工作價(jià)值觀個(gè)體差異實(shí)證研究

李萬縣　李　丹

摘 要：對316名證券業(yè)職工和管理人員工作價(jià)值觀人口學(xué)特征的問卷調(diào)查顯示：員工工作價(jià)值觀與性別、年齡、職位和受教育程度均呈顯著相關(guān)關(guān)系，并且員工工作價(jià)值觀水平隨年齡、職位和受教育程度的提高而提高。這一結(jié)論表明：管理應(yīng)該依據(jù)員工新時(shí)期工作價(jià)值觀及其個(gè)體差異調(diào)整以往管理理念與方法。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀；人口學(xué)特征；個(gè)體差異

中圖分類號：C912.1

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-6439(2008)01-0088-06

Empirical research into individual difference of working value outlook

——Taking securities industry as an exampleLI Wan-xian1，LI Dan2

(1. Management School，Xian Jiaotong University，Shaanxi Xian 710049，China；

2. Hebei University of Economics and Trade，Hebei Shijiazhuang 050061，China)

Abstract：After making a questionnaire on demography feature of working value outlook of 316 employees and managers in securities industry，this paper indicates that their working value outlook is significantly related to gender，age，position and education and that working value outlook level is rising with the rise of age，position and education. This conclusion reveals that management methods and ideas should be adjusted according to working value outlook and individual difference of the employees at new era.

Key words：working value outlook；demographic feature；individual difference

一、引言

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)管理單純致力于組織制度、結(jié)構(gòu)、工藝和流程等“外部”層面而日益步履維艱，管理研究和實(shí)踐逐步轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部精神領(lǐng)域挖掘潛力，轉(zhuǎn)向企業(yè)文化塑造，因而，作為企業(yè)文化核心內(nèi)容的工作價(jià)值觀就成為近年來管理研究的熱點(diǎn)。從時(shí)代發(fā)展角度而言，不同時(shí)代和社會類型要求與之相適應(yīng)的價(jià)值觀：農(nóng)業(yè)社會尋求溫飽的價(jià)值觀；工業(yè)社會尋求物質(zhì)成功的價(jià)值觀；福利社會尋求自我表現(xiàn)的價(jià)值觀^[1]。今天的工作環(huán)境已經(jīng)不同于20世紀(jì)80年代和90年代，更區(qū)別于50年代和60年代。全球化的知識經(jīng)濟(jì)和新技術(shù)日新月異的發(fā)展，不僅改變了企業(yè)工藝流程，也對雇員提出了終身學(xué)習(xí)的要求。新技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)可以通過不斷學(xué)習(xí)、不斷提高新知識和新技能來適應(yīng)，但讓不同時(shí)代、具有不同價(jià)值觀和行為方式的雇員之間協(xié)調(diào)行動、適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，就需要對不同時(shí)代的人有所了解，尤其是對作為工作內(nèi)驅(qū)力基礎(chǔ)的工作價(jià)值觀的重新認(rèn)識與把握，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)管理的有效性。

工作價(jià)值觀(work value)，作為人們對工作意義的看法和評價(jià)，直接影響人的工作態(tài)度、工作目標(biāo)以及與個(gè)人內(nèi)在需求相聯(lián)系的對工作特質(zhì)與屬性的評價(jià)^[1]，進(jìn)而影響職工工作行為^[2][3]。以往關(guān)于工作價(jià)值觀的研究大多集中于它對工作行為的影響結(jié)果和它的前置變量，也或多或少地涉及對人口學(xué)變量的解釋，尚缺乏對其人口變量的單獨(dú)研究。然而，工作價(jià)值觀研究的實(shí)踐意義在于為企業(yè)個(gè)性化和差異化管理服務(wù)，最終要落實(shí)到企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值觀的教育和改造，落實(shí)到個(gè)體行為的管理上。尤其在當(dāng)今價(jià)值多元化和差異化時(shí)代，更需要探討工作價(jià)值觀的個(gè)體差異。另外，本文選擇證券業(yè)為研究對象，是因?yàn)樗俏覈屡d的現(xiàn)代企業(yè)，一開始就實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度，具有較強(qiáng)的代表性。因此，本文通過對證券業(yè)樣本全員的問卷調(diào)查，來探討員工工作價(jià)值觀在人口學(xué)特征上的差異，以便為不同層次、不同類別的雇員管理提供可資借鑒的依據(jù)。

