企業(yè)股權激勵中的公平問題分析

張軍勇

摘 要：基于公平理論的視角，從分配公平、程序公平和互動公平三個方面，提出了企業(yè)股權激勵中存在的具體公平問題，并通過示意圖的形式形象地分析和揭示了公平問題對實現(xiàn)企業(yè)股權激勵目標的影響，最后獲得了一些實施股權激勵的啟示。

關鍵詞：股權激勵；分配公平；程序公平；互動公平

越來越多的企業(yè)將股權激勵看做能為提供企業(yè)持久動力和競爭力的靈丹妙藥，卻忽視了在實踐操作中面臨的種種困難、問題和風險。其中，公平問題是股權激勵中最為關鍵的問題之一。如果企業(yè)不能很好地解決公平問題，將帶來災難性的后果。

1 公平的內容

關于公平的內容，學術界存在著不同的觀點和看法，形成了多種關于公平維度的理論。Thibaut&Walker;(1975)提出了程序公平理論，形成了分配公平和程序公平的雙維度結構；Bies&Moag; (1986)介紹了“互動公平”的概念，提出了分配公平、程序公平和互動公平的三維度構造；Colquitt(2001)的實證研究得出了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四因素組成。

由于目前大多數(shù)學者認可公平的三維度構造，本文運用分配公平、程序公平和互動公平三維度理論對股權激勵進行分析。

（1）分配公平。分配公平是指人們對分配結果的公平感受，是基于最終結果的公平。

（2）程序公平。程序公平關注的是決策程序或工具的公平性，關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上，是基于過程的公平。

（3）互動公平。包含人際公平和信息公平兩層面。人際公平指在執(zhí)行程序或決定結果時，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等；信息公平是指在程序執(zhí)行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。

2 股權激勵中的公平問題

企業(yè)在推行股權激勵計劃的過程中也帶來了較多的公平問題，這些具體的公平問題存在于公平內容的三個組成部分之中。本文從分配公平、程序公平和互動公平三方面著手，提出并分析了股權激勵中存在的具體公平問題。

2.1 分配公平問題

（1）企業(yè)高管與核心技術人才、核心業(yè)務人員股權分配不公平。企業(yè)在股權分配中存在著重視高管而嚴重輕視核心技術和業(yè)務人員的問題。絕大多數(shù)企業(yè)側重于對企業(yè)高管實施股權激勵，基本上沒有針對核心專業(yè)人才的股權激勵安排。雖然也有一部分企業(yè)推行更為全面的股權激勵計劃，但是針對專業(yè)人才的股權激勵也存在著激勵不足，涉及人員少等問題。

（2）管理層內部股權分配不公平問題。一方面，高管團隊內部存在分配不公平的問題。具體來講，就是如何確定高管之間的差異，按照什么標準來確定，也就是如何把握激勵水平的內部差異和結構控制的問題?，F(xiàn)在大部分企業(yè)一般按照職務價值來確定高管人員的股權分配比例，但是這樣就會對曾經做出過巨大貢獻但現(xiàn)在職務不太高的管理者不公平。另一方面，高管與普通管理者存在分配不公平問題。股權激勵計劃著重激勵高層管理者，忽視了對整個管理層的同步激勵，造成了整個管理層的股權分配和收入嚴重畸形，使中基層管理者產生強烈的不公平感，尤其會使那些具有潛能和天賦成為企業(yè)的高管并能對企業(yè)未來發(fā)展產生重大影響的普通管理者極為不滿。

（3）企業(yè)高管的收益和風險、責任不平衡問題。作為理性人的企業(yè)高管傾向于憑借自身掌握的巨大資源和力量，追求自身利益的最大化，盡量使自己可以獲得的收益大于自己承擔的風險和責任。于是，在許多企業(yè)的股權激勵實施中，我們會經?？吹狡髽I(yè)的高管可以輕而易舉的獲得高額的回報，而自身卻不用承擔相應的約束、責任和風險，特別是在上市公司中，股權激勵很容易演變成內部管理者獲取更多個人利益的一種工具。

（4）忽視其他員工的貢獻和努力。這個是時代已經不是僅靠某個人或某幾個人的努力就可以使企業(yè)取得成功的時代了，企業(yè)的發(fā)展與成功越來越依靠團隊和集體的力量和努力。企業(yè)的每一位員工都與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關，而企業(yè)對少數(shù)的高管團隊和核心人才的股權激勵，會使其他對企業(yè)的發(fā)展做出過努力的員工認為自己的努力被忽略，感到非常不公平。

2.2 程序公平問題

（1）股權激勵的決策者與受激勵對象重合問題。由于缺乏足夠和有效地外部監(jiān)管，企業(yè)股權激勵中經常出現(xiàn)受激勵對象恰恰是股權激勵計劃的主要提出者、制定者和決定者的問題。我國大多數(shù)企業(yè)的股權激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管，而這些人員又大多掌握著公司重權，在這種狀態(tài)下，股權激勵就成了“分贓制”或內部自我激勵制。

