論我國企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)問題及制度完善

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本產(chǎn)權(quán)；產(chǎn)權(quán)制度；產(chǎn)權(quán)主體；產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

摘要：員工作為企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)主體，應(yīng)享有使用、投資、收益等權(quán)利。然而，我國企業(yè)在發(fā)展過程中，受到特定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、制度等因素影響，造成企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)主體地位不平等，以及與此緊密相關(guān)的產(chǎn)權(quán)不明晰、權(quán)益缺失等問題。因此，必須建立和完善有關(guān)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的制度，明確勞動(dòng)者人力資本產(chǎn)權(quán)主體地位，并著力完善人力資本產(chǎn)權(quán)市場，以消除人力資本產(chǎn)權(quán)問題對員工激勵(lì)以及企業(yè)發(fā)展造成的障礙。

中圖分類號：F249.21

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1009—4474(2008)05—0027—04

企業(yè)管理實(shí)踐中，在“資本雇傭勞動(dòng)”的普遍認(rèn)知下，勞動(dòng)者作為被雇傭者處于企業(yè)契約的被動(dòng)地位，其作為人力資本承載者的主體地位沒有得到充分的認(rèn)知，所應(yīng)享有的人力資本產(chǎn)權(quán)并不完整。隨著人力資本在企業(yè)核心競爭力的作用越來越突出，必然要求在肯定人力資本產(chǎn)權(quán)的前提下，完善人力資本市場，并且通過相關(guān)的制度安排使資本和勞動(dòng)的對立轉(zhuǎn)變?yōu)槲锘Y本與人力資本在企業(yè)契約中的統(tǒng)一。

一、人力資本產(chǎn)權(quán)及其主體

人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本的所有者對人力資本占有、控制、收益、處置等一系列的權(quán)利束。人力資本的產(chǎn)權(quán)主體享有包括人力資本在不同地區(qū)、行業(yè)、部門和企業(yè)的自由流動(dòng)權(quán)，選擇人力資本存在方式(使用或閑置)權(quán)，改變?nèi)肆Y本存量(接受教育或培訓(xùn))權(quán)以及由人力資本的使用、交易而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益的收益權(quán)。

人力資本的所有者應(yīng)該擁有同物化資本相同的經(jīng)濟(jì)地位，享有包括使用、投資、收益等一系列權(quán)利束。然而對于人力資本所有權(quán)即人力資本的產(chǎn)權(quán)主體，卻有著不同的意見。有學(xué)者認(rèn)為人力資本所有權(quán)歸人力資本投資者所有，在公有制企業(yè)中，人力資本所有權(quán)就應(yīng)該屬于員工與企業(yè)共同所有。也有學(xué)者認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)天然屬于自然人本身。人力資本是“主動(dòng)資產(chǎn)”，天然屬于個(gè)人，并且只能由其天然的所有人控制這種資產(chǎn)的啟動(dòng)、開發(fā)和利用。本文認(rèn)為人力資本的產(chǎn)權(quán)主體應(yīng)該是承載人力資本的自然人本身。首先，如果將人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬投資者，交易將難以進(jìn)行。因?yàn)槿肆Y本的形成是一個(gè)復(fù)雜的過程，是個(gè)人、家庭、社會(huì)、企業(yè)共同投資的結(jié)果。人力資本價(jià)值的大小難以界定，如果將人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬為投資者，那么在交易時(shí)，人力資本的各產(chǎn)權(quán)主體在不明晰的情況下，無法參與決策。其次，在人力資本的形成過程中，人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性起著決定性的作用。我們可以看到很多家庭在孩子身上花費(fèi)大量的教育投資，但是卻可能由于孩子個(gè)人能動(dòng)性的缺乏而無法實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，相反有的人卻用較少的錢實(shí)現(xiàn)自身人力資本的較大增值。本文并不否認(rèn)人力資本投資者的作用，而是強(qiáng)調(diào)在確定人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬時(shí)要重視人力資本承載者自身的作用。第三，企業(yè)、社會(huì)、家庭在人力資本投資中已經(jīng)通過勞動(dòng)、稅收等不同方式得到回報(bào)，因此不應(yīng)該享有人力資本所有權(quán)。第四，人力資本的實(shí)際控制、支出總是掌握在自然人手中，即便是花上高額的監(jiān)督成本，勞動(dòng)者也有可能在勞動(dòng)中支出較少人力資本。產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴澤爾就在其對奴隸制的分析中指出，在奴隸制下，奴隸在法權(quán)上屬于奴隸主，是其主人財(cái)產(chǎn)的一部分。但是奴隸主難以全權(quán)支配奴隸的勞動(dòng)并拿走全部產(chǎn)出，使得一部分奴隸不但積累了自己的私人財(cái)產(chǎn)，而且最后還“買”下了自己，從而成為自由民?？梢姡瑐€(gè)人可以“隱藏”自身的人力資本，并且是難以監(jiān)督的。