二、研究假設(shè)

1.性別與工作價(jià)值觀

研究表明，性別與工作價(jià)值觀呈顯著相關(guān)關(guān)系，女性較男性的工作投入為低^[4]。因?yàn)槟信畠尚栽趥鹘y(tǒng)文化上有不同的認(rèn)同，通常女性性別社會化角色造成工作投入比男性低。此外，女性雙重角色的負(fù)荷也造成較低的工作投入^[5]。我國臺灣學(xué)者對工作價(jià)值觀的性別差異進(jìn)行了大量的研究，結(jié)果表明女性較男性更重視內(nèi)在酬賞的價(jià)值，包括像工作中的內(nèi)在價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)、成就感及變異性、自我成長等^[6][7]。黃姍姍^[8]的研究也得出相似的結(jié)論：企業(yè)員工性別不同，在自我成長、成就感、財(cái)富、優(yōu)越感、安全感、積極性方面都有顯著差異。男性更注重自我成長、成就感、財(cái)富和優(yōu)越感的追求，而女性在工作目的上更關(guān)注安全感，在工作行為上更積極努力。

假設(shè)1：性別是工作價(jià)值觀的區(qū)分變量。男性較女性偏重于外在價(jià)值，重視名利和社會地位的工作；女性職工偏重于內(nèi)在價(jià)值，較重視人際互動，安全感和工作條件。

2.年齡與工作價(jià)值觀

Robinowitz & Hall(1977)綜合過去對工作投入的研究發(fā)現(xiàn)，工作投入與年齡有正相關(guān)關(guān)系。對此現(xiàn)象的解釋為年齡較大的人在工作上累積了較多的成功經(jīng)驗(yàn)，而個(gè)人過去的成功經(jīng)驗(yàn)會增加一個(gè)人的工作投入。董玉娟等^[9]研究認(rèn)為，年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和的工作價(jià)值觀。黃同圳^[10]認(rèn)為年齡高者較重視外在工作信念，以名望、收入來判斷工作。年齡低的工作者較重視自我成長與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在價(jià)值，也重視經(jīng)濟(jì)收入。何華敏^[11]對三資企業(yè)職工職業(yè)價(jià)值觀的研究表明，職業(yè)價(jià)值觀中的職業(yè)價(jià)值維度在年齡上表現(xiàn)出了顯著差異，且體現(xiàn)出一個(gè)共同點(diǎn)：年齡越小，越重視職業(yè)價(jià)值。馬劍虹等人^[12]研究發(fā)現(xiàn)年輕(30歲以下)的企業(yè)職工與中年(30歲以上)職工在職業(yè)價(jià)值觀的個(gè)人追求方面存在著顯著的不同，即他們考慮問題時(shí)思想更加多元化。

假設(shè)2：年齡與工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系。年齡越大，越能認(rèn)識到工作的意義和價(jià)值，工作價(jià)值觀得分越高。

3.教育程度與工作價(jià)值觀

Fuchs^[13]和 Mannheim^[14]的研究發(fā)現(xiàn)教育程度與工作投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。黃姍姍(2004)的研究認(rèn)為，學(xué)歷越高的質(zhì)量管理人員，成就取向、財(cái)富取向和優(yōu)越感取向更強(qiáng)烈?？梢娫诋?dāng)今這個(gè)時(shí)代，高學(xué)歷員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了多掙工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更渴望過富足的生活，并期望得到社會的認(rèn)可。蔡禾等^[15]的研究也表明，在競爭日益激烈的社會里，受教育程度越高的人，對新知識、新技術(shù)、新思想的接受程度越高，需求的動機(jī)層次越高，市場的競爭力越強(qiáng)，工作價(jià)值觀的市場取向就越明顯。文化程度影響職業(yè)價(jià)值觀，表現(xiàn)為文化程度越高的人越重視“內(nèi)在價(jià)值”。

假設(shè)3：受教育程度與其工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系。受教育程度越高，工作價(jià)值觀越強(qiáng)