（2）核心技術與業(yè)務人員的認定標準和程序混亂。如何界定哪些人屬于核心人才，哪些人才應該受到股權激勵是一個非常關鍵的問題。企業(yè)之中的技術和業(yè)務人員一般比較多，同一崗位上可能會有許多的員工，如何挑選和識別其中的核心人才給予股權獎勵，而且使其他的技術和業(yè)務人員不會感覺到不公平，這是一個非常復雜的問題。由于技術和業(yè)務工作所特有的難以被具體量化的特性以及評價測定手段和方法的落后，技術和業(yè)務人員的貢獻難以被全面衡量和評估，造成了我國多數(shù)企業(yè)確定核心和業(yè)務人員的標準不統(tǒng)一，程序混亂的問題。

（3）缺乏有效地業(yè)績考核。要發(fā)揮股權激勵計劃的激勵約束作用，必須建立完善有效地考核機制，制定合理的業(yè)績指標。2006年我國頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》要求以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。但是，許多公司的股權激勵中所設立的業(yè)績指標往往不具有“挑戰(zhàn)性”，甚至有借股權激勵之名行利益輸送之實的嫌疑，企業(yè)高管可以非常輕松地完成規(guī)定的業(yè)績指標，這就造成了無法對股權激勵的對象進行有效地業(yè)績考核。

2.3 互動公平問題

（1）企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱。企業(yè)高管對企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，他們設計的激勵方案可能不會將未來的利好預期包含在內，這正是某些高管可以輕易實現(xiàn)授予權益的秘密武器；另一方面企業(yè)高管作為股東的代理人實際擁有了整個企業(yè)經營的運作權力，投資決策時更傾向于短期內可以獲得高收益的項目，但這樣的項目往往都是高風險的，從而很可能侵害股東出資人權益，損害公司的長期發(fā)展。

（2）企業(yè)高管和核心技術與業(yè)務人員之間的信息不對稱。與核心技術和業(yè)務人員相比，企業(yè)高管憑借自身的能力、權位以及與大股東的密切關系，可以得到許多的重要信息。在股權激勵計劃的制定和推行過程中，核心技術與業(yè)務人員一般很少獲得信息，很少參與計劃之中，而企業(yè)高管則是其主要推行者，往往導致對企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心技術與業(yè)務人員的問題。

3 股權激勵目的與公平問題

3.1 股權激勵目的

目前，管理界對股權激勵的目的認識比較一致，筆者將企業(yè)股權激勵的目的歸結如下：第一，通過實行股權激勵，使經理層與股東的的利益一致，約束經理層的短期行為，進而降低委托代理風險；第二，激勵企業(yè)的高管人員、核心技術和業(yè)務人員，使其能夠積極、自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作，釋放出其專有人力資本的潛在價值；第三，留住企業(yè)的高管人員、核心技術和業(yè)務人員，股權激勵對于穩(wěn)定“關鍵員工”的作用比較明顯。

另外，股權激勵還有一個非常重要的目的：通過公平、公正地實施股權激勵計劃，可以為企業(yè)所有員工樹立良好的榜樣，使廣大員工都看到通過自己的努力獲得股權的希望，進而提高廣大員工的的公平感、忠誠度和動力。

3.2 公平問題阻礙股權激勵目標的實現(xiàn)

企業(yè)之所以制定和推行股權激勵就是為了實現(xiàn)股權激勵的目的，以促進企業(yè)的長期、快速、持久和健康的發(fā)展壯大。但是，現(xiàn)在企業(yè)股權激勵中存在的分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題將會嚴重阻礙股權激勵目標的實現(xiàn)，通過圖（1）公平問題影響股權激勵目的實現(xiàn)示意圖，我們可以清晰地認識到公平問題對股權激勵目標的消極影響。

通過示意圖我們可以清晰地看到，股權激勵中的不公平問題將會使整個企業(yè)產生和彌漫不公和不滿的情緒，最終導致企業(yè)各階層人員的普遍工作消極甚至流失，企業(yè)士氣渙散，企業(yè)形象遭到破壞，股東和所有者利益受損的災難性后果。

4 結論與啟示

通過股權激勵中公平問題的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：“公平”在管理中起著巨大作用，股權激勵中的分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題都會影響股權激勵的效果，公平問題是阻礙企業(yè)股權激勵目標實現(xiàn)的巨大障礙。

我們還可以獲得一些能使我們更好地實施股權激勵的啟示：首先，推行股權激勵過程中，企業(yè)必須引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監(jiān)管，還要制定出可度量的、富有挑戰(zhàn)性的業(yè)績考核指標并堅決有效地實施考核；其次，確定企業(yè)的核心和骨干人員時，標準和程序必須統(tǒng)一和規(guī)范；再次，也必須考慮到如何留住和激勵其他的普通員工和普通管理者，盡可能的保證股權激勵計劃的公正性和公平性,讓他們能夠獲得所需要的信息并對自己的未來和企業(yè)充滿信心；最后，在對部分人員進行股權激勵的同時，一定要強調和鼓勵團隊合作，努力在企業(yè)內創(chuàng)造出通過集體努力取得成功的氛圍.

參考文獻

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