二、我國企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)問題

企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)具有個(gè)人決定性或個(gè)體自主性特征，是員工在對個(gè)人的人力資本投資使用中有關(guān)自由選擇的一組權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國企業(yè)發(fā)展歷程中，特定的歷史、社會(huì)、制度等因素，造成人力資本產(chǎn)權(quán)主體地位不平等、產(chǎn)權(quán)不明晰、權(quán)益缺失等問題，影響了員工對企業(yè)生產(chǎn)的參與積極性，也不利于其保護(hù)自身的合法權(quán)益。

(一)企業(yè)人力資本與物化資本產(chǎn)權(quán)主體地位不平等

物化資本產(chǎn)權(quán)、人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者在企業(yè)契約中是一種平等的合作關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)具有同等的經(jīng)濟(jì)地位。我國《勞動(dòng)法》也確立了勞動(dòng)者和企業(yè)雙方主體地位的平等性，然而這卻無法掩蓋現(xiàn)實(shí)中的不平等?，F(xiàn)實(shí)中，仍然存在著大量由于物化資本與人力資本產(chǎn)權(quán)主體地位不平等所帶來的一系列問題。如企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，隨意變更勞動(dòng)合同有關(guān)條款，不按規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同，隨意讓勞動(dòng)者超時(shí)工作，加班加點(diǎn)，卻拒付或者低于國家規(guī)定支付超時(shí)工作報(bào)酬。這些問題導(dǎo)致我國勞資雙方的矛盾越來越深化，企業(yè)的勞動(dòng)爭議案件也呈逐年遞增的趨勢。

我國企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)主體地位的不平等是由多方面原因造成的。一方面是由于人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必須依附于物化資本以及難以度量的自然屬性，使人力資本的產(chǎn)權(quán)主體在與企業(yè)博弈的初始點(diǎn)就處在不利地位。另一方面我國特定歷史、社會(huì)、文化、經(jīng)濟(jì)、制度環(huán)境等各種因素的影響，加劇了這種地位的不平等。首先，我國在工業(yè)化進(jìn)程中大量農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城市，加上每年新增的勞動(dòng)力，使得勞動(dòng)力市場出現(xiàn)持續(xù)的供大于求。我國的新增勞動(dòng)力城鄉(xiāng)加起來每年超過2000萬人，但是，每年只能提供城鎮(zhèn)就業(yè)崗位1200多萬個(gè)，供求失衡使得勞動(dòng)者難以以平等的地位與企業(yè)對話，就涉及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)福利的問題達(dá)成協(xié)議。其次，我國勞動(dòng)力市場發(fā)展的不充分，市場信息的不對稱也加大了勞動(dòng)者與企業(yè)之間的不平等和差距。我國勞動(dòng)力跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的體制性障礙尚未完全排除，又由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、城市化進(jìn)程加速、企業(yè)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換等原因，造成新增勞動(dòng)力與就業(yè)崗位之間信息傳遞不充分。企業(yè)憑借其雄厚的資金、技術(shù)、人力等各種資源，掌握著大量的市場信息、用工信息，而勞動(dòng)者常常是以個(gè)人的身份進(jìn)入人力資本市場，缺乏相應(yīng)的資源獲取足夠的信息，因此，勞動(dòng)者在與用人單位的博弈中必然處于劣勢地位。

(二)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)缺失

人力資本與物化資本的所有者均是參與實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的產(chǎn)權(quán)主體，都應(yīng)該擁有對等的完整產(chǎn)權(quán)，然而現(xiàn)實(shí)中人力資本產(chǎn)權(quán)卻存在著嚴(yán)重的缺失。我國人力資本產(chǎn)權(quán)缺失主要表現(xiàn)在：一是人力資本自由流動(dòng)權(quán)受限，由于我國人力資本市場的不完善，加上不同地區(qū)、行業(yè)、部門和企業(yè)用人制度的種種限制，使得人力資本難以自由流動(dòng)，難以與物化資本實(shí)現(xiàn)有效配置。二是人力資本產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)缺失。傳統(tǒng)的資本雇傭勞動(dòng)制度下，剩余索取權(quán)由資本所有者和高層管理者分享，員工作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體被排除在剩余索取權(quán)之外，缺乏激勵(lì)。即使是國有企業(yè)，勞動(dòng)者作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體，名義上擁有企業(yè)所有權(quán)，實(shí)際上仍然難以分享國家租金索取權(quán)與國有資產(chǎn)控制權(quán)，使人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益不對稱。產(chǎn)權(quán)缺失造成各種矛盾和沖突，勞動(dòng)者喪失工作積極性，并形成機(jī)會(huì)主義蔓延、道德困境等問題。人力資本產(chǎn)權(quán)缺失成為企業(yè)效率低下的制度根源之一。