4.職位與工作價(jià)值觀

McKelvey & Sekaran^[16]對441位工程人員研究發(fā)現(xiàn)，有管理職務(wù)者要比無管理職務(wù)者有較高的工作投入；董玉娟等(2003)的研究認(rèn)為，企業(yè)員工的工作價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約和組織公民行為都與其所在職位有顯著相關(guān)關(guān)系；壯修田^[17]對室內(nèi)設(shè)計(jì)業(yè)者不同職務(wù)人員的研究表明，職務(wù)身份與收獲保障、健康休閑、自我實(shí)現(xiàn)以及對工作投入和改行行為存在顯著相關(guān)關(guān)系；黃姍姍(2004)的研究也表明，任職崗位不同，在成就感、組織認(rèn)同和崗位責(zé)任感方面有顯著差異。管理者更注重成就感和組織認(rèn)同，并且在工作行為方面有更強(qiáng)烈的崗位責(zé)任感。

假設(shè)4：職工所處職位與其工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系。職位越高，工作價(jià)值觀層次越高。

三、研究方法

1.問卷設(shè)計(jì)

本文所用“證券業(yè)職工工作價(jià)值觀調(diào)查問卷”是根據(jù)多納德·賽普爾(Donald Super，1970)研發(fā)的《工作價(jià)值觀調(diào)查問卷》(Work Value Inventory)，簡稱“WVI”的英文原本翻譯而成的，包括經(jīng)濟(jì)收入、安全保障、工作條件、生活與工作平衡、獨(dú)立性、自主性、審美性、美譽(yù)度、成就感、創(chuàng)造欲、技能性、多樣性、利他行為、同事合作、上下級關(guān)系等15個(gè)指標(biāo)。采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分：每個(gè)指標(biāo)包含兩個(gè)項(xiàng)目(問題)，分別按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。問卷含7個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量：性別、婚姻、獨(dú)生子女、年齡、職位、學(xué)歷和工作年限。預(yù)測中內(nèi)部一致性信度系數(shù)(Cronbach Alpha)為0.94，項(xiàng)目間相關(guān)系數(shù)均在0.5以上，雙尾檢驗(yàn)P<0.01。

2.問卷調(diào)查

2005年9—12月，作者分別在北京市、哈爾濱市、河北省、河南省四個(gè)地區(qū)選擇5個(gè)證券公司和兩個(gè)上市公司進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。在確定了調(diào)查對象之后，利用公司人員(包括部門經(jīng)理和總經(jīng)理)年度培訓(xùn)的機(jī)會，在培訓(xùn)班上發(fā)放問卷，當(dāng)場作答后即收回。培訓(xùn)缺席人員為0.5%(包括司機(jī)和工勤人員)。本調(diào)查共發(fā)放問卷520份，最終回收330份，回收率63%，除去14份廢卷，最終進(jìn)入數(shù)據(jù)分析的有316份。調(diào)查樣本的特征是：男性151人，女性165人；25歲以下25人，26~35歲172人，36~45歲83人，45歲以上36人；職工220人，部門經(jīng)理74人，總經(jīng)理18人；中專(或中學(xué))44人，大專109人，大學(xué)本科140人，研究生23人。調(diào)研對象的總體特征之一是年輕化(45歲以下人員占89%)，之二是知識化(大專以上學(xué)歷占86%)，基本代表了現(xiàn)代知識型企業(yè)的總體特征。

四、數(shù)據(jù)分析

為了驗(yàn)證本問卷在我國的適用情況，我們首先應(yīng)用SPSS12.0對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了主成分分析，以便對證券員工工作價(jià)值觀加以分類(表略)。主成分分析結(jié)果表明，工作價(jià)值觀調(diào)查問卷的各個(gè)項(xiàng)目均達(dá)到0.40以上，各因子累積方差達(dá)到55.97%，這說明公因子解釋了觀測變量的大部分變異。而且，各因子所包含的項(xiàng)目意義比較接近，容易對各因子命名。對工作價(jià)值觀15個(gè)指標(biāo)的主成分分析后得出5個(gè)因子為：(1)成就感：美譽(yù)度、創(chuàng)造性、成就感；(2)人際和諧：上下級關(guān)系、同事合作、利他行為；(3)自我發(fā)展：技能性、審美性、多樣性；(4)工作生活平衡：經(jīng)濟(jì)收入、職業(yè)保障、生活與工作平衡；(5)工作滿意感：工作獨(dú)立性、自主性、工作條件。

