，將100分分配給這四種維度，每個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和管理行為都有具體的得分。
　　通過(guò)這樣的分類，可以判斷出企業(yè)價(jià)值觀和管理行為中哪些是企業(yè)現(xiàn)在所重視的，可以觀察到企業(yè)價(jià)值觀、管理行為的現(xiàn)狀、偏好和差異，在此基礎(chǔ)上考慮成員企業(yè)文化的差異與潛在風(fēng)險(xiǎn)，然后將文化方面的綜合信息和律師、會(huì)計(jì)師事務(wù)所財(cái)務(wù)專家的分析放在一起進(jìn)行整體權(quán)衡，以決定對(duì)企業(yè)文化差異的整合策略。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、斯蒂芬.P.羅賓斯著;孫健敏等譯.組織行為學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)