(三)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)邊界模糊

勞動(dòng)者的人力資本產(chǎn)權(quán)邊界模糊，勞動(dòng)努力程度無法明確區(qū)分，從而有可能使得“搭便車”等不利行為發(fā)生，造成企業(yè)效率損失。邊界模糊一方面是源于人力資本本身的特性。由于物質(zhì)資本是相對靜態(tài)的資本，可以按市場價(jià)格度量，因而在市場經(jīng)濟(jì)條件下其權(quán)利容易得以配置和行使；人力資本則由于其產(chǎn)權(quán)主體行為的動(dòng)態(tài)性和人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)主體的不可分性而較難確定。由于人力資本只有在動(dòng)態(tài)的使用過程中才能夠確定其大小，而生產(chǎn)過程也是勞動(dòng)者合作的過程，在知識和信息不對稱的常態(tài)下，人力資本所有者的努力，往往是難以準(zhǔn)確觀察和評價(jià)的。因此，企業(yè)很難明確人力資本產(chǎn)權(quán)的真實(shí)分布，只能根據(jù)靜態(tài)人力資本(學(xué)歷、資歷、技能等級等)來確定勞動(dòng)者的人力資本產(chǎn)權(quán)，而人力資本產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)等就無法真正實(shí)現(xiàn)。另一方面是由于我國對于人力資本界定的制度缺失，缺乏相關(guān)的人力資本會(huì)計(jì)制度、出資制度等。目前，只有少數(shù)地區(qū)推出人力資本產(chǎn)權(quán)界定的相關(guān)制度。2005年3月，上海市推出《人力資本出資試行辦法》，對人力資本出資的評估、入股規(guī)定、股權(quán)轉(zhuǎn)讓等做出了規(guī)定。但人力資本出資制度目前只被限定在中小高新技術(shù)企業(yè)試行，并未納入公司法。

三、完善我國企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度

要解決我國企業(yè)目前人力資本產(chǎn)權(quán)缺失、邊界模糊等問題，必須通過建立和完善人力資本產(chǎn)權(quán)制度，保障勞動(dòng)者對自身人力資本的所有權(quán)，以及由此延伸出來的勞動(dòng)力自由流動(dòng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、自主讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)、勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、工資報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)等一系列權(quán)利。

(一)明確勞動(dòng)者人力資本產(chǎn)權(quán)主體地位

產(chǎn)權(quán)的核心是對產(chǎn)權(quán)主體行為之間利益關(guān)系的界定，明確責(zé)任和權(quán)利，從而提高產(chǎn)權(quán)交易效率，降低因產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊而產(chǎn)生的福利損失和利益侵害，這一切都建立在產(chǎn)權(quán)主體地位得以確定和保證的基礎(chǔ)上。

首先，應(yīng)通過法制建設(shè)，對人力資本權(quán)利主體的地位和行為規(guī)范做出規(guī)定，如在《公司法》、《企業(yè)法》中確認(rèn)人力資本的個(gè)人所有權(quán)，平衡物質(zhì)資本和人力資本所有者的交易主體關(guān)系，使雙方相互制約，避免力量失衡導(dǎo)致沖突升級，確保交易順利進(jìn)行。在主體地位平等條件下，企業(yè)和員工都可以根據(jù)雇傭合同保留解雇和辭職的自由和權(quán)力。員工對人力資本的流動(dòng)擁有自主權(quán)，并且對人力資本進(jìn)行投資受到法律保護(hù)，有分享收益的權(quán)利，這可減少人力資本由所在單位獨(dú)占的問題。其次，在企業(yè)制度建設(shè)中，明確員工治理主體地位。員工作為人力資本的直接承載者，其主體地位還應(yīng)該在企業(yè)的權(quán)力決策機(jī)構(gòu)中得以體現(xiàn)，如通過董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的參與以維護(hù)所代表利益團(tuán)體的利益。再次，構(gòu)建健全的組織機(jī)構(gòu)，為人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和使用提供組織保證。如建立處理人力資本產(chǎn)權(quán)糾紛的權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)，可以是市場中介機(jī)構(gòu)，也可由勞動(dòng)人事部門行使相應(yīng)職能。