表1給出了工作價(jià)值觀各因子之間的信度系數(shù)、因子相關(guān)及其與人口變量的相關(guān)關(guān)系。它表明工作價(jià)值觀的五個(gè)因子之間內(nèi)部一致性符合要求(Cron bachs Alpha=9.3)；5個(gè)因子之間均呈顯著相關(guān)關(guān)系(p<0.01)。各因子與人口變量的相關(guān)關(guān)系顯示：年齡、性別、職位和受教育程度均與工作價(jià)值觀的3個(gè)因子呈顯著相關(guān)關(guān)系。

表1 工作價(jià)值觀各因子及其與人口變量的相關(guān)關(guān)系(N=316)

注：(1)**p< 0.01，*p< 0.05；(2)A，G，P，E 分別代表4個(gè)人口變量。

為了進(jìn)一步探討工作價(jià)值觀在相關(guān)人口學(xué)變量上的個(gè)體差異情況，我們采用了非參數(shù)檢驗(yàn)中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因?yàn)樵摍z驗(yàn)是多個(gè)獨(dú)立樣本比較的秩和檢驗(yàn)，它既不像參數(shù)檢驗(yàn)(如t檢驗(yàn))對假設(shè)準(zhǔn)確性的過度依賴，也不受樣本嚴(yán)格服從正態(tài)分布的局限，因而比較適合具有不同數(shù)目的調(diào)研對象的等距測量^[18]。具體操作中，首先對總體均值進(jìn)行比較，得出工作價(jià)值觀在每個(gè)人口學(xué)變量上的總體顯著性水平，然后，分別對每個(gè)因子進(jìn)行均值比較，即得出4個(gè)人口學(xué)變量在每個(gè)因子上的顯著水平，如表2。

工作價(jià)值觀差異表現(xiàn)在職位上：首先，由于員工所處職位不同，其工作價(jià)值觀有顯著差異(p<0.001)，即管理者的工作價(jià)值觀得分顯著高于普通員工。這一結(jié)論完全支持假設(shè)1：員工職位越高，工作價(jià)值觀層次越高。管理者更注重成就感和組織認(rèn)同，并且在工作行為方面有更強(qiáng)烈的崗位責(zé)任感。其次，處于不同管理職位者，其工作價(jià)值觀的類型也不同^[19]。中層管理人員(部門經(jīng)理)在對工作的“社會地位”和“人際環(huán)境”兩個(gè)因子的需求上顯著高于高層管理者(總經(jīng)理)；而高層管理者對“工作與生活平衡”的需求，顯著高于中層管理者。第三，在自我實(shí)現(xiàn)因子上，雖然沒有顯著性差異，但總體平均數(shù)排列也顯出一定“職位效應(yīng)”，即職位越高，自我實(shí)現(xiàn)需求越大。

表2 工作價(jià)值觀個(gè)體差異K-W Test

注：*P>0.05，**P>0.01，***P>0.001

其次，工作價(jià)值觀在受教育程度上的差異總體表現(xiàn)為一種“學(xué)歷效應(yīng)”，學(xué)歷越高，工作價(jià)值觀越強(qiáng)。這一結(jié)論支持假設(shè)3：員工受教育程度越高，對工作的社會地位、自我實(shí)現(xiàn)水平、生活需求的滿足以及工作中的人際環(huán)境要求越高。但在非顯著水平上，研究生在“自我實(shí)現(xiàn)”和“工作滿意感”兩個(gè)因子的得分卻低于大學(xué)本科生和大、中專生。其原因可能與其工作崗位性質(zhì)有關(guān)，研究生所受較多的專業(yè)教育使他們更樂于從事一些“研究型”崗位，而在事務(wù)性、操作性崗位上大學(xué)生比研究生更容易適應(yīng)和滿足。

工作價(jià)值觀在年齡上的差異基本支持假設(shè)2：年齡越高，工作價(jià)值觀越強(qiáng)。突出表現(xiàn)在“生活與工作平衡”、“人際和諧”二個(gè)因子上，在職業(yè)的“社會地位”和“自我實(shí)現(xiàn)”因子上盡管處于非顯著水平，但同樣具有年齡與工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系特征。所不同的是，在“工作滿意感”因子上的差異呈現(xiàn)出“∩”字特征，即年齡最小和最大者工作滿意感最低，這一現(xiàn)象的原因還有待于進(jìn)一步研究。