(二)建立和完善人力資本產(chǎn)權(quán)市場

要順利實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)交易，就必須建立健全的人力資本產(chǎn)權(quán)市場，促進(jìn)人力資本的自由流動(dòng)，促進(jìn)其和其他生產(chǎn)要素的自由組合，以期能夠真正衡量和反應(yīng)人力資本的價(jià)值。

(1)制度建設(shè)。解除對人力資本自由流動(dòng)的制度性約束，這本質(zhì)上是讓勞動(dòng)者通過勞動(dòng)力市場自由就業(yè)，讓市場成為調(diào)控人力資本流動(dòng)的基本手段。這首先要打破城鄉(xiāng)分割、區(qū)域分割，廢除現(xiàn)行的戶籍制度，實(shí)行人口登記管理制，規(guī)范政府行為，禁止和取消政府機(jī)關(guān)對外地勞工的一切收費(fèi)。其次，除了消除外地勞動(dòng)力進(jìn)人本地區(qū)就業(yè)的一切行政性障礙外，在購買住房、社會(huì)保險(xiǎn)等各方面給予其與城市居民同等的待遇，實(shí)現(xiàn)本地勞動(dòng)者與外地勞動(dòng)者的平等競爭。再次，要加速完善以失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)為主要內(nèi)容的社會(huì)保障制度，為勞動(dòng)者的人力資本流動(dòng)提供相應(yīng)保障，解決他們的后顧之憂。其他的制度性建設(shè)還包括制定人力資本市場的進(jìn)退規(guī)則、定價(jià)規(guī)則、交易的制度規(guī)范等。

(2)硬件建設(shè)。首先，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求建立不同層次的人力資本市場中介機(jī)構(gòu)，如一般人力資本市場、技術(shù)創(chuàng)新人力資本市場和企業(yè)家人力資本市場，為人力資本提供投資、測評、交易平臺，減少人力資本產(chǎn)權(quán)交易的成本。其次，要提高人力資本市場信息化手段的現(xiàn)代化水平，建立全國性的人力資本信息數(shù)據(jù)庫，方便企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)進(jìn)行選擇；建立暢通的人力資本流通渠道，提高市場的專業(yè)化水平和各市場信息共享程度，實(shí)現(xiàn)信息和資本流動(dòng)一體化，使不同等次的人力資本之間以及企業(yè)之間充分競爭，資源得到最有效的利用。

(三)完善企業(yè)治理，實(shí)現(xiàn)人力資本合理分享企業(yè)產(chǎn)權(quán)

要充分實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)，還應(yīng)該通過完善企業(yè)治理，使物化資本的所有者與人力資本的所有者共同擁有企業(yè)的所有權(quán)，共同分享企業(yè)剩余所有權(quán)，共同承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。(1)保證人力資本所有者的管理參與權(quán)。這可以借鑒大陸法系國家的勞工代表參與董事會(huì)決策的制度。德國1976年通過《共同決定法》把監(jiān)督董事會(huì)中的工人代表與資方代表的比例從1:2調(diào)整到1:1；荷蘭則建立了“工人委員會(huì)”，要求董事會(huì)的某些重要決定必須通過該委員會(huì)批準(zhǔn)；法國規(guī)定，雇員超過50人的公司的董事會(huì)中必須有工人觀察員參加。通過員工參與公司治理，可以保證員工人力資本權(quán)益和權(quán)能的對等，增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任心與歸屬感，減少工作中的機(jī)會(huì)主義行為，同時(shí)，保證信息在企業(yè)層級之間的共享，減低企業(yè)的決策風(fēng)險(xiǎn)。(2)保證人力資本所有者的剩余索取權(quán)。允許勞動(dòng)者參與剩余分配，從長期激勵(lì)的觀點(diǎn)看，有可能使員工把專用性人力資本與企業(yè)長期利益聯(lián)系在一起，從而激勵(lì)其繼續(xù)投資并長期留在企業(yè)，解決自我監(jiān)督的激勵(lì)問題。員工對企業(yè)剩余索取權(quán)的分享可以通過股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等方式，分享剩余索取權(quán)的大小可以根據(jù)員工人力資本的大小，結(jié)合員工的工作績效進(jìn)行相應(yīng)的配置。

(責(zé)任編輯：葉光雄)