工作價(jià)值觀表現(xiàn)出顯著的性別差異，基本支持假設(shè)1：性別是工作價(jià)值觀差異的區(qū)分變量。但所不同的是男性工作價(jià)值觀整體上明顯高于女性，突出表現(xiàn)在“社會地位”、“工作與生活平衡”和“人際和諧”三個(gè)因子上。男性職工更注重對自我成長、成就感、財(cái)富和優(yōu)越感的追求，傾向于高收入而富有挑戰(zhàn)性的工作，而女性職工在工作目的上更關(guān)注安全感，傾向于穩(wěn)定性、低風(fēng)險(xiǎn)性的工作，在工作行為上更加積極努力。這一結(jié)論與以往研究結(jié)果相似^[20][21]?？赡艿慕忉屖且蚰信畠尚栽趥鹘y(tǒng)文化上不同的角色意識導(dǎo)致對事業(yè)和生活的不同追求。

五、工作價(jià)值觀個(gè)體差異對管理的啟示

1.職位差異與管理

工作價(jià)值觀的職位差異給我國證券業(yè)管理三個(gè)啟示：第一，“管理人員價(jià)值觀得分高于普通職工”，說明一個(gè)人所負(fù)的責(zé)任越大，其工作投入就越大。因此，調(diào)動員工工作積極性的根本措施在于增加其責(zé)任感。比如，可通過適當(dāng)增加其工作任務(wù)，明確和擴(kuò)大他們在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，以強(qiáng)化其主人翁意識，增加其對工作的投入。第二，中層管理者在“社會地位”和“人際環(huán)境”方面的高需求再現(xiàn)了我國證券業(yè)管理體制上的不足，即民主管理中的授權(quán)制度尚未達(dá)到讓中層管理者充分體會到其工作意義和價(jià)值的程度。第三，授權(quán)問題也可以通過高層管理者對“工作與生活平衡”的高需求上表現(xiàn)出來。這種高需求固然原因很多，但高層管理者因不善于授權(quán)，所負(fù)責(zé)任過重、壓力過大而導(dǎo)致身心疲憊，也是其中原因之一?！敦?cái)富》中文版專門做了“中國高層經(jīng)理人壓力狀況調(diào)查”，發(fā)現(xiàn)近70%的高級經(jīng)理人感覺自己的壓力較大甚至極大，但僅有21%的高級經(jīng)理人曾考慮通過心理指導(dǎo)來解決壓力問題，27%的高級經(jīng)理人處于較高的心理衰竭水平^[22]。

2.學(xué)歷差異與管理

工作價(jià)值觀的“學(xué)歷效應(yīng)”驗(yàn)證了當(dāng)代證券業(yè)貫徹“以人為本”的管理思想的重要性和迫切性。第一，職工文化素質(zhì)提高，意味著他們的工作價(jià)值觀愈來愈趨向于對內(nèi)在價(jià)值的追求，趨向于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。隨著當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國職工受教育水平不斷提高，管理的中心也必須由以往的“物質(zhì)”管理和“經(jīng)濟(jì)”管理轉(zhuǎn)向“人性化”管理上來。從企業(yè)戰(zhàn)略到管理制度和管理方法都必須落實(shí)到“人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)”這一基點(diǎn)上。員工的工作自覺性和創(chuàng)造性來自于他們需求的滿足。首先要通過工作豐富化、擴(kuò)大化、彈性化，通過管理體制的民主化來滿足知識型員工對社會地位、自我實(shí)現(xiàn)、人際和諧以及工作與生活平衡的需求；其次要依據(jù)學(xué)歷差異和工作崗位的知識性要求實(shí)施合理的“人─職匹配”，對于大中專學(xué)生和研究生應(yīng)該區(qū)分操作性崗位和研究性崗位，以便適應(yīng)各自特點(diǎn)。

3.年齡差異與管理

工作價(jià)值觀的“年齡效應(yīng)”表明：隨著職工年齡的增長，其工作技能和工作自覺性逐步提高，工作價(jià)值觀也日趨成熟。相對于年輕職工而言，年長職工更容易體會到工作的價(jià)值，更能認(rèn)同本職工作，包括社會聲望、成就取向，尤其是工作與生活平衡以及人際和諧等特征。這給管理以重要的啟示：一，不同年齡階段應(yīng)該采取不同的管理方式。隨著職工成熟度的提高，管理方式也要由教育、命令、支配和控制逐漸轉(zhuǎn)向指導(dǎo)、激勵、授權(quán)、關(guān)懷上來。二，應(yīng)該充分發(fā)揮年長職工的成熟優(yōu)勢，賦予他們一定的“管理”責(zé)任，通過傳、幫、帶等方式教育、指導(dǎo)年輕職工盡快走向成熟。這樣既減輕管理者的負(fù)擔(dān)，也為年長職工的“自我實(shí)現(xiàn)”創(chuàng)造了條件，同時(shí)年長職工“責(zé)任”的擴(kuò)大，會增強(qiáng)其自我價(jià)值認(rèn)同，從而提高其工作滿意感。

4.性別差異與管理

工作價(jià)值觀在性別上的顯著差異表明：男性職工比女性職工有更強(qiáng)的工作價(jià)值觀，或者說男性對本職工作的認(rèn)同顯著高于女性。這一結(jié)論對以往企業(yè)管理提出質(zhì)疑：為什么女性對工作投入、對工作認(rèn)同和對自身價(jià)值的感知顯著低于男性呢?可能的解釋是，傳統(tǒng)觀念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務(wù)性”的工作，因而，企業(yè)中一些重要崗位大多讓位于男性。然而社會是由男性和女性組成的，兩性都有各自的優(yōu)勢。任何企業(yè)的成功都離不開兩種類型的人才，尤其是兩種類型人才的優(yōu)化組合。正如約翰遜(Johnson)^[23]和朱蒂斯(Judith)^[24]的研究報(bào)告所說，在實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)和管理所需的基本技能方面，婦女表現(xiàn)得比男子強(qiáng)得多，他們不受傳統(tǒng)做法的限制。從長遠(yuǎn)看，工作女性化是未來社會的發(fā)展的趨勢，婦女比男子更充分具備集體協(xié)同工作、靈活性等素質(zhì)^[25]。女性更能以身作則，尤其善于建立高效率、有成效的集體，他們的目標(biāo)是確保工作場合的合作而不是競爭^[26]。

六、結(jié)論和進(jìn)一步研究的問題

工作價(jià)值觀的人口學(xué)特征表明，我國證券業(yè)管理應(yīng)積極適應(yīng)當(dāng)代員工工作價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變及其個(gè)體差異。工作價(jià)值觀的“職位效應(yīng)”需要加大管理的授權(quán)力度，強(qiáng)化職工和中層管理人員的工作責(zé)任感；“學(xué)歷效應(yīng)”要求依據(jù)人的受教育程度進(jìn)行合理的“人職匹配”，以滿足不同層次的員工需求；“年齡效應(yīng)”表明企業(yè)不應(yīng)忽略年長員工這一“價(jià)值”資源，而應(yīng)發(fā)揮其成熟的工作價(jià)值觀的影響作用；“性別差異”需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“重男輕女”的管理觀念，依據(jù)男女性別優(yōu)勢合理安排工作崗位，發(fā)揮性別組合優(yōu)勢。

作為對我國證券業(yè)工作價(jià)值觀個(gè)體差異的嘗試性研究，本文在以下三個(gè)方面尚有不足：一是樣本局限于我國北方，不足以涵蓋全國證券業(yè)員工特征。因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值觀畢竟是一定文化環(huán)境作用的結(jié)果，而我國南北方文化習(xí)俗和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距較大，員工工作價(jià)值觀或多或少會有不同。因此，比較我國南北方員工工作價(jià)值觀的異同，將會彌補(bǔ)該研究的不足。二是僅采用問卷調(diào)查方法，不足以挖掘員工精神心理的全貌。盡管我們保證了較好的問卷回收率，但并不能保證員工心理深層特征完全通過問卷反映出來。所以，該研究尚需要配合其他方式，如觀察、面談等調(diào)查方法，以再現(xiàn)工作價(jià)值觀的全貌。三是著眼于每個(gè)人口學(xué)特征的整體表現(xiàn)，而未深入到每個(gè)特征的內(nèi)部細(xì)節(jié)。比如，在不同職位上員工的年齡、性別和學(xué)歷特征等都是需要進(jìn)一步探討的問題。

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(責(zé)任編輯：弘 流；責(zé)任校對：段文娟)